Personāla vadības rokasgrāmata

Personāla vadības rokasgrāmata

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Cilvēkresursu vadība intensīvu pārmaiņu laikā

Kā vadīt pārmaiņas, kā strādāt ar darbiniekiem un izvairīties no būtiskām kļūdām cilvēkresursu vadībā?
Ja iepriekšējos gadus vadītāju lielākais izaicinājums bija piesaistīt jaunus darbiniekus, tad šobrīd uzmanība jāvelta tam, kā ar ierobežotiem naudas līdzekļiem noturēt labākos darbiniekus un radīt motivāciju strādāt. Rokasgrāmatā uzzināsiet personāla vadības aktualitātes Latvijā un pasaulē.

«Personāla vadības rokasgrāmata» sniegs atbildes uz šiem un citiem aktuāliem jautājumiem:

  • Vai cilvēki strādā naudas dēļ?
  • Ar ko atšķiras motivēts darbinieks no kontrolēta darbinieka?
  • Kā attīstīt katra darbinieka stiprās puses?
  • Kādi ir uzņēmuma ieguvumi, ieviešot kompetenču sistēmu?
  • Kādai jābūt prēmēšanas sistēmai, lai tā sekmētu uzņēmuma kopējo sniegumu?
  • Kādas kompetences darba tirgū sagaida no personāla vadības, pārdošanas un mārketinga vadības profesionāļiem?
  • Kādas ir aktuālākās tendences dažādās profesijās?
  • Kā atlasīt pretendentus pēc iesniegtajiem dokumentiem?
  • Kā precizēt neskaidros jautājumus par pretendentu?
  • Kāda ir darba intervijas struktūra?
  • Kā kandidātam pārdot darba vietu?
  • Kā integrēt vadošu darbinieku?
  • Kā ievadīt jaunos darbiniekus uzņēmumā?
  • Kā atklāt darbinieku talantus?
  • Kā atrast labu darbinieku jeb īstais darbinieks īstajā vietā?

CVO Recruitment Latvia

CVO Recruitment Latvia

Viens no pieredzes bagātākajiem personāla atlases un personāla atbalsta pakalpojumu sniedzējiem Baltijā. Latvijā uzņēmums darbojas jau vairāk nekā 10 gadu, nodrošinot specializētu pieeju darbinieku piemeklēšanā un novērtēšanā. Pamata specializācijas jomas ir pārdošana, mārketings un biznesa attīstība; finanses un banku darbība; tehnoloģijas un IT; personālvadība un jurisprudence; iepirkumi un loģistika; farmācija. Uzņēmuma mērķis ir veicināt Latvijas darba tirgus attīstību, atbalstot aktīvu darbinieku profesionālo izaugsmi un biznesa organizāciju mērķu sasniegšanu.

Jūlija Lobanovska
Jūlija
Lobanovska
CVO Recruitment Latvia vadītāja

Uzņēmumu grupas CVO Recruitment un Simplika vadītāja un partnere Latvijā. Jūlija ir viena no pieredzes bagātākajām personāla atlases konsultantēm Latvijā, eksperte darba tirgus jautājumos. 2001. gadā viņa pievienojās uzņēmumam CVO Recruitment un ir sniegusi nopietnu ieguldījumu tā straujajā attīstībā Baltijas reģionā, tostarp izveidojusi spēcīgu personāla atlases konsultantu un tirgus izpētes profesionāļu komandu. Paralēli attīstīts arī personāla nomas un pagaidu darbinieku piesaistes bizness Simplika.

Lai pilnvērtīgi veicinātu Latvijas darba tirgus nākotni, apzināta izvēle ir darbs ar talantīgiem dažādu līmeņu speciālistiem un profesionāļiem. Līdz ar to Jūlija uzkrājusi apjomīgu pieredzi un zināšanas, gan piesaistot vadītājus (Executive Search) dažādu nozaru kompānijām, gan vadot jauno talantu piesaistes un komandu attīstības projektus.

Jūlija aktīvi darbojas Latvijas Personāla vadīšanas asociācijā un ir piedalījusies Latvijas Pagaidu darba aģentūru asociācijas izveidē.

Moto: «Mainot pašam sevi, iespējams mainīt pasauli!»

Baiba Kreišmane
Baiba
Kreišmane
CVO Recruitment Latvia mārketinga vadītāja

SIA CVO Recruitment Latvia mārketinga un komunikācijas vadītāja. Galvenā Baibas misija ir uzņēmuma komandas kā darba tirgus ekspertu tēla stiprināšana sabiedrībā.

ZAB Ellex Kļaviņš

ZAB EllexKļaviņš

Ellex Kļaviņš ir Baltijas valstu vadošo advokātu biroju apvienības Ellex partneris. Ellex advokātu biroju alianse ietver Ellex Kļaviņš biroju Latvijā, Ellex Raidla biroju Igaunijā, un Ellex Valiunas biroju Lietuvā. Visi šīs alianses partneri ir starptautiski augsti novērtēti advokātu biroji, kurus vieno vienāda izpratne par profesionalitātes kritērijiem un juridiskās palīdzības kvalitātes standartiem.

Ellex Kļaviņš ir viens no vadošajiem un lielākajiem advokātu birojiem Latvijā ar daudzveidīgu tiesību jomu specializāciju un gadu gaitā uzkrātu profesionālo pieredzi. Biroja divdesmit piecu gadu ilgās darbības laikā tā eksperti regulāri un veiksmīgi ir piedalījušies gan starptautiskos projektos, gan vietējos darījumos un sarežģītās tiesvedībās. Pateicoties plašajai specializācijai dažādās tiesību jomās, Ellex Kļaviņš spēj katram tā klientam nodrošināt konkrētai situācijai visatbilstošākos un veiksmīgākos juridiskos risinājumus gan Latvijas, gan visā Baltijas reģionā. Klientiem pieejams pilns juridisko pakalpojumu klāsts visās ar uzņēmējdarbību saistītās tiesību jomās. Ellex Kļaviņš ir pirmā izvēle daudziem starptautiskajiem uzņēmumiem, kuriem nepieciešamas juridiskās konsultācijas Latvijā.

Ellex Kļaviņš ir ekskluzīvs Latvijas pārstāvis pasaules vadošajā starptautiskajā neatkarīgu advokātu biroju asociācijā Lex Mundi, kā arī starptautiskās profesionālo biznesa pakalpojumu sniedzēju asociācijas World Services Group (WSG) biedrs.

Ellex Kļaviņš sniegto pakalpojumu augstā kvalitāte un unikālā pieredze arvien ir bijusi pamanīta un augsti novērtēta arī starptautiskā mērogā. Jau 25 gadus Ellex biroji pastāvīgi gūst augstāko atzinību pasaules prestižākajos juridiskās prakses reitingu izdevumos, kas veic neatkarīgus juridisko pakalpojumu kvalitātes pētījumus: Chambers & Partners, Legal 500 EMEA un IFLR 1000.

Vairāk informācijas: www.ellex.lv

Daiga Zivtiņa
Daiga
Zivtiņa
Mg. iur., zvērināta advokāte, Ellex Kļaviņš partnere un Strīdu risināšanas prakses grupas vadītāja Latvijā.

Jau vairāk nekā 20 gadus Daiga Zivtiņa konsultē vietējos un ārvalstu korporatīvos klientus galvenajās ar komercdarbību saistītajās jomās, jo īpaši korporatīvās pārvaldības, darba tiesību (tai skaitā, uzņēmumu pārejas, darba strīdu un pārkāpumu lietās), kā arī publisko iepirkumu lietās; veiksmīgi pārstāv korporatīvos klientus komplicētās lietās vispārējās jurisdikcijas tiesās un šķīrējtiesās, pārrobežo strīdu risināšanas lietās, sarunās par ārpustiesas izlīgumiem un regulāri veic šķīrējtiesneša pienākumus šķīrējtiesas procesos. Daigai ir plaša pieredze civillietās un administratīvajās lietās, pārstāvot klientus gan tiesā, gan valsts iestādēs.

 

Irina Kostina
Irina
Kostina
Mg. iur., zvērināta advokāte, Ellex Kļaviņš Asociētā partnere un Darba tiesību prakses grupas vadītāja Latvijā, viena no vadošajām juristēm Strīdu risināšanas prakses grupā

Vairāk nekā 14 gadus ilga juridiskās prakses pieredze, specializējoties dažādos strīdu risināšanas un darba tiesību jautājumos, pārstāvot klientus tiesas procesos, tai skaitā, strīdos ar to bijušajiem vai esošajiem darbiniekiem. Regulāri konsultē klientus saistībā ar vadības un augstākā līmeņa darbinieku nodarbināšanas, tai skaitā, atlaišanas jautājumiem un sarežģītās uzņēmumu pārejas lietās, darba tiesisko attiecību pārtraukšanu un kolektīvās atlaišanas jautājumiem. Irina ir publikāciju autore vietējos un ārvalstu medijos, kā arī vada seminārus un konferences par aktuālām darba tiesību un strīdu risināšanas tēmām.

Andris Lazdiņš
Andris
Lazdiņš
Mg. iur., zvērināts advokāts, viens no vadošajiem Ellex Kļaviņš Darba tiesību prakses grupas un Strīdu risināšanas prakses grupas juristiem.

Praktiskā pieredze jurisprudencē mērojama 10 gadu garumā. Andris sniedz juridisko palīdzību visdažādākajos tiesību jautājumos, īpaši specializējoties darba tiesībās, strīdu risināšanas lietās, kā arī komerctiesībās. Darba tiesībās konsultē plaša spektra nodarbinātības jautājumos un darba strīdu situācijās, kā arī pārstāv klientus visās tiesu instancēs. Andris ir vairāku darba tiesību aktualitātēm veltītu publikāciju autors, kā arī regulāri uzstājas konferencēs un vada seminārus par darba tiesību un darba strīdu jautājumiem.

Marina
Marina
Pavlova
Personālvadības un organizāciju attīstības speciāliste, karjeras konsultante, diplomdarbu vadītāja un studentu padomdevēja Stockholm School of Economics in Riga, starptautiskā biznesa maģistre.
Anita Gaile
Anita
Gaile
Vadības un karjeras konsultante un koučs

Biznesa vadības un personiskās izaugsmes trenere. Anitai ir vairāk nekā 10 gadu ilga praktiskā darba pieredze vadītāja amatā un 5 gadu intensīva pieredze kā biznesa trenerei. Anitas uzmanības fokusā ir efektīva cilvēku un organizāciju sadarbība, pārmaiņu vadība un vadītprasme. Anita ir vadības zinātņu maģistre un pašlaik doktorantūras ietvaros pēta veiksmīgas karjeras priekšnoteikumus. Autore izdevumiem «Špikeris vadītājam» (LV, EN, RU), «Vadītāja Dienas Grāmata» (LV, EN) un līdzautore grāmatai «Efektīva vadītāja rokasgrāmatai», kas tapusi pēc Valsts kancelejas iniciatīvas.

Ieva Zaumane Systemic Change SIA

Ieva Zaumane Systemic Change SIA

"Ieva Zaumane Systemic Change" ir pirmais uzņēmums Latvijā, kas piedāvā integrālu pieeju iekšējās komunikācijas vadībā un specializējas iekšējās komunikācijas, darbinieku iesaistes stratēģiju izstrādē, tādējādi uzņēmumiem palīdzot savienot stratēģiskos īstermiņa un ilgtermiņa mērķus ar iekšējo komunikāciju, kultūru un cilvēkiem. Viens no uzņēmuma pamata pakalpojumiem ir atbalsts vadītājiem pārmaiņās, atrodot efektīvākās komunikācijas pieejas, kas darbiniekiem ļauj ātrāk pieņemt pārmaiņas un kļūt par to atbalstītājiem.

Ieva Zaumane
Ieva
Zaumane
uzņēmuma dibinātāja un vadītāja

Ieva komunikācijas stratēģiskās vadības nozarē strādā jau vairāk nekā 17 gadus. Pieredzi guvusi gan valsts pārvaldē, gan privātajā sektorā. Tā kā gadu gaitā uzkrātā pieredze ļāva secināt, ka vadītājiem pievēršoties iekšējās komunikācijas jautājumiem un darbinieku iesaistei, iespējams sasniegt stabilu un pozitīvu uzņēmuma reputāciju, Ieva pirms aptuveni 7 gadiem padziļināti sāka pētīt organizāciju iekšējās vides jautājumus. Tā par viņas profesionālo aizraušanos ir kļuvusi iekšējā komunikācija, darbinieku iesaiste, organizāciju kultūra un pārmaiņas.

Šobrīd Ieva sava uzņēmuma ietvaros konsultē dažādu organizāciju atšķirīgu līmeņu vadītājus par iekšējās komunikācijas problēmjautājumiem, palīdz izstrādāt iekšējās komunikācijas un darbinieku iesaistes stratēģijas, moderē stratēģiskās iekšējās komunikācijas darbnīcas vadības komandām. Ieva iekšējās komunikācijas stratēģisko skatījumu savieno ar zināšanām par organizāciju sistēmdinamikām, kas sniedz padziļinātu skatījumu uz organizāciju un tajā notiekošo.

Paralēli Ieva izstrādā doktora disertāciju "Iekšējās komunikācijas funkcija un tās stratēģiska vadīšana", kas ļauj praksē iegūto pieredzi savienot ar akadēmiskajām zināšanās un jaunākajiem pētījumiem. Tas ir viens no lielākajiem ieguvumiem arī Ievas klientiem, jo viņi var būt pārliecināti, ka iegūs aktuālāko skatījumu uz iekšējo komunikāciju.

Viņa uzstājusies vairākās starptautiskās konferencēs ar prezentācijām par iekšējās komunikācijas funkcijas vadīšanu. Tāpat Ieva tic, ka zināšanas ir dzīvas tikai tad, kad ar tām dalās, tāpēc viņa strādā arī ar studentiem Vidzemes augstskolā un Rīgas Stradiņa Universitātē.

Moto: Pārmaiņas ir pati dzīve! To var un vajag izbaudīt!

Vairāk par autori: http://systemic-change.org/

SIA CreaTest

SIA CreaTest

CreaTest ir pieredzējusi psihologu profesionāļu komanda.

Trīs nozīmīgākie darbības virzieni:

  • Organizāciju izpēte
  • Darbinieku novērtēšanas sistēmu veidošana un uzlabošana
  • Psiholoģisko testu veidošana un adaptēšana
Reinis Lazda
Reinis
Lazda

Organizāciju psihologs un personālvadības eksperts, SIA CreaTest vadītājs, Latvijas Psihologu apvienības valdes priekšsēdētājs, Latvijas Organizāciju psihologu biedrības valdes priekšsēdētājs no 2010. gada līdz 2016. gadam, docents Alberta koledžā, pasniedzējs ar vairāk nekā 10 gadu pieredzi.

SIA Eiro personāls

SIA Eiro personāls

 

​​​​​​

Arta
Biruma

Eiro personāls vadošā konsultante, valdes locekle un International Coach Federation Latvia (ICF Latvia) biedre, koučs līderības attīstīšanā.

Biznesu apvienība Konsuls

Biznesu apvienība Konsuls

Piedāvā individuāli izstrādātas un pielāgotas apmācību programmas un konsultācijas par jautājumiem, kas saistīti ar pārdošanu, vadīšanu, speciālistu profesionālo un personīgo izaugsmi. Biznesu apvienības Konsuls piedāvātie produkti aptver šādas biznesa jomas:

  • pārdošana;
  • klientu apkalpošana;
  • organizācijas vadība;
  • projektu vadība;
  • personāla atlase un novērtēšana;
  • komandas veidošana un saliedēšana.

Paralēli biznesa apmācībām un konsultācijām piedāvā arī personīgās izaugsmes apmācības, konsultācijas, supervīzijas un psihoterapijas konsultācijas.

25.11.2015

Ieteikumi darbiniekiem paaudžu kontekstā

Rokasgrāmatas apjomīgie papildinājumi sagatavoti sadarbībā ar:

  • Jūliju Lobanovsku – uzņēmumu grupas CVO Recruitment un Simplika vadītāju un partneri Latvijā.
  • Reini Lazdu – organizāciju psihologu un personālvadības ekspertu (SIA CreaTest).

Viena no pieredzes bagātākajām personāla atlases konsultantēm Latvijā, eksperte darba tirgus jautājumos Jūlija Lobanovska skaidro šobrīd aktuālo darba tirgus tematu, kas saistīts ar sabiedrības novecošanu, demogrāfijas procesiem, darbspējīgo iedzīvotāju izceļošanu utt. – 6.15. «Darbinieku piesaiste un attīstība paaudžu kontekstā»:

  • 6.15.1. «Aktuālais Latvijas darba tirgū 2015. gadā»;
  • 6.15.2. «Senioru paaudze» – līdz aptuveni 1955. gadam dzimušie (virs 60 gadiem);
  • 6.15.3. «Vidējā paaudze» – aptuveni 1956.–1972. gadā dzimušie (~43–59 gadi);
  • 6.15.4. «Vidutāju paaudze» – aptuveni 1973.–1985. gadā dzimušie (~30–42 gadi);
  • 6.15.5. «Pārmaiņu paaudze» – aptuveni 1985.–1999. gadā dzimušie (~16–30 gadi);
  • 6.15.6. «Tehnoloģiju paaudze» – pēc 2000. gada dzimušie (līdz ~15 gadiem).

Katrā paaudzes raksturojumā akcentēti trīs būtiski aspekti:

  • ieteikumi darba devējiem;
  • darbinieku piesaiste;
  • nozīmīgākie ieteikumi, ja pārstāvat konkrētu paaudzi.

Piemēram, ja pārstāvat vidējo paaudzi, uz jūsu pleciem gulstas liela atbildība, jo vidējā ir galvenā paaudze, kas spēj plašo pieredzi un pārbaudītus risinājumus izmantot jaunu ideju īstenošanas procesos. Tomēr pieeja un pārliecība, ka «es visu zinu», padara jūs profesionāli ļoti ievainojamu; primāri ieteicams attīstīt sevī atvērtību jaunajam.

Savukārt organizāciju psihologs un personālvadības eksperts Reinis Lazda papildinājis tēmu 6.10. «Testēšana personāla atlasē un novērtēšana»:

  • «Testu izvēle organizācijā» – Kā rīkoties uzņēmumam, ja sāk ieviest testus? Kāda ir optimālā darbību secība?
  • Kāda specifika ir zināšanu testiem, un kad to izmantošana ir pamatota?!
  • Kāda ir fizisko spēju izmantošanas nozīme novērtēšanā?
  • Kas ir novērtēšanas centri, kāpēc tie tiek organizēti, un kādi ir biežāk lietoto uzdevumu veidi novērtēšanas centros?
  • Kādas ir personības testu populārākās 5 skalas?
25.08.2015

Kā atalgot par inovācijām, lai nenogalinātu darbinieku radošo garu?

Rokasgrāmatas apjomīgie papildinājumi sagatavoti sadarbībā ar diviem ekspertiem:

  • Marinu Pavlovu – personālvadības un organizāciju attīstības eksperti (marinapavlova.com, SIA Signus);
  • Reini Lazdu – organizāciju psihologu un personālvadības ekspertu (SIA CreaTest).

Marina Pavlova skata aktuālo tēmu par personāla vadības lomu inovāciju veidošanā un ieviešanā (sk. 2.5. «Personāla vadība un inovācijas»). Autore skaidro inovāciju jēdzienu un kāpēc tās ir nepieciešamas, analizē personāla vadītāju lomu inovāciju veicināšanā un diskutē par to, kādu ieguldījumu var sniegt šīs jomas speciālisti, izmantojot organizācijas dizainu, klasiskus personāla vadības procesus, korporatīvo kultūru un arī pašiem ieviešot inovācijas.

Līdz ar to jaunākajos papildinājumos uzzināsiet atbildes uz šiem un daudziem citiem jautājumiem:

  • Kas ir inovācijas, un kāpēc ir bīstami paļauties tikai uz labi pārbaudītām metodēm?
  • Vai, tiecoties pēc inovācijām, organizācijas struktūra ir palīgs vai traucēklis?
  • Kā piesaistīt un atlasīt cilvēkus, kuri radīs jauninājumus produktos un procesos?
  • Kā atalgot par inovācijām, lai nenogalinātu darbinieku radošo garu?
  • Kā veidot inovācijas atbalstošo kultūru?
  • Kādi jaunievedumi pēdējā laikā ir parādījušies personāla vadības jomā?

Organizāciju psihologs un personālvadības eksperts Reinis Lazda skaidro tēmu par izpēti un testēšanu organizācijās un informāciju kvalitatīvu lēmumu pieņemšanai.

Autors apkopo ieteikumus izpētei un testēšanai organizācijās, sniedzot atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kā izvēlēties piemērotāko izpētes veidu organizācijā?
  • Kā plānot izpētes procesu un analizēt datus?
  • Kā personāla atlasē un novērtēšanā pareizi izmantot psiholoģiskos testus?

R. Lazda akcentē, ka viena no būtiskākajām metodēm, ko izmanto profesionālajā novērtēšanā, ir psiholoģiskie testi. Psiholoģiskais tests ir mērīšanas iekārta vai metode, ko izmanto, lai kvantificētu uzvedību vai palīdzētu izprast un paredzēt uzvedību. Lai arī testi pastāv jau vairāk nekā 100 gadu, plašāk tos izmanto no 20. gadsimta otrās puses gan psiholoģiskajā diagnostikā, gan personāla atlasē un novērtēšanā, gan citās situācijās, kur jānosaka profesionālā piemērotība.

Savukārt par otro tēmu autors norāda, ka apmēram vienlaikus ar datoru plašu lietojumu arī pētījumi organizācijās ir kļuvuši daudzkārt populārāki. Lielā mērā šīs divas lietas ir saistītas, jo pētījumu rezultāti ir daudz vieglāk apstrādājami, ja izmantojam datoru resursus. Lielā daļā uzņēmumu mūsdienās ir iespējams pētījumu organizēt elektroniski no A līdz Z, kas vēl vairāk atvieglo tā norisi.

Aprakstītie tēmu jaunumi iekļauti šādās rokasgrāmatas nodaļās:

  • 2.5. «Personāla vadība un inovācijas»:
    • 2.5.1. «Kas ir inovācijas, un kāpēc tās ir nepieciešamas?»;
    • 2.5.2. «Kādā veidā personāla vadība var sekmēt inovācijas?».
  • 6.10. «Testēšana personāla atlasē un novērtēšanā»:
    • 6.10.1. «Psiholoģiskās testēšanas pamatprincipi»;
    • 6.10.2. «Testu iedalījums»;
    • 6.10.3. «Ieguvumi no testēšanas»;
    • 6.10.4. «Testēšanas process un tā organizēšana»;
    • 6.10.5. «Testi Latvijā».
  • 10.6. «Pētījumi organizācijās»:
    • 10.6.1. «Ieskats darbinieku pētījumu veidos»;
    • 10.6.2. «Darba devēja tēla pētījumi»;
    • 10.6.3. «Anketu veidošana»;
    • 10.6.4. «Datu ievākšana»;
    • 10.6.5. «Datu analīze»;
    • 10.6.6. «Rīcība pēc datu apkopošanas».
25.05.2015

Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai

Jaunākie papildinājumi veidoti sadarbībā ar CVO Recruitment Latvia un SIA INTÚ.

CVO Recruitment Latvia, biznesa konsultāciju kompānija ar specializāciju personāla piesaistes un darba tirgus izpētes jautājumos, aplūko šodien īpaši aktuālu tēmu «Efektīva personāla novērtēšana – veiktspējas vadība».

Vairums pasaules personālvadības ekspertu ir vienisprātis, ka, attīstoties darba videi, maināmas arī darbinieku novērtēšanas metodes un rīki. Tik ierastā komandas 360 grādu novērtēšana un darbinieku pārrunas (performance appraisal) reizi gadā šobrīd tiek atzīta par gauži neefektīvu metodi galvenokārt lielā resursu patēriņa un novēlotas atgriezeniskās saites dēļ. Šodien par novērtēšanu runā kā par veiktspējas vadību – pastāvīgu procesu visa gada garumā, kura galvenais mērķis ir kopējā uzņēmuma snieguma attīstība atbilstoši organizācijas mērķiem un vērtībām.

Papildinājumā:

  • Efektīvas veiktspējas vadības sistēmas raksturojums
  • Veiktspējas vadības shēma pozīcijai/darbiniekam
  • Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai
  • Regulārās novērtēšanas pārrunas un ieteikumi vadītājam to organizēšanā

Šis ir vērtīgs materiāls gan, lai pilnveidotu jau esošu novērtēšanas sistēmu, gan, lai izveidotu to no pašiem pamatiem. Personāla vadītājiem informācija noderēs arī sadarbības veidošanai ar nodaļu vadītājiem un viņu ievadīšanai novērtēšanas procesā.

Plašāk par ceļu uz veiktspējas vadību un vērtīgiem praktiskiem padomiem var iepazīties jaunajā 6.14. nodaļā:

  • 6.14.1. «Veikstspējas vadība»:
    • Nost ar izpildes novērtējumu!
    • Veiktspējas vadības pamata funkcijas
    • Efektīvas veiktspējas vadības sistēmas raksturojums
    • Mērķi un izpildes rādītāji konkrētajā pozīcijā
  • 6.14.2. «Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai»:
    • Definēti novērtēšanas kritēriji jeb – ko tieši vērtējam?
    • Kā izmērīt netaustāmo?
    • Sistēma un regularitāte
    • Godīga attieksme
    • Lomu maiņa
    • Sagatavošanās novērtēšanas pārrunām
  • 6.14.3. «Novērtēšanas pārrunas»:
    • Sarunas forma un gaita – ieteikumi vadītājam
    • Praktiski un organizatoriski
    • Kā sniegt negatīvu novērtējumu?
    • Kļūdas novērtēšanas sarunā
    • Uzmanību, AIZSPRIEDUMI un NEATBILSTĪBAS!

Savukārt personālvadības eksperte un pārmaiņu arhitekte Anita Gaile (SIA INTÚ) sniedz praktisku skatījumu, atbildot uz šādiem jautājumiem:

  • Kā personālvadības speciālists var palīdzēt ieviest pārmaiņas?
  • Personālvadības speciālista lomas – aģents vai arhitekts?
  • Kādas ir pārmaiņu vadības cēloņsakarības organizācijā?
  • Kādi ir efektīvākie komunikācijas instrumenti pārmaiņās?

Atbildes uz šiem un citiem jautājumiem ir iekļautas 8.11.7. «Personālvadības loma pārmaiņu vadībā organizācijā».

Autore jauno apakšnodaļu sāk ar P. Gumperta vārdiem, kas vienlaicīgi varētu būt kā viens no pārmaiņu vadības moto: «Pārmaiņu vadība ir sagatavošanās pārmaiņām tagadnē un nākotnē, kas nozīmē kļūt veiklākiem, elastīgākiem un redzēt tālāk.»  Jāatzīst, ka pārmaiņas organizācijās kļūst par ikdienu, tomēr neveiksmīgo pārmaiņu vadības projektu lielais īpatsvars (70% pārmaiņu vadības projektu neīstenojas) liecina par to, ka efektīva pārmaiņu vadība ir būtisks organizāciju pārvaldības jautājums. Par to, kā uzlabot pārmaiņu procesu, uzzināsiet, iepazīstoties ar šādiem jaunās apakšnodaļas aspektiem:

  • pārmaiņu cēloņi organizācijā;
  • darbinieks un pārmaiņas;
  • personālvadības loma organizācijā;
    • D. Ulriha modelis – pārmaiņu aizstāvis;
    • IPMA (International Public Management Association) personālvadības lomu modelis;
    • personālvadītājs kā pārmaiņu arhitekts;
  • pārmaiņu vadīšanas fāzes;
  • pārmaiņu vadības cēloņsakarību modelis organizācijā;
  • pārmaiņu vadības/komunikācijas instrumenti.
24.02.2015

Kas ir karjera? Kā notiek karjeras vadība?

«Personāla vadības rokasgrāmatas» jaunākajos papildinājumos – personālvadības un organizāciju attīstības eksperte Marina Pavlova sniedz ieskatu karjeras vadībā:

  • Ko nozīmē karjera?
  • Kas ir karjeras vadība?
  • Kas darba devējam būtu jāzina par šo tēmu un kas būtu jādara savu darbinieku karjeras attīstības labā?

Atbildes uz šiem jautājumiem lasiet 9.3. nodaļā «Karjeras vadība», uzzinot:

  • 9.3.1. «Kas ir karjera? Karjeras veidi»:

Kas ir jauna karjera? Kar ir paralēla karjera? Kādu apsvērumu dēļ cilvēki izvēlas paralēlu karjeru? Kā organizācijas vērtē darbinieku paralēlās karjeras? Ko nozīmē «vertikāla karjera»? Un kas ir «horizontāla karjera»? Kādas strukturālas formas populāras kļūst mūsdienās? Kā reģionāls vadītājs, kļūstot par uzņēmuma efektivitātes projekta vadītāju, var izpelnīties līdzjūtību, nevis apsveikumus? Kas ir tā sauktā ietekmes karjera? Un kad runā par karjeras plato? Kas ir tā saucamais karjeras enkurs, un kā tas var palīdzēt?

  • 9.3.2. «Lomas un atbildība karjeras vadībā»:

Kādas ir iesaistīto pušu lomas? Kas ir galvenais spēlētājs karjeras veidošanas procesā? Kādi ir astoņi galvenie enkuri? Kādi ir iespējamie karjeras ceļi atbilstoši karjeras enkuriem? Ko karjeras veidošanā darbinieks sagaida no sava tiešā vadītāja un organizācijas kopumā? Ko no karjeras plānošanas skatupunkta nodrošina pēctecības vadība? Kā atbilstoši praksei rīkojas kāds starptautisks uzņēmums, kas ir pārstāvēts arī Latvijā? Vai informēt darbiniekus, ka viņi ir iekļauti pēctecības plānā? Kādi jautājumi atbilstoši teorijai var palīdzēt noteikt, kuriem amatiem ir jāgatavo pēcteči? Kāpēc pēctecības plānošana ir saistīta ar talantu vadību?

  • 9.3.3. «Kā notiek karjeras vadība»:

Kādi elementi veido karjeras vadību organizācijā? Ko nozīmē «karjeras ceļi»? Kā rīkoties, kad organizācijā rodas vakance? Kā karjeras vadība var būt organizēta nelielās organizācijās, un kas ļoti noderīgi ir lielās organizācijās? Kādi ir organizācijas ieguvumi no šī procesa? Kādu informāciju sagaida darbinieks karjeras pārrunās? Kurš ir piemērots karjeras padomu sniedzēja lomai?

  • 9.3.4. «Kas ietekmē karjeras attīstību? Darbinieka individuālie faktori»:

Kādus trīs interesantus dzīves/karjeras cikla posmus un tajos būtiskākās pazīmes izdala autore? Kāpēc posmu pēc 40 gadiem autore vēlas saukt par «prieka meklējumiem»? Kāda loma ir dzimumam? Kā sievietei apvienot ģimeni un karjeru – darba–ģimenes–dzīves līdzsvaru? Kā aizvien pietrūkst Latvijas uzņēmumos?