Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €

Kā, izmantojot Darba likumu, sakārtot darba attiecības?

Darbinieks ir svarīgākais, vēl svarīgāks ir tikai klients. Viens no uzņēmuma veiksmīgas darbības pamatnosacījumiem ir personālvadība – spēja nodrošināt sakārtotas darba attiecības.

Ar 2002. gada 1. jūniju ir spēkā Darba likums, kuru pieņēma Saeima 2001. gada 20. jūnijā un izsludināja 2001. gada 6. jūlijā. Darba likums nomainīja Latvijas Darba likumu kodeksu, kas bija pieņemts 1972. gada 14. aprīlī.

Darba likums pilnībā aptver visas darba tiesisko attiecību sfēras, tas attiecas kā uz vietējiem Latvijas darba devējiem – valsts uzņēmumiem, pašvaldību uzņēmumiem, uzņēmējdarbību, izņemot tās sfēras, kuras regulē speciālie likumi –, tā arī uz ārvalstu darba devējiem, kuri Latvijas teritorijā nodarbina Latvijas iedzīvotājus. Darba likuma normas var interesēt ne tikai juristus, darba devējus, personāla nodaļu darbiniekus, praktizējošos grāmatvežus, bet svarīgi, lai katrs darba ņēmējs, respektīvi – darbinieks, arī iepazītos ar tām un tādējādi zinātu savas tiesības un pienākumus.

Darba likums sabalansē darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un likums ir izdevīgs gan darba ņēmējiem, gan arī darba devējiem, ja vien puses māk to izmantot.

Rokasgrāmata «Darba likuma komentāri» ir pilnīgākais izdevums Latvijā ar plašiem ekspertu skaidrojumiem un komentāriem katram Darba likuma pantam, iekļaujot Latvijas tiesu praksi.

Karina_Plata
Karīna
Platā

Juriste, maģistre personāla vadībā, informatīvo materiālu «Par darba līgumiem», «Par darba un atpūtas laiku», «Par vienlīdzīgu attieksmi» un metodiskā materiāla «Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās» autore, strādājusi Valsts darba inspekcijā par direktora padomnieci, dažādu nozaru uzņēmumos par personāla direktori, vada seminārus par Darba likuma piemērošanas jautājumiem un personāla dokumentu pārvaldību, sniedz pakalpojumus darba tiesisko attiecību un personāla dokumentu pārvaldības jomā.

Rita Dindune
Rita
Dindune

Juriste ar ilggadēju pieredzi Saeimas juridiskā biroja konsultantes darbā. Vada seminārus Darba likuma normu skaidrošanā un piemērošanā. Sniegusi konsultācijas par Darba likumu plašsaziņas līdzekļos, uzstājas semināros un konferencēs.

ZAB Ellex Kļaviņš

ZAB EllexKļaviņš

Ellex Kļaviņš ir Baltijas valstu vadošo advokātu biroju apvienības Ellex partneris. Ellex advokātu biroju alianse ietver Ellex Kļaviņš biroju Latvijā, Ellex Raidla biroju Igaunijā, un Ellex Valiunas biroju Lietuvā. Visi šīs alianses partneri ir starptautiski augsti novērtēti advokātu biroji, kurus vieno vienāda izpratne par profesionalitātes kritērijiem un juridiskās palīdzības kvalitātes standartiem.

Ellex Kļaviņš ir viens no vadošajiem un lielākajiem advokātu birojiem Latvijā ar daudzveidīgu tiesību jomu specializāciju un gadu gaitā uzkrātu profesionālo pieredzi. Biroja divdesmit piecu gadu ilgās darbības laikā tā eksperti regulāri un veiksmīgi ir piedalījušies gan starptautiskos projektos, gan vietējos darījumos un sarežģītās tiesvedībās. Pateicoties plašajai specializācijai dažādās tiesību jomās, Ellex Kļaviņš spēj katram tā klientam nodrošināt konkrētai situācijai visatbilstošākos un veiksmīgākos juridiskos risinājumus gan Latvijas, gan visā Baltijas reģionā. Klientiem pieejams pilns juridisko pakalpojumu klāsts visās ar uzņēmējdarbību saistītās tiesību jomās. Ellex Kļaviņš ir pirmā izvēle daudziem starptautiskajiem uzņēmumiem, kuriem nepieciešamas juridiskās konsultācijas Latvijā.

Ellex Kļaviņš ir ekskluzīvs Latvijas pārstāvis pasaules vadošajā starptautiskajā neatkarīgu advokātu biroju asociācijā Lex Mundi, kā arī starptautiskās profesionālo biznesa pakalpojumu sniedzēju asociācijas World Services Group (WSG) biedrs.

Ellex Kļaviņš sniegto pakalpojumu augstā kvalitāte un unikālā pieredze arvien ir bijusi pamanīta un augsti novērtēta arī starptautiskā mērogā. Jau 25 gadus Ellex biroji pastāvīgi gūst augstāko atzinību pasaules prestižākajos juridiskās prakses reitingu izdevumos, kas veic neatkarīgus juridisko pakalpojumu kvalitātes pētījumus: Chambers & Partners, Legal 500 EMEA un IFLR 1000.

Vairāk informācijas: www.ellex.lv

Iveta Ceple
Iveta
Ceple
zvērināta advokāte, vecākā eksperte

Zvērinātai advokātei Ivetai Ceplei ir ievērojama pieredze, konsultējot vietējās sabiedrības un ārvalstu investorus par dažādiem ikdienas korporatīvajiem juridiskiem jautājumiem. Iveta specializējas uzņēmumu iegādes un apvienošanas, uzņēmumu nodošanas, darba tiesību, līgumtiesību un vides tiesību jautājumos; kā arī ir guvusi ievērojamas zināšanas dažādos enerģētikas tiesību un publiskā iepirkuma jautājumos.

Ints Skaldis
Ints
Skaldis
zvērināta advokāta palīgs

Ints Skaldis ir zvērināta advokāta palīgs, kam ir vairāk nekā 5 gadu praktiskā darba pieredze, palīdzot ar dažādu tiesu un šķīrējtiesu dokumentu sagatavošanu un skaidrojumu sniegšanu par ārvalstu tiesu un šķīrējtiesu nolēmumu izpildi Latvijā. Tāpat Ints regulāri palīdz advokātiem juridiskās palīdzības sniegšanā vietējiem un starptautiskiem uzņēmumiem darba tiesību un imigrācijas jomās, tai skaitā darba līgumu, iekšējās kārtības noteikumu un politiku sagatavošanā, pārrobežu nodarbinātības un uzņēmumu pārejas jautājumos, darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniegšanas, vīzu un uzturēšanās atļauju jautājumos.

14.04.2021

Darbinieku nosūtīšana un Latvijas darba devēju pienākumi, nosūtot savus darbiniekus strādāt citās ES vai EEZ valstīs

Darbinieku nosūtīšana

Praksē novērojams, ka bieži vien darba devējiem rodas grūtības saistībā ar darbinieku nosūtīšanas jautājumiem, kas saistīts ar to, ka šāds tiesību institūts Latvijas tiesībās nebija pazīstams līdz brīdim, kad Latvijas tiesību sistēmā tika ieviestas ES tiesību normas saistībā ar Latvijas iestāšanos ES 2004. gadā. Nebūtu pareizi secināt, ka darbinieku nosūtīšana ir pilnīgs jaunums Latvijas tiesībās. Līdz darbinieku nosūtīšanas regulējuma ieviešanai Darba likumā Latvijas tiesībās ilgstoši bija zināmi un tika izmantoti darba komandējumi.

Darbinieku nosūtīšanas regulējums ir ietverts Darba likumā kopš tā spēkā stāšanās 2002. gadā. Darbinieku nosūtīšanas jēdziens un regulējums Darba likumā iestrādāts, pamatojoties uz Eiropas Savienības (ES) tiesībām. Darbinieku nosūtīšanas jautājumus ES regulē 1996. gada 16. decembra Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (turpmāk - Direktīva 96/71/EK). Attiecīgi darbinieku nosūtīšanas jautājumi vienmēr ir skatāmi ES un Eiropas Ekonomiskās Zonas (EEZ) kontekstā, bet neskar darbinieku norīkošanu uz valstīm, kas nav ES vai EEZ valstis.

Darba likumā 2020. gada 21. decembrī tika veikti grozījumi saistībā ar 2018. gada 28. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2018/957 (turpmāk – Direktīva 2018/957) noteikumu iestrādāšanu, tāpēc darba devējiem būs jārēķinās ar jaunajām prasībām, nosūtot darbiniekus darbam uz ārvalstīm. Turpmāk rakstā īsumā aprakstīti būtiskākie ar darbinieku nosūtīšanu saistītie jautājumi un Latvijas darba devēju pienākumi darbinieku nosūtīšanas laikā.

Darbinieku nosūtīšanas nošķiršana no komandējuma

Kā iepriekš norādīts, Latvijā ilgstoši ir pazīstami darba komandējumi. Komandējuma un darbinieku nosūtīšanas koncepti ir savstarpēji līdzīgi, tomēr starp tiem pastāv arī atšķirības, kurām var būt nozīme, lai praktiski pareizi ievērotu normatīvajos tiesību aktos noteiktās prasības, kas piemērojamas darbinieku nosūtīšanas vai komandējuma gadījumā. Arī tiesu praksē ir atzīts, ka darbinieku nosūtīšana pēc savas būtības ir komandējuma paveids. Augstākā tiesa 2014. gadā, analizējot komandējuma un darbinieku nosūtīšanas institūtu līdzības un atšķirības secinājusi, ka darbinieku nosūtīšana pēc savas būtības atbilst komandējumam, kas ietver starptautisko elementu – pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, kurā tie parasti netiek sniegti, un darbs tiek veikts personas labā, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrēta darba veikšanu. Darbinieku nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks, jo attiecas tikai uz darba veikšanu ārvalstīs.[1] 

Īsumā – darbinieku nosūtīšana vienmēr būs komandējums, kas saistīts ar darba veikšanu citā valstī starptautisku pakalpojumu sniegšanas ietvaros. Ja komandējums nav saistīts ar darba veikšanu (piemēram, Latvijas sabiedrībā nodarbināts darbinieks tiek norīkots komandējumā uz starptautisku semināru Francijā) vai darbinieks netiek sūtīts komandējumā uz citu valsti (piemēram, Latvijas sabiedrība, kas darbinieku pamatā nodarbina Liepājā, norīko šo darbinieku 4 dienas strādāt filiālē Rēzeknē, lai apmācītu Rēzeknes filiāles darbiniekus strādāt ar jaunu informācijas sistēmu, kas nepieciešama pakalpojumu sniegšanai klientiem), vai komandējums nav saistīts ar starptautisku pakalpojumu sniegšanu (piemēram, Latvijas darba devējs norīko darbinieku komandējumā uz Itāliju, lai darbinieks saņemtu no klienta konfidenciālu informāciju vai komercnoslēpumu saturošus dokumentus un tos droši nogādātu darba devējam Latvijā), tad uz to neattiecas Darba likuma un ES tiesību noteikumi par darbinieku nosūtīšanu. Visas iepriekš aprakstītās situācijas ir uzskatāmas par komandējumiem atbilstoši Latvijas tiesībām, tomēr tajā iztrūkst kāda no obligātajiem elementiem, lai konstatētu, ka konkrētais komandējums atbilst darbinieku nosūtīšanas jēdzienam (sk. nākamo nodaļu attiecībā uz nosūtīšanas obligātajiem elementiem).

Skaidrības labad norādāms, ka uz darbinieku nosūtīšanu vienmēr attiecināmi visi noteikumi, kas saistīti ar komandējumiem, tai skaitā Darba likuma 76. panta pirmās daļas 1. punkta noteikumi par izdevumu atlīdzināšanu un Ministru kabineta 2010. gada 12. oktobra noteikumi Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi” (turpmāk – Noteikumi Nr. 969). Izņēmumi no vispārīgajām tiesību normām par komandējumiem, kas piemērojami darbinieku nosūtīšanas gadījumā, ir noteikti Darba likuma 14., 14.1 un 14.2 pantos, it sevišķi pēc Direktīvas 2018/957 noteikumu iestrādāšanas Darba likumā, piemēram, attiecībā uz dienas naudas apmēriem. 

Darbinieku nosūtīšanas gadījumi

Darba likuma 14. pants izsmeļoši nosaka  gadījumus, kas ir uzskatāmi par darbinieku nosūtīšanu. Attiecīgi tikai šajos trijos gadījumos Latvijas darba devējam ir jāpiemēro noteikumi par darbinieku nosūtīšanu. Attiecīgi darbinieku nosūtīšana atbilstoši Darba likumam ir gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu darba devējs:

  1. Nosūta darbinieku uz citu valsti, pamatojoties uz līgumu, kas noslēgts ar personu, kuras labā tiks veikts darbs. 

    Piemēram, Latvijas darba devējs noslēdz līgumu par ražošanas iekārtu izgatavošanu un piegādi sabiedrībai Vācijā. Lai konkrēto ražošanas iekārtu uzstādītu sabiedrības Vācijā telpās, Latvijas darba devējam nepieciešams nosūtīt vairākus savus darbiniekus uz Vāciju, lai klātienē veiktu iekārtas montāžu, noregulēšanu, drošības pārbaudi un citus nepieciešamos darbus. 

    Piemēram, Latvijas darba devējs ir uzvarējis iepirkumā Spānijā un ieguvis tiesības ieviest jaunas ārstniecības iestāžu iekšējās sistēmās informācijas apritei un sniegt saistītās konsultācijas. Pamatojoties uz iepirkuma rezultātiem, Latvijas darba devējs ir noslēdzis līgumus ar vairākām ārstniecības iestādēm Spānijā. Lai nodrošinātu noslēgto līgumu izpildi, Latvijas Darba devējs nosūta vairākus savus darbinieku uz Spāniju, lai ieviestu sistēmas un sniegtu klātienes konsultācijas.

  2. Nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu;

    Piemēram, Latvijas darba devēja meitas sabiedrībai Nīderlandē uz noteiktu laiku ir nepieciešams aizvietot vadītāju saistībā ar ilgstošu slimību. Latvijas darba devējs nosūta vienu no saviem vadošajiem darbiniekiem uz meitas sabiedrību Nīderlandē, lai nodrošinātu sabiedrības darbības nepārtrauktību.

    Piemēram, Latvijas darba devējs uz noteiktu laiku nosūta iekšējā audita speciālistu uz filiāli Ungārijā, lai veiktu izstrādāto  vietējo iekšējo procedūru un noteikumu atbilstību Latvijas darba devēja un tā grupas sabiedrību izstrādātajiem vienotajiem noteikumiem.

  3. Kā darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs nosūta savu darbinieku darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam citā valstī, kura labā un vadībā tiks veikts darbs. 

    Piemēram, Latvijā reģistrēts darba devējs - darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniedzējs noslēdz līgumu par kvalificēta un īpaši apmācīta darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniegšanu sabiedrībai Austrijā saistībā ar vairāku ēku būvniecību. Veicot līguma izpildi, Latvijas darba devēja darbinieki uz 1 gadu tiek nosūtīti strādāt Austrijā dažādos būvobjektos atbilstoši Austrijas sabiedrības norādījumiem.

Augstāk norādītie piemēri dod priekšstatu par gadījumiem, kas atbilstoši Darba likumam būtu uzskatāmi par darbinieku nosūtīšanu. Ja darba devējs norīko darbinieku komandējumā, bet šis komandējums neatbilst kādam no augstāk norādītajiem 3 gadījumiem, Darba likuma normas par darbinieku nosūtīšanu nebūs piemērojamas. Darba devējam katrā gadījumā pirms darbinieka norīkošanas uz citu valsti jāizvērtē, vai visi tās būtiskie apstākļi nenorāda uz darbinieku nosūtīšanas noteikumu piemērošanu.

Darba devēja pienākumi darbinieku nosūtīšanas gadījumā

Nodarbinātības noteikumi

Viena no būtiskākajām problēmām, kas rodas saistībā ar darbinieku nosūtīšanu, ir nodarbinātības noteikumi, kas attiecas uz Latvijas darba devēju darbiniekiem, kas tiek nosūtīti uz citu valsti.

Atbilstoši Darba likuma 14.2 pantam darbiniekiem, kas nodarbināti pie Latvijas darba devēja, nosūtīšanas laikā nodrošināmi tās valsts nodarbinātības noteikumi, uz kuru darbinieks nosūtīts un kas nosaka sekojošo:

1) maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku;

2) minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu;

3) darba samaksu, tajā skaitā piemaksas un citus darba samaksas elementus, kas noteikti valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts;

4) noteikumus par darbaspēka nodrošināšanu;

5) drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā;

6) aizsardzības pasākumus un nodarbinātības noteikumus darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā;

7) vienlīdzīgu attieksmi un diskriminācijas aizliegumu;

8) to darbinieku izmitināšanas noteikumus, kuri atrodas ārpus savas pastāvīgās darba vietas, ja darba devējs šādu pakalpojumu nodrošina;

9) darbinieka izdevumu atlīdzināšanu saistībā ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts.

Attiecīgi, lai izpildītu Darba likuma prasības un ievērotu Direktīvu 96/71/EK un 2018/957 noteikumus, Latvijas darba devējiem ir nepieciešams noskaidrot attiecīgajā valstī piemērojamo regulējumu.

Jāņem vērā, ja nosūtīšana ilgst vairāk kā 12 mēnešus vai 18 mēnešus (ja Latvijas darba devējs nosūta motivētu paziņojumu tās valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts, kompetentajai iestādei, sk.sal. Darba likuma 14.1 panta desmito un vienpadsmito daļu), uz nosūtīto darbinieku būs attiecināmi visi attiecīgās valsts nodarbinātības noteikumi, piemēram, noteikumi par mācību maksām, konfidencialitāti, atstādināšanu, disciplināratbildību u.tml. Izņēmums ir attiecīgās valsts noteikumi par darba līguma noslēgšanu un izbeigšanu, konkurences ierobežojumiem un darba devēja veiktajām iemaksām papildpensijas kapitālā. Tāpēc darba devējiem ir būtiski plānot nosūtīšanas ilgumu, jo no tā var būt atkarīgs, kāds regulējums attieksies uz darbinieku.

Ņemot vērā, darba devējiem var būt grūtības noskaidrot citas valsts nodarbinātības noteikumus un izpildāmās administratīvās prasības, ES un EEZ ir ieviesta vienota sistēma, kas paredz, ka visām valstīm ir pienākums publiskot informāciju par nodarbinātības noteikumiem, kas piemērojami darbiniekiem, kas tiek nosūtīti uz attiecīgo valsti. Informācija par visu ES un EEZ valstu nodarbinātības noteikumiem darbinieku nosūtīšanas laikā ir pieejama:

ES oficiālajā tīmekļa vietnē: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm#national-websites 

Latvijas Republikas Labklājības ministrijas tīmekļa vietnē: https://www.lm.gov.lv/lv/informacija-par-citu-valstu-oficialajam-timeklvietnem 

Latvijas darba devēji var izmantot attiecīgajās vietnēs norādīto informāciju, kas ir brīvi pieejama,, lai nodrošinātu attiecīgo valstu nodarbinātības noteikumu izpildi nosūtīšanas laikā. Darba devējiem ieteicams ar minēto informāciju iepazīties savlaicīgi. Gadījumos, kad rodas kādas neskaidrības, Latvijas darba devējiem ir tiesības vērsties arī ES un EEZ valstu noteiktajos oficiālajos kontaktpunktos (atbildīgajās iestādēs), lai saņemtu informāciju un konsultācijas saistībā ar darbinieku nosūtīšanu. Informācija par ES un EEZ valstu oficiālajiem kontaktpunktiem ir pieejama ES oficiālajā tīmekļa vietnē: https://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492 

Papildus iepriekš norādītajām oficiālajām vietnēm un publiski pieejamai informācijai Latvijas darba devēji var vērsties pie personas, kuras labā citā valstī tiek veikts darbs nosūtīšanas laikā, un lūgt sniegt informāciju, kas nepieciešama nodarbinātības noteikumu izpildei vai vērsties pēc profesionālas konsultācijas pie kāda no attiecīgo pakalpojumu sniedzējiem valstī, uz kuru darbinieks tiks nosūtīts strādāt. Nodarbinātības noteikumu noskaidrošana ir būtiska, lai nodrošinātu prasību izpildi. Latvijas darba devējam nosūtīšanas gadījumā saglabājas atbildība par nodarbinātības noteikumu ievērošanu. Tāpat jāņem vērā, ka sankcijas un sodi dažādās ES un EEZ valstīs var būtiski atšķirties, radot arī negatīvas finansiālas sekas vai pat ierobežojumu turpmāk sniegt pakalpojumus attiecīgajā valstī (piemēram, Austrijā).

Informēšanas pienākums

Pirms darbinieka nosūtīšanas Latvijas darba devējam ir pienākums informēt valsts, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts, atbildīgo iestādi (informācija pieejama interneta vietnēs par valstu oficiālajiem kontaktpunktiem) par darbinieka nosūtīšanas faktu. Informāciju, kas sniedzama par darbinieku nosūtīšanu, nosaka katra valsts pastāvīgi, bet pamatā tā ir informācija par darba devēju, nosūtītajiem darbiniekiem (vārds, uzvārdu, personu apliecinošo dokumentu dati, informācija par paredzamo nosūtīšanas ilgumu, darba uzsākšanas un pabeigšanas laiku, darba vietas adresēm, kurās darbinieks veiks darbu nosūtīšanas laikā, informācija par darba devēja pilnvarotajiem pārstāvjiem un to kontaktinformācija, informācija par personu, kuras labā tiks veikts darbs un sniedzamā pakalpojuma veidu, informācija par sertifikātu par sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem, kas piemērojami nosūtītajam darbiniekam (A1). Šī pienākuma izpilde ir būtiska, jo pakalpojuma saņēmējs drīkst nepielaist darba izpildei Latvijas darba devēja nosūtītos darbiniekus, ja tas nevarēs apliecināt, ka informēšanas pienākums ir izpildīts.

Darbinieku sociālā apdrošināšana

Atbilstoši vispārīgajam principam sociālās iemaksas par darbinieku tiek veiktas tajā valstī, kurā darbinieks veic darbu. Darbinieka nosūtīšanas gadījumā darbinieks uz noteiktu laiku darbu veic citā valstī vai vairākās valstīs. Lai nodrošinātu koordinētu sociālo iemaksu veikšanu un to, ka nosūtīšanas laikā nemainās valsts, kurā tiek veiktas sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku, pirms darbinieka nosūtīšanas darba devējam ir nepieciešams saņemt no Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras A1 sertifikātu un iesniegt to attiecīgi tās ES vai EEZ valsts iestādē, kurā darbinieks veiks darbu nosūtīšanas laikā. A1 sertifikāts apliecina, ka sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku tiek veiktas Latvijā arī nosūtīšanas laikā. Vispārīgos gadījumos A1 sertifikāts tiek izsniegts uz laiku līdz 24 mēnešiem. Ja darbinieka nosūtīšana ir ilgāka par 24 mēnešiem, lai turpinātu veikt sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku Latvijā, būs nepieciešama atsevišķa vienošanās starp Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūru un attiecīgās valsts atbildīgo iestādi sociālā nodrošinājuma jomā.

Pārstāvju noteikšana

Darbinieku nosūtīšanas gadījumā darba devējam ir pienākums pilnvarot pārstāvi savu tiesību un interešu aizsardzībai valstī, uz kuru darbinieki nosūtīti darbā. Šis pārstāvis ir persona, pie kuras vērsīsies attiecīgās valsts kompetentās iestādes, lai risinātu jautājumus, kas saistīti ar darbinieku nosūtīšanu. Tāpat darba devējam ir pienākums noteikti pilnvaroto pārstāvi, pie kura nosūtīšanas laikā var vērsties attiecīgās valsts darbinieku kolektīvo interešu pārstāvji, lai uzsāktu sarunas par koplīguma slēgšanu. Abus pienākumus var veikt viens un tas pats pilnvarotais pārstāvis vai arī šo pienākumu var veikt divi atsevišķi pārstāvji. Par pārstāvjiem darba devējam jāizvēlas uzticama persona, kas var būt gan sadarbības partneris attiecīgajā valstī vai kāds no nosūtītajiem darbiniekiem, kuram darba devējs uzticas, par ko būtu noformējams atsevišķs pilnvarojums. Par pārstāvja pienākumu veikšanu Latvijas darba devējs var noteikt arī papildus atlīdzību darbiniekam.

Dokumentu uzglabāšana

Visu darbinieku nosūtīšanas laiku, kā arī noteiktu laiku pēc darbinieku nosūtīšanas (atkarībā no valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts – sīkāka informācija pieejama valstu oficiālajās tīmekļa vietnēs, bet parasti 1 vai 2 gadi), darba devējam ir pienākums nodrošināt informāciju un dokumentus par noslēgtajiem darba līgumiem, darbiniekiem aprēķināto un izmaksāto darba samaksu, darba laika uzskaiti un to tulkojumu attiecīgās valsts valodā. Šie dokumenti uzglabājami pie Latvijas darba devēja noteiktā pilnvarotā pārstāvja, savukārt pēc nosūtīšanas beigām – šie dokumenti jāuzglabā darba devējam. Šos dokumentus ieteicams uzreiz noformēt ar tulkojumu paralēlvalodās vai sagatavojot atsevišķus tulkojumus. Ja Latvijas darba devējs nespēs uzrādīt attiecīgos dokumentus un to tulkojumus, darba devējam var tikt noteiktas sankcijas atbilstoši attiecīgās valsts tiesību aktiem.

Tiesisko attiecību noformēšana ar darbinieku nosūtīšanas laikā

Darbinieku nosūtīšanas gadījumā uz noteiktu laiku mainās darbinieka darba vieta un piemērojamie nodarbinātības noteikumi. Darbinieka nosūtīšana var tikt noformēta ar atsevišķu darba devēja rakstveida rīkojumu (ja darbinieka nosūtīšana ir paredzēta un atrunāta darba līgumā) vai ar atsevišķu rakstveida vienošanos starp darbinieku un darba devēju. Gan rīkojums, gan vienošanās ir spēkā uz noteiktu laiku – darbinieka nosūtīšanas ilgumu. Gan rīkojuma, gan vienošanās gadījumā attiecīgajā dokumentā jānorāda vai jāvienojas par nosūtīšanas noteikumiem. 

No Darba likuma 40. panta un 14.2 panta trešās daļas izriet darba devēja pienākums informēt darbinieku par nodarbinātības noteikumiem, kas būs piemērojami nosūtīšanas laikā. Darba likuma 40. pants nosaka darba līgumā obligāti ietveramos noteikumus, kas attiecīgi paziņojami vai saskaņojami ar darbinieku pirms nosūtīšanas. Savukārt Darba likuma 14.2 panta trešā daļa uzliek darba devējam papildus pienākumu pirms darbinieka nosūtīšanas rakstveidā informēt darbinieku par:

  1. valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu un paredzamo darba veikšanas ilgumu,
  2. valūtu, kādā tiks izmaksāta darba samaksa,
  3. naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem (ja šādi papildus pabalsti tiek nodrošināti), 
  4. repatriācijas iespējām un kārtību (ja tāda tiek nodrošināta), 
  5. darba samaksu, kas nosūtītajam darbiniekam pienākas saskaņā ar tās valsts tiesībām, kurā nosūtītais darbinieks veiks darbu, 
  6. atlīdzību, kas saistīta ar darbinieka nosūtīšanu, un izdevumu kompensācijas kārtību (piemērojami komandējumu noteikumi), 
  7. tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kur ietverta informācija par darbinieku nosūtīšanu, lai darbinieks varētu iepazīties ar informāciju par attiecīgās valsts nodarbinātības noteikumiem.

Faktiski darba devēja pienākums informēt darbinieku par nodarbinātības noteikumiem nosūtīšanas laikā tiek izpildīts, ietverot augstāk norādīto informāciju darba devēja rīkojuma vai vienošanās par darbinieka nosūtīšanu tekstā. Darba devējs var sniegt arī detalizētāku informāciju, piemēram, par saziņu un korespondenci nosūtīšanas laikā, kontaktpersonām, veselības apdrošināšanu u.c. Darba devējam jāatceras, ka minētā informācija vienmēr noformējama rakstveidā. Darba devēja rīkojums vai vienošanās vienmēr noformējama vismaz 2 eksemplāros, paturot eksemplāru ar darbinieka parakstu, lai apliecinātu informēšanas pienākuma izpildi, kā arī nodrošinātu ar darba tiesiskajām attiecībām saistīto dokumentu atbilstošu uzglabāšanu gan pirms, gan pēc nosūtīšanas beigām.

Izdevumu segšana

Kā norādīts, darbinieku nosūtīšana ir komandējuma paveids, līdz ar to uz darbinieku nosūtīšanu attiecas visi noteikumi, kas saistīti ar komandējumiem, tai skaitā Noteikumi Nr. 969 par komandējuma izdevumu kompensāciju. Jāņem vērā, ka ar 2020. gada 21. decembra grozījumiem Darba likumā attiecībā uz darbinieku nosūtīšanu noteikts speciāls regulējums dienas naudas apmēram salīdzinājumā ar Noteikumiem Nr. 969. 

Līdz 2021. gada 4. janvārim nosūtītajiem darbiniekiem bija izmaksājama dienas nauda pilnā apmērā kā noteikts Noteikumos Nr. 969. Ar 2021. gada 5. janvārī atbilstoši Darba likuma 14.2 panta piektajai daļai, darbinieku nosūtīšanas gadījumā darbiniekam izmaksājam dienas nauda 30% apmērā no Noteikumos Nr. 969 noteiktā dienas naudas apmēra. Savukārt, ja nosūtīšanas laikā darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšanas trīs reizes dienā vai tiek izmaksāta darba samaksa tādā apmērā, kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts, darba devējs var nemaksāt dienas naudu, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Tādējādi ar jauno regulējumu Darba likumā samazinātas darba devēja izmaksas, kas piemērojamas nosūtīšanas laikā.

Kopsavilkums

Strauji attīstoties pārrobežu uzņēmējdarbībai darbinieku nosūtīšana mūsdienās iegūst arvien lielāku nozīmi saistībā ar starptautisku pakalpojumu sniegšanu. Darbinieku nosūtīšana ir kompleksu pasākumu kopums, kas veicams, lai atbilstoši normatīvo tiesību aktu prasībām nodarbinātu darbiniekus citās ES vai EEZ valstīs. ES pēdējo gadu laikā ir spērusi soļus, lai veicinātu valstu savstarpēju sadarbību, kā arī atvieglotu ar darbinieku nosūtīšanu saistīto jautājumu risināšanu. Informācijas pieejamība par katrā ES un EEZ valstī piemērojamiem nodarbinātības noteikumiem un administratīvajām prasībām sniedz būtisku atbalstu darba devējiem, lai sekmētu darbinieku nosūtīšanas regulējuma prasību izpildi attiecīgajā valstī un nodrošinātu darbinieku tiesību un interešu aizsardzību.

 
  1. ^ Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2425/2014
14.04.2021

Grozījumi Darba likumā: darbinieka nosūtīšana

Mūsdienās saimnieciskās darbības veicējiem arvien vairāk rodas nepieciešamība nodot savu darbaspēku sadarbības partneriem, kas saimniecisko darbību veic citās valstīs. Šāda izvērsta starptautiskā sadarbība radīja nepieciešamību pēc juridiskā ietvara, lai regulētu jautājumus, kas saistīti ar darbinieku pārrobežu nodarbinātību starptautiskās pakalpojumu sniegšanas ietvaros.

Lai noskaidrotu, kādi nodarbinātības noteikumi piemērojami nosūtītajiem darbiniekiem, vispirms ieteicams vērsties tieši pie sadarbības partnera valstī, uz kuru darbinieku paredzēts nosūtīt. Informācija par visu ES un EEZ valstu nodarbinātības noteikumiem darbinieku nosūtīšanas laikā ir pieejama publiski:

Lai nodrošinātu darbinieku nosūtīšanas prasību izpildi un atbilstību, kā arī risinātu neskaidros jautājumus, darba devējs pēc iepazīšanās ar informāciju, kas saņemta no sadarbības partnera vai pieejama publiski, var vērsties ES un EEZ valstu oficiālajos kontaktinformācijas punktos, kas pieejami ES oficiālajā tīmekļa vietnē: https://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492

Darba devējam ir pienākums nosūtīšanas laikā un noteiktu laiku pēc tās glabāt un nodrošināt pieejamību papīra vai elektroniskā formā darba līguma, algas aprēķinu, darba laika uzskaites lapu un algas izmaksu apliecinošiem dokumentiem vai to kopijām, kā arī nodrošināt šādu dokumentu tulkojumu tādā valodā, kādā dokumentus pieņem uzraudzības un kontroles iestādes valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts.

Sociālās apdrošināšanas jautājumu koordinēšanai nosūtīšanas laikā darba devējam ir nepieciešams saņemt A1 sertifikātu un iesniegt to tās valsts atbildīgajā iestādē, uz kuru darbinieks nosūtīts. Ja darbinieka nosūtīšana saistīta ar darba veikšanu vairākās ES un EEZ valstīs, tad paziņojums un A1 sertifikāts ir jāiesniedz visu to attiecīgo  ES un EEZ valstu atbildīgajās iestādēs, kurās darbinieks veiks darbu nosūtīšanas laikā.
 

Plašāka informācija rokasgrāmatā.


Darba likuma komentāri

 

  

  Darba likuma komentāri

 

 


1. A. daļa. Vispārīgie noteikumi

     1.3.3. nodaļa. Starptautiskās darba tiesības

        14. pants. Darbinieka nosūtīšana 

        14.1 pants. Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu Latvijā 

        14.2 pants. Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas 


Abonēt

26.11.2020

Kā var rīkoties darbinieks, ja darba devējs atsakās sniegt informāciju par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma neizmantotajām dienām?

Darba likums paredz tiesības darbiniekam ar darba devēju vienoties par atvaļinājuma sadalīšanu pa daļām, tomēr nav noteikts minimālais vai maksimālais daļu skaits un daļu ilgums, izņemot tikai vienu daļu, kura kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām kalendāra nedēļām. Jāsecina, ka gadījumos, ja darbinieks pārējās daļās atvaļinājumu ņem pa dienām, atvaļinājuma laikā neieskaita sestdienas un svētdienas.

Vienošanās Darba likuma izpratnē jāsaprot kā atvaļinājuma grafika sastādīšana, kuru sastāda darba devējs, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, kā arī pēc šāda grafika sastādīšanas ar to jāiepazīstina visi darbinieki.

Ja darbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, ir izveidojies ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzkrājums, tas jākompensē naudā. Šajā gadījumā jākompensē naudā viss darbinieka neizmantotais atvaļinājums neatkarīgi, par cik ilgu laika periodu darbiniekam tas nav bijis piešķirts. Tāpat neizmantotā atvaļinājuma kompensācija jāveic neatkarīgi no tā, cik ilgu laika periodu darbinieks ir bijis nodarbināts pie darba devēja. Neizmantotā atvaļinājuma kompensācija nav saistāma ar DL 150. panta trešajā daļā noteikto termiņu – sešiem mēnešiem. Minētais termiņš nosaka darbinieka tiesības pretendēt uz reālu ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu pirmajā darba gadā, taču minētais termiņš jau veido ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzkrājumu.

Darbiniekam ir tiesības vērsties pie darba devēja informācijas saņemšanai, cik ilgs un par kādu darba periodu viņam pienākas ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, kā arī, vai ir izveidojušies kādi uzkrājumi.

Darbinieks šo informāciju var saņemt pēc saviem ieskatiem – mutvārdos vai rakstveidā. Ja darba devējs informāciju atsakās sniegt, tad darbinieks var vērsties valsts uzraudzības un kontroles institūcijā – Valsts darba inspekcijā.

Komentējot citus darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamatus, juriste Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kura diena darba tiesiskajās attiecībās tiek uzskatīta par termiņa sākumu? 
  • Kādus ieteikumus ņemt vērā, ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma?
  • Vai darba devējam papildus saistību izpildes dienai ir tiesības noteikt arī precīzu laiku?
  • Vai darba koplīguma saturā būtu ieteicams iekļaut sociālā dialoga uzturēšanas katrai pusei saistošos nosacījumus?
  • Kādas ir būtiskākās atšķirības darba koplīguma saturam publiskajā un privātajā sektorā?
  • Kādos gadījumos iespējama vienpusēja darba koplīguma grozīšana?
  • Kas ir tiesīgs slēgt darba koplīgumu kā darbinieku interešu pārstāvis? Kāda loma ir darbinieku pilnvarotajam pārstāvim, ja uzņēmumā ir arodbiedrība? Vai var pastāvēt situācija, ka konkrētam uzņēmumam ir saistoši abi darba koplīguma veidi: darba koplīgums uzņēmuma līmenī un ģenerālvienošanās nozares līmenī?
  • Vai darba sludinājums ir obligāts visos gadījumos, kad uzņēmumā ir kāda brīva darba vieta?
  • Kādos gadījumos darba sludinājumā var norādīt ierobežojumu, ka darbs paredzēts vīriešiem vai sievietēm?
  • Kad darbiniekam izmaksājamas visas viņam pienākošās summas darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā?

Plašāka informācija rokasgrāmatā.
 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


12.08.2020

Kāda ir atšķirība starp darba devēja uzteikumu un paziņojumu?

Darba likuma 113. panta "Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās" otrā daļa nosaka: "Ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav noteikts beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš."

Rokasgrāmatas autore Karīna Platā skaidro, ka komentējamā panta otrajā daļā noteikta procedūra darba tiesisko attiecību izbeigšanai gadījumos, kad darba līgumā nav norādīts konkrēts darba līguma beigu termiņš, bet gan notikums, kuram iestājoties ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Visplašāk praksē tie ir gadījumi, kad darbinieku pieņem darbā uz darbinieka prombūtnes laiku (DL 44. panta pirmās daļas 3. punkts), piemēram, slimības laiku. Šādā situācijā darba devējs nevar noteikt konkrētu datumu. Likums uzliek darba devējam par pienākumu rakstveidā informēt darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš.

Jāvērš uzmanība, ka šis nav darba devēja uzteikums, bet gan paziņojums. Kāda ir atšķirība?

Darba devējam nav jāievēro likumā noteiktais uzteikuma process, bet gan tikai jāsniedz rakstveidā vispārīga informācija darbiniekam, ka pēc divām nedēļām ar viņu tiks izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Tātad tā ir vienkārša informatīva vēstule darbiniekam. Jāatzīmē, ka, tāpat kā iepriekšējās daļas komentārā norādīts, arī šajā gadījumā darbiniekam nav piemērojama aizsardzība darba tiesisko attiecību izbeigšanā. Minētais divu nedēļu termiņa tecējums sākas ar dienu, kad darbinieks paziņojumu ir saņēmis, nevis kad darba devējs to ir sagatavojis un reģistrējis dokumentu apritē. Komentējamā panta daļa aizsargā darbinieka intereses, t.i., lai viņš būtu laikus informēts par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, taču, izpildot šo likuma normu, darba devējiem ir pienākums, pastāvīgajam darbiniekam atgriežoties atpakaļ darbā pēc darbnespējas, vēl divas nedēļas nodarbināt darbinieku, kas pieņemts uz laiku – darbnespējīgā darbinieka prombūtnes laiku.

Komentējot citus darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamatus, juriste Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kā rīkoties darba devējam, ja darba tiesiskās attiecības izbeidz ar konkrētu līgumā noteiktu termiņu? Kā izvairīties no pārpratumiem?
  • Kāds dokuments darba devējam jāizsniedz darbiniekam, ja darba tiiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darba līguma termiņa beigām, kas noteiktas kā notikums?
  • Kā darbinieka izteikto gribu darba tiesisko attiecību izbeigšanai nošķirt darbinieka uzteikuma gadījumā no pušu vienošanās? Uz ko un kādos gadījumos attiecas darba tiesisko attiecību izbeigšana pēc trešo personu pieprasījuma?
  • Cik viegli vai sarežģīti ir izbeigt darba līgumu ar tiesas nolēmumu?
  • Kā izbeigt darba tieiskās attiecības ar darbinieku, kura nodarbināšana neatbilst likuma prasībām?

Plašāka informācija rokasgrāmatā.
 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


10.07.2020

Uzņēmuma pāreja citai personai

No EST prakses var secināt, ka atkarībā no saimnieciskās darbības veida ir iespējams izdalīt šādus uzņēmumu veidojošus pamatelementus:

  1. aktīvi un darbinieki;
  2. aktīvi;
  3. darbinieki;
  4. darbība.

Šajā sakarā EST nolēmumos ir atzīts šādi:

  1. Aktīvi un darbinieki. Jēdziens "vienība" attiecas uz organizētu personu un aktīvu kopumu, kuri nodrošina saimnieciskās darbības veikšanu tam raksturīgā mērķa sasniegšanai[1]. Tātad saimniecisko vienību veidojošie pamatelementi var būt abi kopā – aktīvi un darbinieki;
     
  2. Aktīvi. Ja netiek pārņemti pakalpojumu veikšanai nepieciešamie aktīvi, saimnieciskās vienības identitāte var arī netikt saglabāta un izrietoši neizpildās uzņēmuma pārejas kritēriji. Piemēram, publisko autobusu transportu, ko veic saskaņā ar grafiku, nevar uzskatīt par darbību, kas pamatā balstās uz darbaspēku, jo šai darbībai nepieciešamas iekārtas un autotehnika. Šādā sektorā darbības veikšanā liela nozīme ir materiālajiem aktīviem. Tāpēc gadījumā, ja nenotiek ievērojamas šādu aktīvu, kas nepieciešami pienācīgam saimnieciskās vienības darbam, daļas pāreja no iepriekšējā pie jaunā izpildītāja, jāsecina, ka vienība nesaglabā savu identitāti[2].
    Ja tiek nodoti aktīvi, kas veido uzņēmumu, tad atbilstoši uzņēmuma pārejas regulējumam jāpāriet arī darba devēja tiesībām un pienākumiem attiecībā uz darbiniekiem, kuri strādāja nodotajā uzņēmumā, tai skaitā, izmantojot šos aktīvus darba izpildei;
     
  3. Darbinieki. Par saimniecisko vienību sektoros, kuros ir nepieciešams liels darbaspēka apjoms ("labour-intensive sectors"), var tikt uzskatīta kopējā darbībā pastāvīgi iesaistīta darbinieku grupa. Šāda vienība ir spējīga uzturēt savu identitāti pēc tās pārejas, jo jaunais darba devējs nevis vienkārši veic attiecīgo darbību, bet arī skaita un prasmju ziņā pārņem lielāko daļu darbinieku, kurus viņa priekšgājējs ir īpaši norīkojis šī darba veikšanai[3].
    Saimnieciskajai vienībai jābūt pietiekoši strukturētai un autonomai, bet tai nav obligāti jābūt ievērojamiem materiālajiem vai nemateriālajiem aktīviem. Noteiktos sektoros, piemēram, telpu uzkopšanā, nepieciešamie aktīvi bieži vien ir minimāli un darbība pamatā balstās uz darbaspēku. Tādējādi organizēta algota darbaspēka grupa, kura ir īpaši un pastāvīgi norīkota kopēja darba veikšanai, ja nav citu ražošanas faktoru, var tikt uzskatīta par saimniecisku vienību[4].
    Var pieminēt, ka EKT neatzina sabiedriskās ēdināšanas pakalpojumus par tādiem, kuri pamatā balstās uz darbaspēku, jo to sniegšanā ir nepieciešams nozīmīgs aprīkojums. Tā kādā lietā slimnīca izbeidza līgumu par ēdināšanas pakalpojumu sniegšanu tai ar esošo pakalpojumu sniedzēju un noslēdza jaunu līgumu ar citu pakalpojumu sniedzēju. Aprīkojumu (telpas, ūdeni, u.tml.) gan pirmajam, gan otrajam pakalpojumu sniedzējam nodrošināja slimnīca. Otrais pakalpojumu sniedzējs bija izteicis nodomu nepārņemt pirmā pakalpojumu sniedzēja darbiniekus. Uzņēmuma pārejas konstatēšanai pietika ar to, ka otrajam pakalpojumu sniedzējam tika nodoti izmantošanā būtiski aktīvi, ko tādu pašu pakalpojumu sniegšanai pirms tam izmantoja pirmais pakalpojumu sniedzējs[5];
     
  4. Darbība. Īpaša rakstura darbības, kas uzskatāmas par neatkarīgām funkcijām, var atbilstošos apstākļos būt pielīdzinātas saimnieciskajai darbībai vai tās daļai Direktīvas izpratnē. Ņemot vērā visus attiecīgo darbību raksturojošos faktiskos apstākļus, jāvērtē, vai jaunais pakalpojumu sniedzējs faktiski veic vai atsāk veikt funkcijas, kas tika veiktas pirms tam, tādos pašos vai līdzīgos darbības veidos. Piemēram, kādā uzņēmuma pārejas lietā pašvaldība pārtrauca atbalsta maksājumus vienam nodibinājumam, kurš sniedza palīdzību no narkotiskajām vielām atkarīgām personām, un piešķīra atbalsta maksājumus citam nodibinājumam, kurš turpināja veikt pirmā nodibinājuma iepriekš veiktās funkcijas[6].  
 
  1. ^ EST lieta C-13/95 Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH (1997)
  2. ^ EST lieta C-172/99 Oy Liikenne Ab v Pekka Liskojärvi and Pentti Juntunen (2001)
  3. ^ EST lieta C-13/95 Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH (1997)
  4. ^ EST apvienotās lietas C-173/96 un C-247/96 Hidalgo un citi (1998)
  5. ^ EST lieta C-340/01 Carlito Abler and Others v Sodexho MM Catering Gesellschaft mbH (2003)
  6. ^ EST lieta Redmond Stichting v Bartol and Others (1992)

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


11.05.2020

Starptautiskās darba tiesības: piemērošana un praktiski ieteikumi

"Dienas Bizness" paplašina sadarbību ar ZAB Ellex Kļaviņš, kas kļūst par rokasgrāmatas "Darba likuma komentāri" līdzautoriem. Līdz šim ZAB Ellex Kļaviņš ir veidojis "Personāla vadības rokasgrāmatas" nodaļu par personālvadības juridiskajiem aspektiem. 

Saistībā ar "Darba likuma komentāriem" sadarbība tiek sākta par starptautisko darba tiesību jautājumiem, kas mūsdienās iegūst arvien lielāku nozīmi. Tāpēc komentāros par Darba likuma 12. un 13. pantu tiek skaidrotas ne tikai šīs tiesību normas, bet arī to vieta citu normatīvo tiesību aktu, kuri regulē starptautisko darba tiesību jautājumus, hierarhijā.

Vēršot uzmanību būtiskākajam saistībā ar Darba likuma 12. un 13. pantu, autori norāda:

  • Ja vienu tiesību jautājumu vienlaicīgi regulē Darba likuma noteikumi un Eiropas Savienības tiesību noteikumi, pēdējie ir pārāki par Darba likuma noteikumiem. Savukārt starptautiskie līgumi jāpiemēro tā, lai tie nenonāktu pretrunā ar saistībām, ko Latvija uzņēmusies, iestājoties Eiropas Savienībā.
  • Darbinieks un darba devējs var brīvi vienoties par darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu. Tomēr abām pusēm ir jāņem vērā, ka ar šādu vienošanos nevar darbiniekam atņemt vai ierobežot aizsardzību, kas noteikta ar tās valsts likuma pavēlošajām vai aizliedzošajām normām, kuras likums būtu piemērojams, ja puses nebūtu vienojušās par piemērojamo likumu. Tādējādi darba tiesiskajās attiecībās ar starptautisko elementu var būt grūti iepriekš noteikt piemērojamo tiesību normu, un pastāv risks, ka pušu gribētā darba tiesisko attiecību noteiktība un līdzsvars var tikt izjaukts.
  • Kopš Latvija ir pievienojusies Eiropas Savienībai un ir piemērojama Regula 593/2008 par tiesību aktiem, kas piemērojami līgumsaistībām (Roma I), Darba likuma 13. panta normām par piemērojamā likuma noteikšanu ir maza nozīme. Roma I Regula tiek piemērota vienmēr, kad kādā no Eiropas Savienības dalībvalstīm rodas strīds par darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu.

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


30.04.2020

Kas jāņem vērā, stājoties spēkā Darba likuma jaunajai nodaļai?

Juriste Karīna Platā vērš uzmanību Darba likuma jaunajai daļai "E daļa. Administratīvā atbildība", kas stāsies spēkā šī gada 1. jūlijā. Komentējot 158.–163. pantu, autore skaidro, kā izprotami Darba likuma jaunās daļas nosacījumi par administratīvajiem pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā.

Tāpat arī autore sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem, ņemot vērā ikdienas praksi un normas:

  • Kuras Darba likuma normas tiek piemērotas Valsts un pašvaldību institūcijās nodarbinātajiem?
  • Kas Darba likuma izpratnē ir darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs? Ja konkrētā darbinieka darbs noteiktā laika periodā nav nepieciešams, vai pastāv iespēja viņu norīkot strādāt kādā citā uzņēmumā?
  • Ko praksē nozīmē darbinieka tiesiskā stāvokļa pasliktināšana? Vai un kāpēc atbalstāma prakse, ka darba devēji ārējā normatīvajā aktā sarežģītā valodā noteikto "pārnes" uz lokālo normatīvo aktu?
  • Kādi kritēriji ir pamats konstatēt, vai persona tiek vai netiek diskriminēta?
  • Ko nozīmē darbinieku un darba devēju tiesības apvienoties savu interešu aizsardzībai bez jebkādas diskriminācijas?
  • Kas saprotams ar likuma nosacījumu: darbinieks darba tiesisko attiecību laikā pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības?
  • Kādā veidā darbinieku pārstāvji var pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli un iespējamām tā izmaiņām?

Drīzumā gaidāms jaunums – rokasgrāmatu papildinās ZAB "Ellex Kļaviņš" komentāri par starptautiskajām darba tiesībām: DL 3. nodaļa "Starptautiskās darba tiesības" DL ietverta, lai noteiktu piemērojamās tiesību normas darbiniekiem un darba devējiem gadījumos, ja to tiesiskajās attiecībās ir konstatējams tā saucamais "starptautiskais elements", kura skaidrojums tiks sniegts turpmāk. Sekojiet līdzi jaunumiem!

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


19.03.2020

Kas ir kolektīvā atlaišana?

Darba likuma 105. pants nosaka:

(1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir:

1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus;

2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus;

3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;

4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.

(2) Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs.

(3) Šā likuma noteikumi par kolektīvo atlaišanu neattiecas uz:

1) (izslēgts ar 27.07.2017. likumu);

2) valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004. un 27.07.2017. likumu, kas stājas spēkā 16.08.2017.)

(1) Kolektīvā atlaišana ir tā pati darbinieku skaita samazināšana, tikai ar papildu procesa nosacījumiem. Tas nozīmē, ka darba tiesisko attiecību izbeigšanas procesā jāievēro visas prasības, kas tiek piemērotas darbinieku skaita samazināšanas gadījumā un papildus šī likuma 106. un 107. pantā noteiktos nosacījumus. Taču primāri darba devējam jāsaprot, vai uzņēmumā notiek darbinieku skaita samazināšana vai kolektīvā atlaišana, un tas saistīts ar atlaižamo darbinieku skaita aprēķināšanu proporcionāli uzņēmumā nodarbināto skaitam. Jāatzīmē, ka komentējamā pantā runa ir par atlaižamo darbinieku skaitu, un tāpēc tajā netiek ieskaitītas amatu vakances, par kuru likvidāciju darba devējs pieņēmis lēmumu.

Komentējamā panta daļā noteikts precīzs aprēķins kolektīvās atlaišanas nošķirtībai no darbinieku skaita samazināšanas.

Jāatzīmē, ka aprēķins tiek attiecināts uz atlaižamo darbinieku skaitu 30 dienu laikā. Tās ir 30 kalendārās dienas, nevis noteikts kalendārais mēnesis.

(2) Lai pasargātu darbiniekus no situācijām, kad pēc būtības notiek kolektīvā atlaišana, bet darba devējs ir vēlējies izvairīties no likumā paredzētās procesuālās kārtības ievērošanas, komentējamā panta daļā noteikts, ka atlaižamo darbinieku skaitā iekļaujami arī tie darbinieki, kuru darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir veicinājis darba devējs, piemērojot citu, nevis DL 101. panta pirmās daļas 9. punkta pamatojumu. Kā izņēmuma darba līguma izbeigšanas gadījumi, kas nav ieskaitāmi atlaižamo darbinieku skaitā, ir tie, kas pamatoti ar darbinieka uzvedību un spējām.

(3) DL paredzētie kolektīvās atlaišanas nosacījumi netiek attiecināti un piemēroti valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.

 


DLK

Darba likuma komentāri


 

23.01.2020

Ko būtiski izprast, piemērojot normas par atlīdzību gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ? 

 Aplūkojot aktuālo praksi, autore Karīna Platā vērš uzmanību šādiem jautājumiem:

  • Ko nozīmē "ne ilgāk kā piecas darba dienas pēc kārtas kalendāra gada laikā neveic darbu sakarā ar zemessargu kolektīvo apmācību"? Ko būtiski izprast, piemērojot šo normu?
  • Kādos gadījumos darba devējs var piemērot darba laika organizēšanas īpašos noteikumus?
  • Kādi īpaši darbinieku nodarbināšanas nosacījumi var tikt piemēroti arī noteiktās nozarēs nodarbinātajiem?
  • Kādi nosacījumi jāņem vērā darbiniekiem, kas nodarbināti pilsētas sabiedriskajā transportā?

Piemēram, Karīna Platā norāda, lai atbalstītu personu iesaistīšanos Zemessardzē, ar 2020. gada 1. janvāri stājas spēkā nosacījums par atlīdzības saglabāšanu gadījumā, kad darbinieks ne ilgāk kā piecas darba dienas pēc kārtas kalendāra gada laikā neveic darbu sakarā ar zemessargu kolektīvo apmācību. Ko nozīmē "ne ilgāk kā piecas dienas"? Tas nozīmē, ka, ja darbinieks trīs dienas tiek iesaistīts zemessargu kolektīvajās apmācībās, tad darba devēja pienākums ir piešķirt trīs brīvas dienas, saglabājot par tām atlīdzību. Savukārt, ja darbinieks zemessargu kolektīvajās apmācības tiek iesaistīts septiņas dienas, tad darba devēja pienākums ir piešķirt brīvas visas dienas, bet saglabāt atlīdzību par piecām.

Vēršam uzmanību, ka Darba likuma jaunākie grozījumi (E DAĻA. ADMINISTRATĪVĀ ATBILDĪBA, 2019. gada 17. oktobra grozījumi) rokasgrāmatā tiks iekļauti un komentēti nākamajos papildinājumos. Šie grozījumi būs spēkā no š. g. 1. jūlija.

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


03.10.2019

Kā izprast virsstundu darbu atbilstoši Darba likuma normām?

Darba likuma 136. pants "Virsstundu darbs" nosaka, ka: 

(1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.

(2) Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā.

Šī panta pirmā daļa nosaka virsstundu darba izpratni, t.i., par virsstundām uzskatāmas tās darbinieka darba stundas, kuras viņš ir strādājis virs normālā darba laika. Normālā darba laika izpratne sniegta Darba likuma 131. panta pirmajā daļā: darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Savukārt, piemērojot summēto darba laika organizāciju, par virsstundu darbu uzskatāms darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika.

No minētā izriet, ka situācijā, kad darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, vienojas ar darba devēju strādāt vairāk stundas nekā nolīgts darba līgumā, bet tās nepārsniedz normālā darba laika stundu skaitu, nav uzskatāmas par virsstundām.

Darba likums paredz nosacījumu darbinieka iespējamai nodarbināšanai virsstundu darbā. Kāpēc iespējamai? Tāpēc, ka darbinieks no nodarbināšanas virsstundu darbā var atteikties, un viņam nav jāsniedz tam nekādi pamatojumi. Tas nozīmē, ka darba devējs nepieciešamības gadījumā var vērsties pie darbinieka ar piedāvājumu strādāt virsstundas, bet tam piekrist vai no tā atteikties ir paša darbinieka izvēle. No šīm darbinieka likumā nostiprinātajām tiesībām izriet, ka par darbinieka nodarbināšanu virsstundu darbā pusēm jāvienojas pirms tā nepieciešamības, nevis šo vienošanos iekļaut darba līgumā darba tiesisko attiecību dibināšanas brīdī. Jāatzīmē, ka vienošanās slēdzama rakstveidā.