Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Kā, izmantojot Darba likumu, sakārtot darba attiecības?

Darbinieks ir svarīgākais, vēl svarīgāks ir tikai klients. Viens no uzņēmuma veiksmīgas darbības pamatnosacījumiem ir personālvadība – spēja nodrošināt sakārtotas darba attiecības.

Ar 2002. gada 1. jūniju ir spēkā Darba likums, kuru pieņēma Saeima 2001. gada 20. jūnijā un izsludināja 2001. gada 6. jūlijā. Darba likums nomainīja Latvijas Darba likumu kodeksu, kas bija pieņemts 1972. gada 14. aprīlī.

Darba likums pilnībā aptver visas darba tiesisko attiecību sfēras, tas attiecas kā uz vietējiem Latvijas darba devējiem – valsts uzņēmumiem, pašvaldību uzņēmumiem, uzņēmējdarbību, izņemot tās sfēras, kuras regulē speciālie likumi –, tā arī uz ārvalstu darba devējiem, kuri Latvijas teritorijā nodarbina Latvijas iedzīvotājus. Darba likuma normas var interesēt ne tikai juristus, darba devējus, personāla nodaļu darbiniekus, praktizējošos grāmatvežus, bet svarīgi, lai katrs darba ņēmējs, respektīvi – darbinieks, arī iepazītos ar tām un tādējādi zinātu savas tiesības un pienākumus.

Darba likums sabalansē darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un likums ir izdevīgs gan darba ņēmējiem, gan arī darba devējiem, ja vien puses māk to izmantot.

Rokasgrāmata «Darba likuma komentāri» ir pilnīgākais izdevums Latvijā ar plašiem ekspertu skaidrojumiem un komentāriem katram Darba likuma pantam, iekļaujot Latvijas tiesu praksi.

Karina_Plata
Karīna
Platā

Juriste, maģistre personāla vadībā, informatīvo materiālu «Par darba līgumiem», «Par darba un atpūtas laiku», «Par vienlīdzīgu attieksmi» un metodiskā materiāla «Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās» autore, strādājusi Valsts darba inspekcijā par direktora padomnieci, dažādu nozaru uzņēmumos par personāla direktori, vada seminārus par Darba likuma piemērošanas jautājumiem un personāla dokumentu pārvaldību, sniedz pakalpojumus darba tiesisko attiecību un personāla dokumentu pārvaldības jomā.

Rita Dindune
Rita
Dindune

Juriste ar ilggadēju pieredzi Saeimas juridiskā biroja konsultantes darbā. Vada seminārus Darba likuma normu skaidrošanā un piemērošanā. Sniegusi konsultācijas par Darba likumu plašsaziņas līdzekļos, uzstājas semināros un konferencēs.

Lauma Kasatkina
Lauma
Kasatkina

Psiholoģijas maģistre, vairāku gadu pieredze, strādājot personālvadības jomā, atlasot vidējā un augstākā līmeņa vadītājus un dažādus speciālistus. Pieredze novērtēšanas un psiholoģiskās testēšanas projektos, kā arī organizējot un pašai vadot apmācību dažādu līmeņu darbiniekiem.

22.05.2018

Kā var noformēt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

Darba likuma 150. panta pirmā daļa nosaka: Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.

Komentē Karīna Platā

(1) Likums pieļauj divus veidus, kā darbinieks un darba devējs var noformēt kārtējā gada paredzamo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu: vienošanās vai atvaļinājuma grafiks. Praksē vienošanās parasti tiek izmantota uzņēmumos ar mazu darbinieku skaitu, taču lielie uzņēmumi lielākoties atzīst, ka ērtāki ir atvaļinājumu grafiki. Taču likumā nav noteikts ierobežojums, tāpēc neatkarīgi no uzņēmuma lieluma puses var izvēlēties vienu vai otru veidu. Komentējamā panta daļā noteikts, ka ar atvaļinājuma grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki. Tas nozīmē arī to, ka pēc darbinieka vai darba devēja iniciatīvas atvaļinājuma grafikā var tikt veikti grozījumi, taču neatkarīgi, no kuras puses ir bijusi iniciatīva, darba devēja pienākums ir ar grozījumiem iepazīstināt attiecīgo darbinieku.


Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri


 

24.04.2018

Atstādināšana no darba: pienākumi, tiesības un situācijas no prakses

Darbinieka atstādināšanas situācijas skaidro Darba likuma 58. pants. Atstādināšana no darba

(1) Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

(2) Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija.

(3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

(4) Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.

(5) Aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem, izņemot šā panta otrajā daļā noteiktos gadījumus.

(6) Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba.

(7)  Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba.

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 21.09.2006., 23.10.2014. un 27.07.2017. likumu, kas stājas spēkā 16.08.2017.)

Komentē Rita Dindune

(1) DL 58. pants nosaka atstādināšanas no darba jēdzienu – ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādinot darbinieku no darba, darba devējam ir jāsaglabā atstādinātā darbinieka darba vieta, tā kā DL nav paredzēts darba līguma uzteikšanas noteikums sakarā ar darbinieka atstādināšanu.

Saskaņā ar DL 58. pantu pēc darbinieka atstādināšanas darba devējs var pieņemt darbā atstādināto darbinieku aizvietojošu darbinieku, noslēdzot ar to darba līgumu uz noteiktu laiku līdz termiņa nosacījuma iestāšanās brīdim – līdz atstādinātā darbinieka atjaunošanai. Šāds noslēgtā darba līguma termiņš var pārsniegt noteikta laika līgumu maksimālo termiņu – 5 gadi.

Ja no darba atstādinātais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (DL 45. panta trešā daļa).

Komentē Karīna Platā

(1) Atstādinot darbinieku no darba, darba devējam jāievēro vairāki nosacījumi. Svarīgākais – atstādināt darbinieku no darba iespējams tikai ar darba devēja rakstveida rīkojumu. Mutisks darba devēja norādījums par darbinieka atstādināšanu nav spēkā. Turklāt darbiniekam ar minēto rīkojumu jābūt iepazīstinātam. Kā apliecinājums par iepazīšanos kalpo darbinieka paraksts rīkojumā. Darba devēja pienākums ir rīkojumā norādīt atstādināšanas termiņu, kuru var minēt kā noteiktu datumu vai norādīt konkrēta notikuma iestāšanos.


Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri


 

10.04.2018

Kāds var būt pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības?

Atbildi sniedz Darba likuma 87. pants. Pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības

(1) Darbinieks pilnībā vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, ja arī darba devējs pats – ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu – bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina.

(2) Šā panta pirmās daļas noteikumi attiecīgi piemērojami arī tad, kad darba devējs nav brīdinājis darbinieku par šādu zaudējumu rašanās risku, ko darbinieks nav paredzējis un viņam nevajadzēja paredzēt, kā arī tad, kad darba devējs nav ievērojis pienācīgo rūpību, lai zaudējumus novērstu vai mazinātu.

(3) Tiesa atkarībā no lietas apstākļiem var samazināt darbinieka civiltiesiskās atbildības apmēru atbilstoši viņa mantas stāvoklim.

Komentē Rita Dindune

(1) DL 87. pants nosaka, kādos gadījumos darbinieks atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības, ja darba devējam tiek nodarīti zaudējumi. Darbinieku var pilnībā vai daļēji atbrīvot no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, izvērtējot vainas pakāpi atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina.

Darbinieks pilnīgi vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības, ja arī darba devējs pats – ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu – bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darba devējam jāievēro Darba aizsardzības likums, MK 2009. gada 28. aprīļa noteikumu Nr. 359 «Darba aizsardzības prasības darba vietās» prasības.

Piemēram, darba devējs būs iedevis brāķa izejmateriālus, rezultāta nebūs, darbinieks atbildēs šai gadījumā tikai tik lielā mērā, cik liela bija vaina, ja vispār bija. Var daļēja vaina iestāties. Darbinieks neatbildēs par zaudējumiem, ja, darbu uzsākot, būs brīdinājis darba devēju par brāķa iespējamību sliktu izejmateriālu dēļ.


Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri


 

07.03.2018

Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums, pamats darbinieka atbrīvošanai un atstādināšana no darba: normatīvo aktu piemēri, ieteikumi no prakses

Komentējot Darba likumu, maģistre tiesību zinātnēs un personāla vadībā Karīna Platā vērš uzmanību šādiem aspektiem un jautājumiem, sniedzot skaidrojumus un ieteikumus no prakses:

  • Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums, kas noteikts ne tikai Darba likumā, tāpēc gan darba devējiem, gan darbiniekiem nozīmīgs jautājums ir par attiecīgās tiesību normas piemērošanas pamatojumu. Ņemot vērā Oficiālo publikāciju un tiesiskās informācijas likumā un Darba likumā komentējamā pantā noteikto, autore izveidojusi kopsavilkumu darba tiesiskajās attiecībās piemērojamiem normatīvajiem aktiem, hierarhiju. Vienlaikus vērš uzmanību, ka komentējamā pantā kā piemēri minētie normatīvie akti ir tikai neliela daļa no kopējā normatīvo aktu klāsta, kas regulē darba tiesiskās attiecības. (1. pants. Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums)
  • Kad darba devējs iegūst savu statusu? Kādu tiesisko attiecību regulējuma formu nosaka Darba likums? Kādā statusā būs darba tiesiskās attiecības, ja Darba likumā noteiktā tiesisko attiecību regulējuma forma nebūs ievērota? (4. pants. Darba devējs)
  • Kāpēc minimālo laika periodu darbinieka informēšanai jāskata pēc vairākiem Darba likuma pantiem? Kā rīkoties, ja izmaiņas darba samaksas sistēmā un darbiniekam noteiktajā darba samaksas apmērā notiek vienlaicīgi? Kā privātā sektora uzņēmumi var izmantot valsts budžeta finansējamām institūcijām noteikto intelektuālā un fiziskā darba novērtēšanas pamatmetodiku? (62. pants. Darba samaksas organizācija)
  • Kādi ir vispārēji pamatojumi darbinieka pilnīgai vai daļējai atbrīvošanai? Kādām situācijām katrs no tiem paredzēts? Kāpēc likumā noteiktais nosacījums "nav paredzējis vai viņam nevajadzēja paredzēt" praksē varētu būt pušu strīdus pamats?  Kam jāvērš uzmanība, ja tiesa lemj par apmēra samazināšanu, pamatojoties uz darbinieka mantisko stāvokli? (87.pants. Pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības)
  • Kas izvērtē un pieņem lēmumu, ja vairāku darbinieku rīcība bijusi prettiesiska un vainojama pirmsākumos? Kādi ir darba devēja pienākumi šādā situācijā? Kas izvērtē un pieņem lēmumu, ja darbinieki apstrīd? (88. pants. Vairāku darbinieku civiltiesiskā atbildība)

Tāpat arī atbilstoši precizēta šajā gadā noteiktā minimālā mēneša darba alga normāla darba laika ietvaros.
Savukārt juriste Rita Dindune sniedz atbildes uz šādiem praksē aktuāliem darba tiesību jautājumiem:

  • Kāpēc Darba likumā lietotais jēdziens «darba kārtība» ir plašāks nekā «darba kārtības noteikumi»? Kāpēc Darba likumā iekļautais uzskaitījums, kas nosaka darba kārtību uzņēmumos, nav izsmeļošs? (54. pants. Darba kārtība)
  • Kādas neskaidrības atrisinātas, pieņemot normu, kas nosaka, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba? (58. pants. Atstādināšana no darba)
  • Kāpēc ir svarīgi zināt minimālās mēneša darba algas apmēru? (61. pants. Minimālā darba alga)
  • Kā aprēķina stundas tarifa likmes? (63. pants. Darba samaksa personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem)
31.10.2017

Kādas normas precizē jaunākie Darba likuma grozījumi? Komentāri un piemēri

Aktuālos Darba likuma grozījumus komentē maģistre tiesību zinātnēs un personāla vadībā Karīna Platā! Papildinājumos iekļauti Darba likuma grozījumi, kas stājās spēkā šī gada 16. augustā. Skaidrojot jaunākos likuma grozījumus, rokasgrāmatas autore Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kas ir tiesīgas parakstīt ģenerālvienošanos?
  • Kāpēc biedra izstāšanās no darba devēju organizācijas vai to apvienības nedod tiesības pārtraukt ģenerālvienošanās nosacījumu ievērošanu?
  • Kādi ir kritēriji, lai ģenerālvienošanās būtu saistoša visiem nozares darba devējiem?
  • Kā jaunākie grozījumi paplašina darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu darbinieka atstādināšanas laikā? Kāpēc darba līguma uzteikuma paziņošanā īpaša uzmanība jāpievērš pasta komersanta pakalpojumu izmantošanai?
  • Kā grozījumi atrisina dažādo pieeju stundas algas likmes aprēķināšanas kārtībai?
  • Kā aprēķināt stundas algas likmi, ja darbiniekiem noteikts nepilns darba laiks?
  • Kādi papildinājumi precizē konkurences ierobežošanu?
  • Kādiem kritērijiem jāpastāv, lai konkurences ierobežošanas vienošanās būtu spēkā?
  • Cik liela ir atbilstoša atlīdzība no darba devēja, kurš ierobežojis darbinieka iespēju tikt nodarbinātam darbos, kas rada konkurenci viņa komercdarbībai?
  • Kā vērtēt darbību, ja likumā konkurences ierobežojuma veidu uzskaitījums nav izsmeļošs?
  • Kā noformējama darba devēja atkāpšanās no noslēgtās konkurences ierobežošanas vienošanās?
  • Kā saprast blakus darba izpratnes papildinājumu ar nosacījumu «citādi nodarbināts»?
  • Piemēri, kā aprēķināt darbiniekam pienākušos apmaksāto atpūtas laiku!
  • Kādi ir termiņi papildatvaļinājuma izmantošanai?

Plašāk skatiet šādu pantu komentārus:

  • 7. pants «Vienlīdzīgu tiesību princips»;
  • 18. pants «Darba koplīguma puses»;
  • 58. pants «Atstādināšana no darba»;
  • 75.3 pants «Stundas algas likmes aprēķināšana»;
  • 84. pants «Konkurences ierobežojums pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās»;
  • 85. pants «Vienpusēja atkāpšanās no vienošanās par konkurences ierobežojumu»;
  • 91. pants «Blakus darbs»;
  • 92. pants «Ierobežojumi veikt blakus darbu»;
  • 96. pants «Profesionālā apmācība vai kvalifikācijas paaugstināšana»;
  • 136. pants «Virsstundu darbs»;
  • 145. pants «Pārtraukumi darbā»;
  • 150. pants «Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtība»;
  • 151. pants «Papildatvaļinājums».
25.07.2017

Vai darba koplīgums jāgroza, ja ārējā normatīvajā aktā tiek ieviestas izmaiņas un tās ietekmē spēkā esošo darba koplīgumu?

 

Jaunākajos papildinājumos autore Karīna Platā – juriste, kas specializējusies darba tiesisko attiecību un personāla vadības jomā – vērš uzmanību šādiem aktuāliem darba tiesību jautājumiem:

  • 23. pants «Darba koplīgumu noteikumu grozīšana» – Vai darba koplīgums jāgroza, ja ārējā normatīvajā aktā tiek ieviestas izmaiņas un tās ietekmē spēkā esošo darba koplīgumu? Kāpēc darba koplīgumā ir vērts ietvert kārtību, kas ir atšķirīga no likumā paredzētās?
  • 24. pants «Iepazīstināšana ar darba koplīgumu» – Kurš atbilstoši Darba likumam ir atbildīgs par koplīguma iepazīstināšanas pienākumu? Un kāds ir darba koplīguma vai tā grozījumu iepazīstināšanas termiņš? Kā rīkoties, ja šis termiņš, piemēram, darbinieka ilgstošas prombūtnes dēļ, ir pārsniegts? Kādi risinājumi ir praksē?
  • 37.pants «Nodarbināšanas aizliegumi, ierobežojumi un atbildība» – Kādi ir aizsardzības piemērošanas priekšnoteikumi grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, ja darbs ietekmē viņas vai bērna drošību un veselību? Kādi īpaši aizsardzības nosacījumi ir noteikti, un kas jāņem vērā darba devējam? Kādas ir īpašās situācijas, kad darbinieka nodarbināšana notikusi pretēji normatīvo aktu nosacījumiem, taču darba devējs minētajā situācijā nav vainojams un saucams pie atbildības? Kā rīkoties darba devējam, ja personas uzrādītais dokuments rada aizdomas par viltojumu?
  • 40. pants «Darba līguma forma» – Kuros dokumentos var būt iekļauta atsevišķa informācija, par kuru ir norāde darba līgumā?
  • 69. pants «Darba samaksas izmaksas laiks» – Kā rīkoties, ja darba samaksas izmaksas laiks nav nolīgs vai tā aprēķināma par noteiktu laikposmu? Kādas ir situācijas praksē un to risinājumi? Kā saprast likumā noteikto «nedēļas atpūtas laiku»? Kā darbinieku ietekmē tas, ka darba samaksa ir noteikta kā pirmās kārtas maksājums?

 

26.04.2017

Domstarpību protokols. Dokumenti, kuros darba devējs nosaka darba laika sākumu un beigas

Jaunākajos papildinājumos autore Karīna Platā – juriste, kas specializējusies darba tiesisko attiecību un personāla vadības jomā – vērš uzmanību šādiem aktuāliem darba tiesību jautājumiem:

  • 25. pants «Strīdu izšķiršana izlīgšanas komisijā» – Domstarpību protokols – ne Darba likumā, ne arī speciālajā tiesību normā Darba strīdu likumā nav paredzēta noteikta domstarpību protokola forma. Kā rīkoties? Par ko pusēm ir jāvienojas, sagatavojot domstarpību protokolu? Kādi ir izlīgšanas komisijas darbības nosacījumi? Kārtību, kādā tiek pieņemts lēmums, izlīgšanas komisijas locekļiem vienojoties. Tā kā ne Darba likumā, ne arī Darba strīdu likumā nav noteikta precīzāka izlīgšanas komisijas darbība. Kā rīkoties? Praktiski ieteikumi!
  • 26. pants «Tiesību strīdu izšķiršana»  – Kad var vērsties tiesā vai šķīrējtiesā? Kura no pusēm to var darīt? Kad slēdzama vienošanās par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā?
  • 27. pants «Interešu strīdu izšķiršana» – Ko darīt, ja interešu strīda risināšanas kārtība nav noteikta pirms strīda rašanās? Kādas tiesību normas jāņem vērā?
  • 130. pants «Darba laika jēdziens» – Kādi ir nosacījumi par darba laika izpratni darba tiesisko attiecību jomā? Kā rīkoties situācijās, lai nerastos pārpratumi, kad darbinieks pats pēc savas iniciatīvas neizmanto pārtraukumu, tādējādi vēloties mainīt darba laika sākumu vai beigas? Dokumenti, kuros darba devējs nosaka darba laika sākumu un beigas. Kāds ieteikums no prakses?
  • 131. pants «Normālais darba laiks» Dienas darba laiks. Uz ko attiecas darba stundu ierobežojumi? Kādā gadījumā var būt atšķirīgs – vairāk vai mazāk nekā 40 – darba stundu skaits nedēļā?
  • 145. pants «Pārtraukumi darbā» – Darbinieku nevar nodarbināt bez atpūtas. Kā pieļaujama pārtraukuma sadalīšana? Kā noteikt pārtraukuma ilgumu darbiniekiem,  kas nodarbināti amatos, kas pakļauti īpašam riskam? Formalitāšu risks, neizvērtējot tiesību normu!

Savukārt autores juristes Ritas Dindunes jaunākajos komentāros uzzināsiet par:

  • 47. pants «Pārbaudes sekas» – Kāds ir darba devēja pienākums strīdus situācijā par darba līguma uzteikšanu pārbaudes laikā? Kuras tiesību normas to nosaka? Kādas ir situācijas praksē un kā tās risinātas tiesas ceļā?
  • 58. pants «Atstādināšana no darba» – Kādas normas spēkā par darbinieka atstādināšanu no nolīgtā darba pienākumu pildīšanas?
  • 122. pants. «Prasības termiņš» – Uzteikums. Kādas ir situācijas praksē?
01.02.2017

Uzteikums darbiniekam

Jaunākajos papildinājumos autores Karīna Platā un Rita Dindune vērsušas uzmanību Darba likuma aspektiem, kas cita starpā saistīti ar šādiem pantiem:

  • 44. pants «Darba līgums uz noteiktu laiku» – sezonas darbs un darbs tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, aktīvie nodarbinātības pasākumi (komentē Rita Dindune);
  • 45. pants «Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš» – minimālā mēnešalga atbilstoši jaunākajiem grozījumiem (komentē Rita Dindune un Karīna Platā);
  • 62. pants «Darba samaksas organizācija» – piemaksa par pedagogu darbu (komentē Rita Dindune);
  • 66. pants «Piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku» – termina «īpašais risks» skaidrojums un nozīme realitātē (komentē Karīna Platā);
  • 67. pants «Piemaksa par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā» (komentē Rita Dindune);
  • 122. pants «Prasības termiņš» – par situācijām, kā darbiniekam var nodot uzteikumu, un dienu skaitu, kas un kāpēc tiek uzskatīta par uzteikuma saņemšanas dienu, kā arī ieteikumiem praksē, kā rīkoties, ja uzteikums izteikts iepriekšējā mēneša beigās, bet, piemēram, nākamajā mēnesī nav tāda datuma (30. vai 31.) (komentē Karīna Platā);
  • 124. pants «Darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošana darbā» – kritēriji par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un kādas ir situācijas praksē; vai visi kritēriji jāskata kopsakarībā (komentē Karīna Platā).

«Komentējamā panta daļā noteikti vispārējie kritēriji darba devēja uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu. Viens no kritērijiem ir, ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots. Saskaņā ar DL 102. pantu, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Turklāt tiesu praksē šis nosacījums ir precizēts ar prasību, ka uzteikumā nepietiek norādīt uz kādu DL pantu, tā daļu vai punktu, bet jānorāda uz konkrētiem faktiskajiem apstākļiem, kas atbilst un veido uzteikuma tiesisko pamatu [..],» tā autore Karīna Platā sāk skaidrot 124. pantu «Darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošana darbā».

25.10.2016

Jauni regulējumi Darba likumā!

Jauni regulējumi Darba likumā! Izproti tos, iepazīstot rokasgrāmatu autores juristes Karīnas Platās komentārus!

2016. gada 9. jūnijā stājās spēkā grozījumi Darba likumā, tāpēc «Darba likuma komentāru» papildinājumi veltīti jautājumiem, kas precizē darbinieku nosūtīšanas gadījumā darba devēja pienākumus gan attiecībā uz darbinieku nodarbināšanas apstākļiem, gan darbiniekiem piemērojamo atlīdzību.

Tātad likuma grozījumi paredz šādus jaunus nosacījumus:

  • darbinieku nosūtīšanā veikt darbu Latvijā;
  • darbinieku nosūtīšanā veikt darbu ārpus Latvijas;
  • darba samaksas izmaksu darbinieka nosūtīšanas gadījumā.

Kas bez likumā paredzētajām minimālajām prasībām, kas darba devējam jāievēro, nodarbinot nosūtīto darbinieku Latvijā, vēl jāņem vērā? Kādā situācijā ieteicams preventīvi sazināties ar Valsts darba inspekciju? Kam jānodrošina dokumentu par nosūtītajiem darbiniekiem tulkojums, ja to pieprasa atbilstošas uzraudzības un kontroles institūcijas? Kāds ir dokumentu par nosūtīto darbinieku uzglabāšanas termiņš, un kur tie uzglabājami, skatot likuma kontekstā? Kāpēc pirms darbinieka nosūtīšanas darbā uz citu valsti jānoskaidro attiecīgās valsts minimālās darba algas likmes izpratne? Kur darbinieks ir tiesīgs vērsties, ja darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā termiņā nav veicis darba algas izmaksu?

Par to visu skatiet plašāk jauno grozījumu komentāros šādiem pantiem:

  • 14. pants «Darbinieka nosūtīšana» (saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu);
  • 14.1 pants «Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu Latvijā»;
  • 14.2 pants «Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas»;
  • 75.2 pants «Īpašie atbildības noteikumi par darba samaksas izmaksu darbinieka nosūtīšanas gadījumā».
21.07.2016

Ieturējumi, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām. Blakus darbs

Kā rīkoties, ja darbinieks savu pienākumu izpildei izmantos sev piederošu aprīkojumu? Kā novērst iespējamos pārpratumus ar izdevumu segšanu un avansa pieprasīšanu? Kā tiek izstrādāts darba koplīguma saturs? Kāds ir pie mums izplatītākais uzņēmumu veids? Vai darba devējs var noteikt vēl kādu ieturējumu, kas nav minēts Darba likumā (78. pants)? Ar ko var būt saistīta pārmaksātā summa (ieturējumu, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām, kontekstā)?! Kā praksē izpaužas atprasījuma tiesības, ja darbinieks ir izmantojis atvaļinājumu un izbeidz tiesiskās attiecības? Kādas ir izņēmumi, kad darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas, bet darba devējam šādas atprasījuma tiesības nepastāv?

Šie ir tikai pāris jautājumi, uz kuriem radīsiet atbildes, iepazīstoties ar rokasgrāmatu autoru – juristes Ritas Dindunes un juristes Karīnas Platās – jaunākajiem rokasgrāmatas komentāriem.

Karīna Platā, komentējot likuma pantus, sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem, piemēram, 78. pants «Ieturējumi, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām»:

  • piemēri nosacījumam, ka darbinieks ir zinājis par pārmaksu vai viņam atbilstoši apstākļiem to vajadzēja zināt;
  • skaidrots, ar ko var būt saistīta pārmaksātā summa;
  • prakses skaidrojums – kā rīkoties, ja darbinieks ir izmantojis ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļu vai visu atvaļinājumu pilnībā, bet darba gada periods vai tā daļa, par kuru šis atvaļinājums pienākas, vēl nav beigusies;
  • izņēmumi, kad darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas, bet darba devējam šādas atprasījuma tiesības nepastāv;
  • kā darba devējs dokumentāli realizē atprasījuma tiesības;
  • kāds process noteikts likumā un kā ieteicams rīkoties praksē;
  • kāds ir ieturējumu izdarīšanas termiņš (ierobežojums);
  • kā rēķināt summu izmaksu darba devēja maldības dēļ un avansa atprasījumu;
  • kā darbiniekam rīkoties, ja vēlas apstrīdēt ieturējumu;
  • kā var rīkoties darba devējs, ja darbinieks apstrīd ieturējumu.

Savukārt Rita Dindune vērsusi uzmanību šādiem aspektiem:

  • 3. pants «Darbinieks» sniegta atbilde uz praksē bieži uzdoto jautājumu, vai termins «darbinieks» ir identisks terminam «darba ņēmējs» un arī vai to piemērošana ikdienā ir pieļaujama, nešķirojot situācijas, kādās tie ir jālieto;
  • 4. pants «Darba devējs» – jēdziena «darba devējs» skaidrojums, pamatojoties uz atbilstošo normatīvo aktu;
  • 5. pants «Uzņēmums» – kādas ir uzņēmuma definīcijas nianses, izplatītākais uzņēmumu veids, SIA un AS atšķirības un nozīme;
  • 91. pants «Blakus darbs» – sniegta atbilde uz bieži uzdoto jautājumu par to, kas ir blakus darbs, konkrētāk – vai amatu savienošana vienā un tanī pašā uzņēmumā ir blakus darbs. Kā rīkoties, ja līgumā ir norāde par blakus darbu, ko var veikt, tikai iepriekš saskaņojot ar pamatdarba devēju?