Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Kā, izmantojot Darba likumu, sakārtot darba attiecības?

Darbinieks ir svarīgākais, vēl svarīgāks ir tikai klients. Viens no uzņēmuma veiksmīgas darbības pamatnosacījumiem ir personālvadība – spēja nodrošināt sakārtotas darba attiecības.

Ar 2002. gada 1. jūniju ir spēkā Darba likums, kuru pieņēma Saeima 2001. gada 20. jūnijā un izsludināja 2001. gada 6. jūlijā. Darba likums nomainīja Latvijas Darba likumu kodeksu, kas bija pieņemts 1972. gada 14. aprīlī.

Darba likums pilnībā aptver visas darba tiesisko attiecību sfēras, tas attiecas kā uz vietējiem Latvijas darba devējiem – valsts uzņēmumiem, pašvaldību uzņēmumiem, uzņēmējdarbību, izņemot tās sfēras, kuras regulē speciālie likumi –, tā arī uz ārvalstu darba devējiem, kuri Latvijas teritorijā nodarbina Latvijas iedzīvotājus. Darba likuma normas var interesēt ne tikai juristus, darba devējus, personāla nodaļu darbiniekus, praktizējošos grāmatvežus, bet svarīgi, lai katrs darba ņēmējs, respektīvi – darbinieks, arī iepazītos ar tām un tādējādi zinātu savas tiesības un pienākumus.

Darba likums sabalansē darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un likums ir izdevīgs gan darba ņēmējiem, gan arī darba devējiem, ja vien puses māk to izmantot.

Rokasgrāmata «Darba likuma komentāri» ir pilnīgākais izdevums Latvijā ar plašiem ekspertu skaidrojumiem un komentāriem katram Darba likuma pantam, iekļaujot Latvijas tiesu praksi.

Karina_Plata
Karīna
Platā

Juriste, maģistre personāla vadībā, informatīvo materiālu «Par darba līgumiem», «Par darba un atpūtas laiku», «Par vienlīdzīgu attieksmi» un metodiskā materiāla «Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās» autore, strādājusi Valsts darba inspekcijā par direktora padomnieci, dažādu nozaru uzņēmumos par personāla direktori, vada seminārus par Darba likuma piemērošanas jautājumiem un personāla dokumentu pārvaldību, sniedz pakalpojumus darba tiesisko attiecību un personāla dokumentu pārvaldības jomā.

Rita Dindune
Rita
Dindune

Juriste ar ilggadēju pieredzi Saeimas juridiskā biroja konsultantes darbā. Vada seminārus Darba likuma normu skaidrošanā un piemērošanā. Sniegusi konsultācijas par Darba likumu plašsaziņas līdzekļos, uzstājas semināros un konferencēs.

Lauma Kasatkina
Lauma
Kasatkina

Psiholoģijas maģistre, vairāku gadu pieredze, strādājot personālvadības jomā, atlasot vidējā un augstākā līmeņa vadītājus un dažādus speciālistus. Pieredze novērtēšanas un psiholoģiskās testēšanas projektos, kā arī organizējot un pašai vadot apmācību dažādu līmeņu darbiniekiem.

03.10.2019

Kā izprast virsstundu darbu atbilstoši Darba likuma normām?

Darba likuma 136. pants "Virsstundu darbs" nosaka, ka: 

(1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.

(2) Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā.

Šī panta pirmā daļa nosaka virsstundu darba izpratni, t.i., par virsstundām uzskatāmas tās darbinieka darba stundas, kuras viņš ir strādājis virs normālā darba laika. Normālā darba laika izpratne sniegta Darba likuma 131. panta pirmajā daļā: darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Savukārt, piemērojot summēto darba laika organizāciju, par virsstundu darbu uzskatāms darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika.

No minētā izriet, ka situācijā, kad darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, vienojas ar darba devēju strādāt vairāk stundas nekā nolīgts darba līgumā, bet tās nepārsniedz normālā darba laika stundu skaitu, nav uzskatāmas par virsstundām.

Darba likums paredz nosacījumu darbinieka iespējamai nodarbināšanai virsstundu darbā. Kāpēc iespējamai? Tāpēc, ka darbinieks no nodarbināšanas virsstundu darbā var atteikties, un viņam nav jāsniedz tam nekādi pamatojumi. Tas nozīmē, ka darba devējs nepieciešamības gadījumā var vērsties pie darbinieka ar piedāvājumu strādāt virsstundas, bet tam piekrist vai no tā atteikties ir paša darbinieka izvēle. No šīm darbinieka likumā nostiprinātajām tiesībām izriet, ka par darbinieka nodarbināšanu virsstundu darbā pusēm jāvienojas pirms tā nepieciešamības, nevis šo vienošanos iekļaut darba līgumā darba tiesisko attiecību dibināšanas brīdī. Jāatzīmē, ka vienošanās slēdzama rakstveidā.

03.10.2019

Aktuālākā prakse pusaudžu un bērnu nodarbināšanā: pieļaujamais darba nedēļas ilgums un stundu skaits. Sešu dienu darba nedēļas piemērošanas pamats, darbinieka nodarbināšanas virsstundu darbā iespējas un svarīgākais atsevišķu atvaļinājumu aspektos

Aplūkojot aktuālo praksi, autore Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kas jāņem vērā, nodarbinot bērnus un pusaudžus?
  • Kā mainās nedēļas darba stundu skaits, ja personu līdz 18 gadu vecumam nodarbina mazāk par piecām dienām nedēļā?
  • Kā aprēķināt pusaudža nodarbinātību nedēļā, kurā ir mazāks darba dienu skaits?
  • Kāds pamats  var būt sešu dienu darba nedēļas ieviešanai?
  • Kas darba devējam jāņem vērā, lai pieņemtu lēmumu par darbinieku nodarbināšanu sešu dienu darba nedēļā? Kas būs jāspēj pierādīt strīdus gadījumā?
  • Kāpēc, lai ieviestu sešu dienu darba nedēļu, pirms tam darba devējam jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem (darbinieku arodbiedrību vai darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem)?
  • Kādas ir darba devēja un darbinieku pārstāvju tiesības, ja vienošanās par sešu dienu darba nedēļu netiek panākta?
  • Vai darbinieku pārstāvji var iebilst pret sešu dienu darba nedēļu, ja tā jau sen ieviesta un pastāv daudzus gadus?
  • Kādi ir ieteikumi no prakses, ja  darbinieks tiek nodarbināts arī sestdienā?
  • Kādos gadījumos darba devējam ir pienākums  piemērot nepilnu darba laiku noteiktas kategorijas darbiniekiem? Kuri darbinieki ietilpst šajā kategorijā un kāda informācija viņiem jānorāda pieprasījumā?
  • Kā izprast virsstundu darbu atbilstoši Darba likuma normām?
  • Kādas ir darbinieka tiesības situācijā, kad darba devējs piedāvā strādāt virsstundās?
  • Kādos gadījumos darba devējs var vienpersoniski noteikt darbinieku pienākumu strādāt virsstundās?
  • Kāda ir Valsts darba inspekcijas funkcija,  uzraugot darbinieku nodarbināšanu virsstundu darbā?
  • Kā izpaužas vienlīdzības princips darba tiesiskajās attiecībās, ja bērna tēvs, adoptētājs vai cita persona izmanto atvaļinājumu?
  • Kādas ir darbinieka tiesības, atgriežoties no mācību atvaļinājuma, bērna kopšanas atvaļinājuma, atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma?

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


18.07.2019

Darba likums: jaunāko grozījumu komentāri

Darba likumu komentāri saistīti ar jaunākajiem likuma grozījumiem -  07.03.2019. likums (LV, 21. marts, Nr. 57), 28.03.2019. likums (LV, 17. aprīlis, Nr. 78), 06.06.2019. likums (LV, 19. jūnijs, Nr. 123), un praksi.

Autore Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kādiem jābūt nosacījumiem, lai darba devējam būtu iespēja piemaksu par virsstundu darbu darbiniekam maksāt samazinātā apmērā?
  • Kāpēc ģenerālvienošanās slēdzējpusēm jāseko līdzi valstī noteiktajām izmaiņām minimālās darba algas un stundas likmes apmērā? Kā var samazināt risku ģenerālvienošanās uzskatīšanai par spēkā neesošu?
  • Kā darba devējam veikt atlīdzības izmaksu darbiniekam zemessargam sakarā ar zemessarga apmācībām? Vai šādas atlīdzības izmaksa ir noteikta likumā?
  • Kādai jābūt minimālajai pusaudža darba algai? Kā aprēķināt pusaudža mēneša algu, ja viņš nodarbināts mazāku stundu skaitu nedēļā?
  • Kāda darba samaksas organizācija ir noteikta bērniem?
  • Kādu kārtību ievērot darba devējam, mainot darbiniekiem darba tiesisko attiecību būtiskos nosacījumus?
  • Kādos gadījumos darbiniekam izmaksājama vidējās izpeļņa par darba piespiedu kavējumu?
  • Kādi termiņi darbiniekam jāievēro, ja tiek nokavēts prasības celšanas termiņš?
  • Kādos gadījumos tiesa var lemt jautājumu par darbinieka nekavējošu atjaunošanu darbā un viņam pienākošos summu izmaksu?
  • Kādu informāciju darba devējs ir tiesīgs norādīt darbiniekam izsniegtajā izziņā?

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


18.07.2019

Kādai jābūt minimālajai pusaudža darba algai?

Darba likuma 63. pants nosaka:

(1) Pusaudžiem, kas tiek nodarbināti šā likuma 132.panta pirmajā un trešajā daļā noteiktā darba laika ietvaros, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros.

(2) Ja pusaudzis papildus vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Šajā gadījumā pusaudzim noteiktā stundas tarifa likme nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros.

(3) Bērniem par darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.

Jāatzīmē, ka Darba likuma 37. pants sniedz izpratni, kādas personas uzskatāmas par pusaudžiem, kā arī nosaka regulējumu pusaudžu nodarbināšanas iespējām. Savukārt Darba likuma 132. pants nosaka maksimālo iespējamo pusaudžu nodarbināšanas stundu skaitu dienā un nedēļā. Neskatoties uz to, ka pusaudžu nodarbināšanas stundu skaits nedēļā nesasniedz 40 stundas nedēļā, bet gan tikai 35 stundas, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu. Minētais nosacījums attiecas uz likumā pieļaujamo maksimālo nodarbināšanas stundu skaitu, t.i., septiņām stundām dienā un 35 stundām nedēļā. Savukārt, ja pusaudzis tiek nodarbināts mazāku stundu skaitu dienā un nedēļā, tad mēneša darba alga tiek rēķināta proporcionāli.

Jāatzīmē, ka 63. panta pirmās daļas nosacījumi attiecas tikai uz pusaudžiem, nevis bērniem.

Savukārt šī panta otrajā daļā ir norādīts, ka pusaudzim, iegūstot vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, vienlaicīgi ir iespēja būt nodarbinātam. DL 132. pants nosaka nodarbināšanas maksimālo stundu skaitu – 35 stundas nedēļā, to skaitot kopā ar mācībās pavadīto laiku. Šādā situācijā darba devēja pienākums ir precīzi uzskaitīt nostrādātās stundas un veikt to apmaksu atbilstoši stundas tarifa likmei, kas nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros.

 


DLK

Darba likuma komentāri


 

01.07.2019

Slimošana atvaļinājuma laikā. Kā rīkoties?

Katrā konkrētā situācijā, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā darbiniekam ir bijusi darbnespēja, pusēm jāvienojas par to, vai atvaļinājuma periods, kurā darbinieks bijis darbnespējīgs, pārceļams vai pagarināms. Ar terminu "darbnespējīgs" saprotama paša darbinieka darbnespēja, ko apliecina darbnespējas lapas A un B, kā arī darbnespēja līdz 14 gadu veca slima bērna kopšanas dēļ, ko apliecina darbnespējas lapa B.

Tas nozīmē, ka pamats Darba likuma 150. panta sestās daļas noteikumam par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma pagarināšanu vai pārcelšanu ir darbinieka darbnespēju apliecinošs dokuments, bet nevis atzīme tajā, kas norāda, vai pats darbinieks bijis darbnespējīgs vai kopis slimu bērnu vecumā līdz 14 gadiem. Praksē atvaļinājuma pagarināšana ne vienmēr iespējama gadījumos, kad darbinieks pakļauts, piemēram, maiņu vai darba grafikiem. Atvaļinājuma pagarināšana ir problemātiska arī aktīvajos atvaļinājumu periodos, piemēram, vasarā, kad strikti saplānoti visu darbinieku atvaļinājumi. Ja puses vienojas par atvaļinājuma pārcelšanu uz citu laiku, jāizdara attiecīgi grozījumi atvaļinājumu grafikā un darbiniekam ar to jābūt iepazīstinātam.

Jāņem vērā, ka darbinieku ikgadējā atvaļinājuma vēlmes darba devējam jāņem vērā pēc iespējas. Tātad primārā ir uzņēmuma normālas darbības nodrošināšana. Darba devējam ieteicams laikus informēt attiecīgos darbiniekus par periodiem un iemesliem, kuros uzņēmuma interesēs nav iespējams piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tāpat, ja darba devējam ir iespēja piešķirt tikai daļu no atvaļinājuma, darbinieki par to būtu jāinformē savlaikus. Savlaicīga informācijas sniegšana novērsīs savstarpēju neizpratni, neuzticību un spriedzi. Savukārt darbiniekiem jāņem vērā, ka likums neparedz priekšrocību darbiniekiem noteikt, kad viņi vēlas izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un darba devēja pienākumu pakļauties šīm interesēm.

09.04.2019

Darba sludinājums: kas jāņem vērā, norādot darba algas amplitūdu

Darba likuma 32. panta «Darba sludinājums» trešās daļas otrais punkts nosaka, ka darba sludinājumā norāda attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu.

Darba devējam ir dota iespēja izvēlēties norādīt mēneša, gada darba algas vai stundas tarifa likmes amplitūdu. Tā jānorāda bruto nevis neto apmērā. Jāatzīmē, ka likumā noteikta prasība atspoguļot darba algu nevis darba samaksu. Darba samaksa ir plašāks jēdziens un darba alga ir tikai viena no darba samaksas sastāvdaļām.

Līdz ar to ar amplitūdu nav jāsaprot, ka kā zemākais slieksnis tiek norādīts darba algas apmērs, bet kā augstākais slieksnis darba alga plus dažādas piemaksas, piemēram, par virsstundu darbu, par papildu darbu u.c.

Lai nerastos pārpratumi, pirms informācijas norādīšanas darba sludinājumā darba devējam jāizanalizē, kāda alga vai tās amplitūda noteiktajam amatam pastāv. Piemēram, noteiktam amatam darba alga var sastāvēt no pamata daļas plus mainīgās daļas, kas tiek piemērota pie noteiktiem kritērijiem, ja darbinieks tos ir izpildījis. Tāpat uzņēmumā var būt noteikta kārtība, ka pārbaudes laikā darbiniekam ir zemāka darba alga nekā pēc pārbaudes laika vai darba algas apmērs vienam amatam noteikts atšķirīgs pamatojoties uz iespējamā darbinieka kvalifikāciju vai citām prasībām. Tā kā likumā noteikts, ka jānorāda amplitūda, tad darba sludinājumā norāda darba algas zemāko slieksni, ņemot vērā uzņēmuma iekšējos nosacījumus pamata darba algai un augstāko slieksni, kas saistīts ar noteiktu kritēriju izpildi. 

Jāatzīmē, ka darba sludinājumā nav obligāti jānorāda kritēriji, pie kādiem darba algas zemākais slieksnis tiks paaugstināts.

Tāpat likums nenosaka amplitūdas minimālo vai maksimālo summu, taču, jāatceras, ka informācijai jābūt patiesai, jo tā saistīta ar pretendenta uzticēšanos un veido uzņēmuma reputāciju. Par minimālo summu gan jāņem vērā normatīvajos aktos noteiktais, ka pie normālā darba laika mēneša darba alga nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo apmēru, kā arī, ja tiek noteikta stundas tarifa likme, tā arī nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo stundas likmes apmēru.


DLK

Darba likuma komentāri


 

21.03.2019

Darba līgums uz noteiktu laiku, darba līguma forma: ieteikumi no prakses

Darba līguma forma un darba līgums uz nenoteiktu laiku aizvien rada komplicētus gadījumus ikdienas praksē. Par to liecina apkopotie jautājumi atbilstošajiem Darba likuma pantiem:

40. pants. Darba līguma forma

  • Kāpēc praksē darba līgumā biežāk tiek norādīts nedēļas darba laiks?
  • Kas jāņem vērā, ja darba līgumā norāda dienas darba laiku?
  • Kas jānorāda papildus, ja darbiniekam piemēro summēto darba laika organizāciju?
  • Kā darba devējs var regulēt darbinieka tiesības veikt blakus darbu?
  • Kādā situācijā darbiniekam nav pienākuma informēt darba devēju par blakus darba veikšanu?
  • Kā praksē visbiežāk tiek regulēts blakus darbs?
  • Kā darba devējs var veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti?
  • Kādu informāciju var iekļaut darba līgumu uzskaitē?

44. pants. Darba līgums uz noteiktu laiku

  • Kā iespējams rīkoties darba devējam, ja konstatē, ka darbs pēc būtības atbilst sezonas rakstura darbam, bet nav iekļauts normatīvo aktu uzskaitē?
  • Ko uzskata par promesošu darbinieku?
  • Kāpēc praksē darba līgumi uz noteiktu laiku pamatā ir gadījumos, kad darbinieks ir ilgstošā prombūtnē?
  • Kāpēc praksē nereti ir problēmas ar darba līgumiem uz noteiktu laiku, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos?
  • Kāds paskaidrojums neradīs pāpratumu par darba līguma konkrētu beigu termiņu?
  • Kā rīkoties, ja darba līguma termiņa beigas nosaka ar kādiem konkrētiem apstākļiem?
  • Kāda ir labā prakse, slēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku?    

Sniedzot skaidrojumus uz šiem jautājumiem, svarīgi ņemt vērā situācijas no prakses. Piemēram, skaidrojot situācijas par darba līguma formu, aizvien būtiski vērst uzmanību, ka darba līgumā norādāms viens no iespējamiem variantiem pēc pušu izvēles: nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Praksē biežāk tiek norādīts nedēļas darba laiks, jo plašāks tā izklāsts iekļauts darba kārtības noteikumos, kuros atspoguļojas ne tikai katras darba dienas ilgums, bet arī tās sākums un beigas. Ja puses izvēlas darba līgumā norādīt dienas darba laiku, kas noteiktās darba dienās var būt atšķirīgs, tad darba līgumā tiek norādīta informācija par katru darba dienu.

Norādītā informācija var būt aizstāta ar norādi uz normatīvo aktu, piemēram, Darba likuma normu, darba kārtības noteikumiem, darba koplīgumu vai citu normatīvo aktu. Ja darba līgumā ir norāde uz DL 131. panta pirmo daļu, tad jāatceras, ka minētajā pantā ir noteikts konkrēts gan dienas, gan nedēļas darba laiks. Līdz ar to darba devējam darbinieka nodarbināšanā jāievēro abi minētie nosacījumi. Ja darbiniekam tiks piemērota summētā darba laika organizācija, tad papildus nolīgtajam dienas vai nedēļas darba laikam tiek norādīts pārskata periods. Jāatzīmē, ka darba līguma ietvaros puses var vienoties par pārskata periodu, kas nav ilgāks par trim mēnešiem. Savukārt, ja darba līgumā vispār nebūs norādīts pārskata periods, tad piemērojams viena mēneša pārskata periods.

Atbildes uz pārējiem jautājumiem praksē iekļautas rokasgrāmatas jaunākajā informācijā.

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



14.03.2019

Politiskā piederība darba attiecībās – diskriminācijas aspekts

Politiskās piederības jautājums jāskata kontekstā ar pārējo atšķirīgas attieksmes aizliegumu. Tas noteikts Darba likuma 29. pantā "Atšķirīgas attieksmes aizliegums": 

(1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma.

Šī panta pirmajā daļā sniegta vispārīga norāde uz personas aizsardzību ar darba tiesiskajām attiecībām saistītos jautājumos – aizliegums piemērot atšķirīgu attieksmi.

Tas attiecas gan uz laika periodu, kad persona pretendē uz kādu amatu, tātad vēl nav darbinieka statusā, gan arī uz laika periodu, kad persona ir noformētās darba tiesiskajās attiecībās jebkurā to izpausmes formā: darba samaksā, darba un atpūtas laika noteikšanā, kvalifikācijas paaugstināšanā, karjeras izaugsmē, darba tiesisko attiecību izbeigšanā un citās.

Neskatoties uz to, ka konkrētajā panta daļā minēta tikai viena no atšķirīgas attieksmes aizlieguma pazīmēm – pēc dzimuma –, kontekstā ar panta devīto daļu darba devējam saistošas arī citas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pazīmes: personas rase, ādas krāsa, vecums, invaliditāte, reliģiskā, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citi apstākļi. Īpaši jāatzīmē, ka uzskaitījums nav izsmeļošs, jo ir norāde uz citām iekļaujamām pazīmēm nosacījumā "citi apstākļi", kas vērtējamas katrā konkrētā situācijā.

Neskatoties uz šī panta pirmajā daļā regulēto vispārējo pieeju atšķirīgas attieksmes aizliegumam visās darba tiesisko attiecību jomās, likumā atsevišķos pantos var sastapt papildu norādi: 32. panta pirmajā daļā, kas nosaka prasības darba sludinājumam; 34. pantā, kas nosaka sekas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā, dibinot darba tiesiskās attiecības; 48. pantā, kas nosaka sekas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā; 60. pantā, kas nosaka vienlīdzīgas darba samaksas nosacījumus; 95. pantā, kas nosaka sekas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, vai paaugstinot amatā. Jāatzīmē, ka, neskatoties uz minētajos pantos norādīto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pazīmi, uz noteikto situāciju attiecas visas komentējamā panta daļā norādītās diskriminācijas pazīmes: darbinieka rase, ādas krāsa, vecums, invaliditāte, reliģiskā, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citi apstākļi.


DLK

Darba likuma komentāri


 

08.03.2019

Vai ir tiesības ieturēt parādu no darba samaksas?

Darba likuma 80. panta otrajā daļā ir noteikts, ka saskaņā ar izpildu dokumentiem izdarāmo ieturējumu apmēru no darba samaksas nosaka atbilstoši Civilprocesa likumam.

Atšķirībā no minētā panta pirmās daļas, kurā noteikta kārtība ieturējumiem no darbinieka darba samaksas darba devējam radīto zaudējumu dēļ, šajā daļā norādīta tādu ieturējumu kārtība, kurus darba devējs veic, pamatojoties uz izpildu dokumentiem. Regulējums noteikts Civilprocesa likuma 594. panta pirmajā daļā, kas paredz, ka no parādniekam izmaksājamās darba samaksas un tai pielīdzinātajiem maksājumiem ieturējumus pēc izpildu dokumentiem izdara līdz piedzenamā parāda dzēšanai:

  • uzturlīdzekļu piedziņas lietās nepilngadīgu bērnu uzturam vai Uzturlīdzekļu garantiju fonda administrācijas labā – saglabājot parādniekam darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus 50 procentu apmērā no minimālās mēneša darba algas un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā;
  • piedzenot uzturlīdzekļus, zaudējumus vai kompensāciju sakarā ar personisku aizskārumu, kura rezultātā radies sakropļojums vai cits veselības bojājums vai iestājusies personas nāve, vai kompensāciju par kaitējumu, kas radīts ar noziedzīgu nodarījumu, kā arī izpildot administratīvo pārkāpumu lietās pieņemtos nolēmumus, – 50 procentus, saglabājot parādniekam darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus 50 procentu apmērā no minimālās mēneša darba algas un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā;
  • pārējos piedziņu veidos, ja likumā nav noteikts citādi, – 30 procentus, saglabājot parādniekam darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus minimālās mēneša darba algas apmērā un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

Minētā panta otrā daļa nosaka regulējumu – ja piedziņa uz darba samaksu tiek vērsta pēc vairākiem izpildu dokumentiem, darbiniekam katrā gadījumā jāsaglabā darba samaksa un tai pielīdzinātie maksājumi 50 procentu apmērā, bet ne mazāk kā minimālās mēneša darba algas apmērā un uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā, izņemot piedziņas lietās, kas minētas pirmajā un otrajā apakšpunktā.

Savukārt šī panta trešā daļa tikai daļēji pasaka, uz kurām summām piedziņu nevar vērst, atsaucoties galvenokārt uz CPL. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 596. pantu piedziņu nevar vērst uz:

  • atlaišanas pabalstu, apbedīšanas pabalstu, vienreizēju pabalstu mirušā laulātajam, valsts sociālajiem pabalstiem, valsts atbalstu ar celiakiju slimam bērnam, kuram nav noteikta invaliditāte, apgādnieka zaudējuma pensiju un atlīdzību par apgādnieka zaudējumu;
  • kompensācijas izmaksām par darbiniekam piederošo instrumentu nolietošanos un citām kompensācijām saskaņā ar normatīvajiem aktiem, kas regulē darba tiesiskās attiecības;
  • darbiniekam izmaksājamām summām sakarā ar komandējumu, pārcelšanu un nosūtīšanu darbā uz citu apdzīvotu vietu;
  • sociālās palīdzības pabalstiem;
  • bērna uzturlīdzekļiem Ministru kabineta noteikto minimālo bērna uzturlīdzekļu apmērā, kurus, pamatojoties uz tiesas nolēmumu, maksā viens no vecākiem, kā arī uz Uzturlīdzekļu garantiju fonda izmaksājamiem bērna uzturlīdzekļiem.

DLK

Darba likuma komentāri


 

16.01.2019

Izmaiņas darba sludinājuma informācijā

pediņasAr 2018. gada 1. novembra grozījumiem 32. panta trešā daļa izteikta jaunā redakcijā:
"(3) Darba sludinājumā norāda:

1) darba devēja – fiziskās personas – vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, vai tā personāla atlases uzņēmuma nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, kurš darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību un veic atlasi;
2) attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu."

Komentējamā panta daļas mērķis ir pamatots ar pretendenta iespēju noskaidrot informāciju par potenciālo darba devēju, kā arī gūt sev svarīgu informāciju, kas pamato lēmuma pieņemšanu – atsaukties darba sludinājumam vai nē:

1. lai pretendents pirms pieteikšanās izsludinātajai vakancei varētu noskaidrot informāciju par uzņēmumu, tā darbību un attīstību, darba sludinājumā darba devējam jānorāda informācija par sevi: ja darba devējs ir fiziska persona, tad tiek norādīts personas vārds un uzvārds, bet, ja darba devējs ir juridiska persona, tad informācija jānorāda plašāk – nosaukums (firma) un reģistrācijas numurs. Tāpat, ja pretendentu piemērotību novērtē personāla atlases uzņēmums, darba sludinājumā jānorāda tā nosaukums (firma) un reģistrācijas numurs.

Saskaņā ar Komerclikuma 26. pantu firma ir komercreģistrā ierakstīts komersanta nosaukums, ko tas izmanto komercdarbībā, slēdzot darījumus un parakstoties. Ar firmu šaurākā nozīmē saprotams apzīmējums bez norādes uz komersanta veidu;

2. tāpat darba sludinājumā jānorāda informācija par darba algas amplitūdu. Darba devējam ir dota iespēja izvēlēties norādīt mēneša, gada darba algas vai stundas tarifa likmes amplitūdu. Tā jānorāda bruto nevis neto apmērā. Jāatzīmē, ka likumā noteikta prasība atspoguļot darba algu nevis darba samaksu. Darba samaksa ir plašāks jēdziens un darba alga ir tikai viena no darba samaksas sastāvdaļām. Līdz ar to ar amplitūdu nav jāsaprot, ka kā zemākais slieksnis tiek norādīts darba algas apmērs, bet kā augstākais slieksnis darba alga plus dažādas piemaksas, piemēram, par virsstundu darbu, par papildu darbu u.c. Lai nerastos pārpratumi, pirms informācijas norādīšanas darba sludinājumā darba devējam jāizanalizē, kāda alga vai tās amplitūda noteiktajam amatam pastāv. Piemēram, noteiktam amatam darba alga var sastāvēt no pamata daļas plus mainīgās daļas, kas tiek piemērota pie noteiktiem kritērijiem, ja darbinieks tos ir izpildījis. Tāpat uzņēmumā var būt noteikta kārtība, ka pārbaudes laikā darbiniekam ir zemāka darba alga nekā pēc pārbaudes laika vai darba algas apmērs vienam amatam noteikts atšķirīgs pamatojoties uz iespējamā darbinieka kvalifikāciju vai citām prasībām. Tā kā likumā noteikts, ka jānorāda amplitūda, tad darba sludinājumā norāda darba algas zemāko slieksni, ņemot vērā uzņēmuma iekšējos nosacījumus pamata darba algai un augstāko slieksni, kas saistīts ar noteiktu kritēriju izpildi. 

Jāatzīmē, ka darba sludinājumā nav obligāti jānorāda kritēriji, pie kādiem darba algas zemākais slieksnis tiks paaugstināts.

Par minimālo summu gan jāņem vērā normatīvajos aktos noteiktais, ka pie normālā darba laika mēneša darba alga nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo apmēru, kā arī, ja tiek noteikta stundas tarifa likme, tā arī nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo stundas likmes apmēru.

 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri