Personāla vadības rokasgrāmata

Personāla vadības rokasgrāmata

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Cilvēkresursu vadība intensīvu pārmaiņu laikā

Kā vadīt pārmaiņas, kā strādāt ar darbiniekiem un izvairīties no būtiskām kļūdām cilvēkresursu vadībā?
Ja iepriekšējos gadus vadītāju lielākais izaicinājums bija piesaistīt jaunus darbiniekus, tad šobrīd uzmanība jāvelta tam, kā ar ierobežotiem naudas līdzekļiem noturēt labākos darbiniekus un radīt motivāciju strādāt. Rokasgrāmatā uzzināsiet personāla vadības aktualitātes Latvijā un pasaulē.

«Personāla vadības rokasgrāmata» sniegs atbildes uz šiem un citiem aktuāliem jautājumiem:

  • Vai cilvēki strādā naudas dēļ?
  • Ar ko atšķiras motivēts darbinieks no kontrolēta darbinieka?
  • Kā attīstīt katra darbinieka stiprās puses?
  • Kādi ir uzņēmuma ieguvumi, ieviešot kompetenču sistēmu?
  • Kādai jābūt prēmēšanas sistēmai, lai tā sekmētu uzņēmuma kopējo sniegumu?
  • Kādas kompetences darba tirgū sagaida no personāla vadības, pārdošanas un mārketinga vadības profesionāļiem?
  • Kādas ir aktuālākās tendences dažādās profesijās?
  • Kā atlasīt pretendentus pēc iesniegtajiem dokumentiem?
  • Kā precizēt neskaidros jautājumus par pretendentu?
  • Kāda ir darba intervijas struktūra?
  • Kā kandidātam pārdot darba vietu?
  • Kā integrēt vadošu darbinieku?
  • Kā ievadīt jaunos darbiniekus uzņēmumā?
  • Kā atklāt darbinieku talantus?
  • Kā atrast labu darbinieku jeb īstais darbinieks īstajā vietā?

CVO Recruitment Latvia

CVO Recruitment Latvia

Viens no pieredzes bagātākajiem personāla atlases un personāla atbalsta pakalpojumu sniedzējiem Baltijā. Latvijā uzņēmums darbojas jau vairāk nekā 10 gadu, nodrošinot specializētu pieeju darbinieku piemeklēšanā un novērtēšanā. Pamata specializācijas jomas ir pārdošana, mārketings un biznesa attīstība; finanses un banku darbība; tehnoloģijas un IT; personālvadība un jurisprudence; iepirkumi un loģistika; farmācija. Uzņēmuma mērķis ir veicināt Latvijas darba tirgus attīstību, atbalstot aktīvu darbinieku profesionālo izaugsmi un biznesa organizāciju mērķu sasniegšanu.

Jūlija Lobanovska
Jūlija
Lobanovska
CVO Recruitment Latvia vadītāja

Uzņēmumu grupas CVO Recruitment un Simplika vadītāja un partnere Latvijā. Jūlija ir viena no pieredzes bagātākajām personāla atlases konsultantēm Latvijā, eksperte darba tirgus jautājumos. 2001. gadā viņa pievienojās uzņēmumam CVO Recruitment un ir sniegusi nopietnu ieguldījumu tā straujajā attīstībā Baltijas reģionā, tostarp izveidojusi spēcīgu personāla atlases konsultantu un tirgus izpētes profesionāļu komandu. Paralēli attīstīts arī personāla nomas un pagaidu darbinieku piesaistes bizness Simplika.

Lai pilnvērtīgi veicinātu Latvijas darba tirgus nākotni, apzināta izvēle ir darbs ar talantīgiem dažādu līmeņu speciālistiem un profesionāļiem. Līdz ar to Jūlija uzkrājusi apjomīgu pieredzi un zināšanas, gan piesaistot vadītājus (Executive Search) dažādu nozaru kompānijām, gan vadot jauno talantu piesaistes un komandu attīstības projektus.

Jūlija aktīvi darbojas Latvijas Personāla vadīšanas asociācijā un ir piedalījusies Latvijas Pagaidu darba aģentūru asociācijas izveidē.

Moto: «Mainot pašam sevi, iespējams mainīt pasauli!»

Baiba Kreišmane
Baiba
Kreišmane
CVO Recruitment Latvia mārketinga vadītāja

SIA CVO Recruitment Latvia mārketinga un komunikācijas vadītāja. Galvenā Baibas misija ir uzņēmuma komandas kā darba tirgus ekspertu tēla stiprināšana sabiedrībā.

ZAB Ellex Kļaviņš

ZAB EllexKļaviņš

Ellex Kļaviņš ir Baltijas valstu vadošo advokātu biroju apvienības Ellex partneris. Ellex advokātu biroju alianse ietver Ellex Kļaviņš biroju Latvijā, Ellex Raidla biroju Igaunijā, un Ellex Valiunas biroju Lietuvā. Visi šīs alianses partneri ir starptautiski augsti novērtēti advokātu biroji, kurus vieno vienāda izpratne par profesionalitātes kritērijiem un juridiskās palīdzības kvalitātes standartiem.

Ellex Kļaviņš ir viens no vadošajiem un lielākajiem advokātu birojiem Latvijā ar daudzveidīgu tiesību jomu specializāciju un gadu gaitā uzkrātu profesionālo pieredzi. Biroja divdesmit piecu gadu ilgās darbības laikā tā eksperti regulāri un veiksmīgi ir piedalījušies gan starptautiskos projektos, gan vietējos darījumos un sarežģītās tiesvedībās. Pateicoties plašajai specializācijai dažādās tiesību jomās, Ellex Kļaviņš spēj katram tā klientam nodrošināt konkrētai situācijai visatbilstošākos un veiksmīgākos juridiskos risinājumus gan Latvijas, gan visā Baltijas reģionā. Klientiem pieejams pilns juridisko pakalpojumu klāsts visās ar uzņēmējdarbību saistītās tiesību jomās. Ellex Kļaviņš ir pirmā izvēle daudziem starptautiskajiem uzņēmumiem, kuriem nepieciešamas juridiskās konsultācijas Latvijā.

Ellex Kļaviņš ir ekskluzīvs Latvijas pārstāvis pasaules vadošajā starptautiskajā neatkarīgu advokātu biroju asociācijā Lex Mundi, kā arī starptautiskās profesionālo biznesa pakalpojumu sniedzēju asociācijas World Services Group (WSG) biedrs.

Ellex Kļaviņš sniegto pakalpojumu augstā kvalitāte un unikālā pieredze arvien ir bijusi pamanīta un augsti novērtēta arī starptautiskā mērogā. Jau 25 gadus Ellex biroji pastāvīgi gūst augstāko atzinību pasaules prestižākajos juridiskās prakses reitingu izdevumos, kas veic neatkarīgus juridisko pakalpojumu kvalitātes pētījumus: Chambers & Partners, Legal 500 EMEA un IFLR 1000.

Vairāk informācijas: www.ellex.lv

Daiga Zivtiņa
Daiga
Zivtiņa
Mg. iur., zvērināta advokāte, Ellex Kļaviņš partnere un Strīdu risināšanas prakses grupas vadītāja Latvijā.

Jau vairāk nekā 20 gadus Daiga Zivtiņa konsultē vietējos un ārvalstu korporatīvos klientus galvenajās ar komercdarbību saistītajās jomās, jo īpaši korporatīvās pārvaldības, darba tiesību (tai skaitā, uzņēmumu pārejas, darba strīdu un pārkāpumu lietās), kā arī publisko iepirkumu lietās; veiksmīgi pārstāv korporatīvos klientus komplicētās lietās vispārējās jurisdikcijas tiesās un šķīrējtiesās, pārrobežo strīdu risināšanas lietās, sarunās par ārpustiesas izlīgumiem un regulāri veic šķīrējtiesneša pienākumus šķīrējtiesas procesos. Daigai ir plaša pieredze civillietās un administratīvajās lietās, pārstāvot klientus gan tiesā, gan valsts iestādēs.

 

Andris Lazdiņš
Andris
Lazdiņš
Mg. iur., zvērināts advokāts, viens no vadošajiem Ellex Kļaviņš Darba tiesību prakses grupas un Strīdu risināšanas prakses grupas juristiem.

Praktiskā pieredze jurisprudencē mērojama gandrīz 10 gadu garumā. Andris sniedz juridisko palīdzību visdažādākajos tiesību jautājumos, īpaši specializējoties darba tiesībās, strīdu risināšanas lietās, kā arī komerctiesībās. Darba tiesībās konsultē plaša spektra nodarbinātības jautājumos un darba strīdu situācijās, kā arī pārstāv klientus visās tiesu instancēs. Andris ir vairāku darba tiesību aktualitātēm veltītu publikāciju autors, kā arī regulāri uzstājas konferencēs un vada seminārus par darba tiesību un darba strīdu jautājumiem.

Irina Kostina
Irina
Kostina
Mg. iur., zvērināta advokāte, Ellex Kļaviņš Darba tiesību prakses grupas vadītāja Latvijā un viena no vadošajām juristēm Strīdu risināšanas prakses grupā.

Vairāk nekā 12 gadu juridiskās prakses pieredze, specializējoties dažādos strīdu risināšanas un darba tiesību jautājumos, tai skaitā, pārstāv klientus tiesas procesos, strīdos ar to bijušajiem vai esošajiem darbiniekiem. Regulāri konsultē klientus saistībā ar vadības un augstākā līmeņa darbinieku atlaišanas jautājumiem un sarežģītās uzņēmumu pārejas lietās, darba tiesisko attiecību pārtraukšanu un kolektīvās atlaišanas jautājumiem. Irina ir publikāciju autore vietējos un ārvalstu medijos, kā arī vada seminārus un konferences par aktuālām darba tiesību un strīdu risināšanas tēmām.

Marina
Marina
Pavlova
Personālvadības un organizāciju attīstības speciāliste, karjeras konsultante, diplomdarbu vadītāja un studentu padomdevēja Stockholm School of Economics in Riga, starptautiskā biznesa maģistre.
Anita Gaile
Anita
Gaile
Vadības un karjeras konsultante un koučs

Biznesa vadības un personiskās izaugsmes trenere. Anitai ir vairāk nekā 10 gadu ilga praktiskā darba pieredze vadītāja amatā un 5 gadu intensīva pieredze kā biznesa trenerei. Anitas uzmanības fokusā ir efektīva cilvēku un organizāciju sadarbība, pārmaiņu vadība un vadītprasme. Anita ir vadības zinātņu maģistre un pašlaik doktorantūras ietvaros pēta veiksmīgas karjeras priekšnoteikumus. Autore izdevumiem «Špikeris vadītājam» (LV, EN, RU), «Vadītāja Dienas Grāmata» (LV, EN) un līdzautore grāmatai «Efektīva vadītāja rokasgrāmatai», kas tapusi pēc Valsts kancelejas iniciatīvas.

SIA CreaTest

SIA CreaTest

CreaTest ir pieredzējusi psihologu profesionāļu komanda.

Trīs nozīmīgākie darbības virzieni:

  • Organizāciju izpēte
  • Darbinieku novērtēšanas sistēmu veidošana un uzlabošana
  • Psiholoģisko testu veidošana un adaptēšana
Reinis Lazda
Reinis
Lazda

Organizāciju psihologs un personālvadības eksperts, Latvijas Organizāciju psihologu biedrības valdes priekšsēdētājs, Latvijas Psihologu apvienības valdes priekšsēdētājs, SIA CreaTest vadītājs, pasniedzējs vairākās Latvijas augstskolās ar vairāk nekā 7 gadu pieredzi.

SIA Eiro personāls

SIA Eiro personāls

 

​​​​​​

Arta
Biruma

Eiro personāls vadošā konsultante, valdes locekle un International Coach Federation Latvia (ICF Latvia) biedre, koučs līderības attīstīšanā.

Biznesu apvienība Konsuls

Biznesu apvienība Konsuls

Piedāvā individuāli izstrādātas un pielāgotas apmācību programmas un konsultācijas par jautājumiem, kas saistīti ar pārdošanu, vadīšanu, speciālistu profesionālo un personīgo izaugsmi. Biznesu apvienības Konsuls piedāvātie produkti aptver šādas biznesa jomas:

  • pārdošana;
  • klientu apkalpošana;
  • organizācijas vadība;
  • projektu vadība;
  • personāla atlase un novērtēšana;
  • komandas veidošana un saliedēšana.

Paralēli biznesa apmācībām un konsultācijām piedāvā arī personīgās izaugsmes apmācības, konsultācijas, supervīzijas un psihoterapijas konsultācijas.

15.12.2017

Nepieciešams palūkoties plašāk: darbinieku meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos

Organizāciju psihologs un personālvadības eksperts, Latvijas Psihologu apvienības valdes priekšsēdētājs, SIA „CreaTest” vadītājs, docents Reinis Lazda par reālo situāciju darba tirgū, būtiskākajām atlases metodēm darbinieku trūkuma apstākļos, situācijas risinājuma piemēriem un argumentiem, kāpēc nepieciešams ieguldīt darbiniekos.

Skaidrs, ka brīnumreceptes nav, bet, kādas, jūsuprāt, ir būtiskākās metodes, kuras ieteicams izmantot šajos darbinieku trūkuma apstākļos?

Šī brīža darbaspēka meklēšanas situāciju raksturošu ar piemēru. Nesen radioraidījumā dzirdēju piensaimnieku apvienības vadītāja vietnieka viedokli par plānotajām izmaiņām normatīvajos aktos, jo šobrīd nozarē ir nopietnas problēmas ar vienkāršo, fizisko darbu veicējiem, kurus nav iespējams atrast. Lai valstī varētu ievest mazkvalificētus strādniekus, tiek rosināts mainīt likumu par darbinieku piesaistīšanu no ārvalstīm, mazinot/atvieglojot prasības.

Tas ir tikai viens reāls piemērs par personāla meklēšanu darbinieku trūkuma apstākļos, turklāt jāatzīmē, ka runa ir par vienkāršā darba veicējiem, nevis speciālistiem. Tieši minētajā viedoklī tika akcentēts, ka nav problēmu atrast vadītājus un speciālistus, bet trūkst fiziskā darba veicēju.

Tā gan ir nedaudz cita problēma, kas mani pārsteidz, jo daudzās valstīs, kuru ekonomikas līmenis ir līdzīgs Latvijas situācijai vai ir augstāks, šādus vienkāršos darbus aizstāj mehanizēti procesi. Īpaši strauji tas notiek pārtikas nozarē. Bet Latvijā pārtikas nozare, sevišķi piensaimniecība, ir specifiska ar to, ka roku darbu īpatsvars ir lielāks, nekā citās valstīs. Līdz ar to teiktu, ka šis ir gadījums, kurā acīmredzot augstākā līmeņa vadītājiem trūkst zināšanu vai stratēģiskās domāšanas, neredzot iespēju vai neiedomājoties veidus, kā varētu pārveidot darbus un uzņēmuma ikdienu.

Šis ir viens gadījums, kur, iespējams, mazkvalificēts darbs nebūtu nepieciešams, bet jādomā par darba organizācijas pārveidi, tādā veidā, lai šie darbinieki nebūtu nepieciešami.

No šī viedokļa arī nedaudz dīvaini dzirdēt bažas, ka drīzā nākotnē visu pārņems robotizācija un darbinieki vairs nebūs nepieciešami. Tātad šīs divas lietas iet rokrokā. Proti, robotizācija ienāk tur, kur grūti vai pārāk dārgi meklēt speciālistus. Teiksim, arī „Rimi” un „Maxima” pie idejas, ka jāierīko pašapkalpošanās kases, nenonāca vienā dienā. Visa pamatā ir situācija, ka aizvien grūtāk atrast darbiniekus un vajadzība maksāt algu kļūst aizvien lielāka, proti, prasa maksāt aizvien vairāk. Bet no uzņēmuma izmaksu prātīguma viedokļa vadība redz iespēju izveidot šādas automātiskās kases. Rezultātā ieguvēji ir visi. Mazāk darbinieku, kuri saņem lielākas algas, turklāt, visticamāk, viņu uzdevums ir sarežģītāks. Vienlaikus mazināta mazkvalificēto darbinieku grupa, kas Latvijā tāpat jau ir liela. Cik Latvijā ir cilvēku, kas saņem minimālo vai tuvu minimālajai darba algai? Ir ļoti labi, ka tādu darbinieku kļūst aizvien mazāk, kas nozīmē, ka mums aizvien vairāk ir speciālistu, kurus nepieciešams efektīvāk izmantot.

Tas ir tāds garš ievads, bet es rosinu domāt par to, ka bieži vien vadītājiem ir jābūt gatavākiem, radošākiem, pieņemot jaunas idejas un domājot par veidiem, kā varētu mainīt darbu. Nevar turpināt strādāt pa vecam, izlikties, ka nekas nav mainījies, lai gan patiesībā – viss mainās un visi meklē šīs iespējas. Mums šīs iespējas jāmeklē ātrāk, nekā to dara ķīnieši vai poļi. Tā vienlaikus ir gan iespēja, gan arī sarežģījums. Protams, vispārizmantojamas receptes dot ir grūti, katram uzņēmumam ir jāatrod tās unikālās, jaunās pieejas, kā darboties. Tas attiecas arī uz darbinieku meklēšanu. Protams, ir arī lietas, ko mēs varam darīt un ko no personālvadības viedokļa redzam, ka šobrīd netiek pietiekami izmantotas. Piemēram, nevis meklēt samērā ierobežotā cilvēku lokā, kam ir laba pieredze un augsti darba rezultāti, bet spēt no daudz plašāka cilvēku skaita atlasīt tos, kuriem līdz šim nav tādas pieredzes, bet kuriem ir augsts potenciāls sasniegumiem.

Jūs ikdienā konsultējat arī uzņēmumus. Vai varat pastāstīt kādu piemēru, kas reāli ir palīdzējis?

Pēdējā laika pētījumi liecina, ka senā frāze par sasniegumiem, kuru pamatā ir 10% talanta un 90% darba, ir diezgan tuvu patiesībai. Es gan teiktu: 20–30% talanta un personības, 50% darba un pārējie 30% ir veiksmes, sastrādāšanās faktors utt.

Būtiskākais, ko vajadzētu darīt un daži arī dara, ir skatīties uz darbinieku un kandidātu iekšējo motivāciju. Tā saucamajām degošajām acīm jeb degsmi, kā to esmu iesaucis. Tātad vispirms svarīgi meklēt cilvēkus, kuriem ir šīs degošās acis, kurus jau organizāciju iekšienē varam sagatavot. Tie ir cilvēki, kuri ātri mācīsies, kuri paši atradīs veidus, kā iemācīties, un pēc pusgada vai gada kļūs par lieliskiem darbiniekiem jaunā amatā. Protams, tajā brīdī ir jāsāk domāt soli uz priekšu. Lai šādiem darbiniekiem pēc gada, diviem vai trim organizācijā nekļūtu garlaicīgi, lai neatdurtos pret izaugsmes griestiem, bet varētu savus talantus turpināt parādīt. Tāpēc organizācijā ir jābūt talantu vadības sistēmai, kura ļoti novērtē tos cilvēkus, kuri ir gatavi ieguldīt un darboties, parādot ceļu izaugsmei.

Protams, ne visos gadījumos cilvēkiem ir iekšējā degsme, tāpēc viena lieta ir motivācija, bet otra – personības profils kopumā. Varbūt cilvēkam pietiek ar mazumiņu, viņš ir pieticīgs, svarīgāk izdarīt darbu kārtīgi, labi utt. Jā, varbūt viņš lēnāk mācīsies, bet ilgtermiņā būs vairāk gatavs darīt monotonu darbu. Arī tās ir priekšrocības darba devējam, ja pareizi izmanto. Ja ir nepieciešams lielāks darbinieku skaits, tad parēķiniet, cik būs vajadzīgs tādu, kas uzreiz varēs darboties monotoni. Vajag gan tādus, kuri uzreiz kaut ko sasniedz un varbūt pateiks priekšā citiem, dalīsies pieredzē, un arī tādus, kuri varētu būt sekotāji. Es teiktu, ka augsti motivētajiem ir jābūt ne vairāk par trešdaļu no kopējā darbinieku skaita, lai gan tas ir atkarīgs no profesijas un organizācijas.

Jā, Latvijā ir organizācijas, kuras tādā veidā darbojas, meklējot cilvēkus, kuriem nav iepriekšējas pieredzes konkrētajā profesijā. Kad darbinieks nonāk organizācijā, pirmais, ko dara – nosūta uz apmācībām, kas var ilgt pat vairākus mēnešus. Iespējams, šajā periodā darbinieka atlīdzība ir mazāka, bet tiklīdz uzrāda rezultātu, tā ir plašas izaugsmes/karjeras iespējas.

Viena no lietām, ko es daru – palīdzu organizācijām identificēt, kas ir tie konkrētie veiksmes priekšnoteikumi – kas ir tie veiksmīgie darbinieki organizācijā. Vienās organizācijās tie ir kandidāti ar visaugstāko motivāciju – proti, ja darbiniekam ļoti jāspēj pielāgoties mainīgām un sarežģītām situācijām. Tad ir organizācijas, kurās efektīvāki ir darbinieki ar mērenu motivāciju. Darbiniekam, kurš ir izteikti orientēts uz sasniegumiem, drīz apniks vienmuļš darbs. Tā ir realitāte. No otras puses, dažiem ir jābūt dzinējiem, tas nekas, ja pēc gada vai diviem viņi aizies prom no šī darba, bet tikmēr daudz iemācīs un palīdzēs tiem, kuri paliks ilgāk.

Lūkojoties no darba devēja puses, šķiet, vai ir vērts ieguldīt darbiniekā, nezinot, cik ilgi organizācijā strādās. Ko jūs ieteiktu?

Jā, bieži ir vērts ieguldīt darbiniekā, ja arī darba attiecības būs gadu vai divus. Ja tas ir vērtīgs darbinieks, tad aiz sevis atstās to, ko pēc tam citi varēs izmantot. Bet varbūt izdosies darbiniekam piedāvāt tādus apstākļus, ka viņš paliks ilgāk.

No vienas puses, darbiniekus ir grūti atrast, bet, no otras – ir vakances, uz kurām piesakās varbūt pat 100 cilvēku. Tad organizācija ir pārsteigta, ko ar visiem kandidātiem darīt. Starp viņiem patiešām ir daudz labu pretendentu. Bet ir amati, kuriem diemžēl nevar atrast darbiniekus. Tā ir lieta, ko darba devēji var reāli risināt, identificējot problēmas, piemēram, darbinieki nepiesakās vai arī neuzzina par sludinājumu, jo, iespējams, tas ir ievietots ne tajā kanālā, vai arī pārāk šauri koncentrējas tikai uz kādu potenciālo darbinieku grupu.

Proti, ja, ilgstoši meklējot darbinieku ar zināmām metodēm, tās vairs neattaisnojas, tad uzņēmumam vajag mainīt pieeju darbinieku meklēšanai. Piemēram, klasisks gadījums – tiek meklēts pārdošanas speciālists kādā specifiskā tehniskā uzņēmumā. Vadība vēlas, lai nākamajam darbiniekam ir pieklājīgs ieraksts CV par to, ka ir ilgstoša darba pieredze nozarē, labi pārzina tehniskās nianses. Vai tiešām tas, ka kandidāts labi pārzina kokmateriālus un to klasifikāciju, nozīmē, ka viņš būs labs pārdevējs? Drīzāk tomēr nebūs. Svarīgāk ir, lai viņš ir atvērts, draudzīgs, gatavs ieklausīties klienta vajadzībās, motivēts ātri mācīties, tostarp apgūstot arī nozares specifiku.


Plašāka informācija „Personāla vadības rokasgrāmatā”.

6.17. «Darbinieku meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos» – autors Reinis Lazda aplūko vairākas iespējas, kā pārskatīt savu personāla meklēšanas un novērtēšanas politiku, lai palielinātu vērtīgu pieteikumu skaitu.

11.12.2017

Līgumu līkloči tiesiskajās attiecībās ar valdes locekli

Ikvienas kapitālsabiedrības darbību vada sabiedrības valde, kas cita starpā sabiedrības vārdā slēdz darījumus ar trešajām personām. Tomēr arī starp kapitālsabiedrībām un to valdes locekļiem pastāv tiesiskās attiecības, kas var tikt noformētas līguma veidā.

 

Ikvienas kapitālsabiedrības darbību vada sabiedrības valde, kas cita starpā sabiedrības vārdā slēdz darījumus ar trešajām personām. Tomēr arī starp kapitālsabiedrībām un to valdes locekļiem pastāv tiesiskās attiecības, kas var tikt noformētas līguma veidā.

Tā kā nevienā normatīvajā aktā nav konkrēti noteikts, kāda veida līgums slēdzams ar valdes locekļiem, praksē līguma veida izvēle nereti rada sarežģījumus. Lai arī komersanti arvien biežāk izvēlas valdes locekļus nodarbināt uz citu civiltiesisku līgumu pamata, joprojām ir izplatīta arī darba līgumu noslēgšana ar valdes locekļiem.

Ņemot vērā dažādo iespēju daudzveidību, šajā rakstā tiks apskatīti risinājumi tam, kāda veida līgumu izvēlēties, nodarbinot valdes locekli. Tāpat tiks vērtēts jautājums par to, kas sabiedrībām un to valdes locekļiem jāņem vērā, izvēloties darba līgumu kā nodarbināšanas formu. Īpaša uzmanība tiks pievērsta praksē izplatītajiem gadījumiem, kad valdes locekļi paralēli valdes locekļa amata ieņemšanai sabiedrībā pilda arī citus pienākumus.

Līgumu daudzveidība

Ne Komerclikumā (KL), ne Darba likumā (DL) vai citā normatīvajā aktā nav noteikts, uz kāda līguma pamata nodarbināmi valdes locekļi. Likums turklāt neaizliedz valdes locekļiem ieņemt amatu tikai uz sabiedrības dalībnieku (SIA) vai padomes (AS) lēmuma pamata, neslēdzot nekādu papildu līgumu. Šāda konkrēta regulējuma neesamību nebūtu pamats uztvert kā trūkumu, bet gan ieguvumu, kas kapitālsabiedrībām piešķir plašu rīcības brīvību, izvēloties valdes locekļu nodarbināšanas formu.

Izvēloties nodarbināšanas formu, sabiedrībai kopā ar valdes locekļiem atkarībā no faktiskās nepieciešamības un apstākļiem jāizvērtē, cik detalizēti nepieciešams aprakstīt valdes locekļu pienākumus un tiesības.

Ja valdes loceklis vienlaicīgi ir arī vienīgais SIA dalībnieks, nodarbinātības attiecību noformēšanai var pietikt ar pavisam vienkāršu līgumu vai vispār iespējams iztikt bez jebkāda līguma. Līdzīgi, piemēram, ja ārvalsts komersanta Latvijā reģistrētas meitas sabiedrības valdē ir iecelti valdes locekļi, kas Latvijas sabiedrības ikdienas darbā nepiedalās, bet pārstāv mātes sabiedrību, iespējams, nekādu atsevišķu līgumu ar šādām personām nav nepieciešams slēgt. Šādā gadījumā faktiskās darba vai cita veida civiltiesiskās attiecības valdes loceklim parasti ir ar mātes sabiedrību, kurā ir noteiktas šī valdes locekļa saistības, kuru starpā var ietilpt arī valdes locekļa amata ieņemšana Latvijas sabiedrībā[1].

No KL un Civillikuma izriet, ka ar valdes locekļiem var tikt slēgti dažādi civiltiesiski līgumi, piemēram:

  • Pilnvarojuma līgums,
  • Uzņēmuma līgums,
  • Vadības (menedžmenta) līgums,
  • Darba līgums,
  • Cita veida līgums par valdes locekļa pienākumu izpildi.

Lai arī katram no iepriekš minētajiem līgumu veidiem var būt atšķirīgas iezīmes, līguma formālajam nosaukumam nav izšķirošas nozīmes – būtisks ir līguma saturs un valdes locekļa pienākumu un tiesību noregulējums līgumā.

Regulējamie jautājumi

Gadījumā, ja saistībā ar valdes locekļa nodarbinātības specifiku tiek pieņemts lēmums valdes locekļa pienākumus un tiesības noteikt atsevišķā līgumā, tajā būtu ieteicams regulēt vismaz šādus jautājumus:

  • Pienākumi un kompetence,
  • Atlīdzība un citi labumi,
  • Pienākumu veikšanas laiks,
  • Atpūtas laiks un atvaļinājumi,
  • Interešu konflikta un konkurences novēršana nodarbinātības laikā,
  • Komercnoslēpuma aizsardzība.

Papildu noteikumi:

  • Konkurences ierobežojums pēc nodarbinātības beigām (arī aizliegums pārvilināt klientus un darbiniekus),
  • Civiltiesiskās atbildības apdrošināšana nodarbinātības laikā,
  • Intelektuālā īpašuma aizsardzība,
  • Papildu kompensācija valdes loceklim līguma izbeigšanas gadījumā,
  • Citi noteikumi pēc pušu vienošanās.

Līguma parakstīšana

Tā kā atbilstoši KL valdes locekļus ievēl SIA valde, līgumu ar valdes locekli SIA vārdā ieteicams parakstīt SIA dalībnieku sapulces pilnvarotam pārstāvim. KL piešķir tiesības SIA dalībnieku sapulcei pieņemt arī tādus lēmumus, kas ietilpst valdes vai padomes kompetencē. Šādā gadījumā vēlams konkrētā parakstītāja pilnvarojumu norādīt attiecīgi SIA dalībnieku sapulces sēdes protokolā, kurā lemts par valdes locekļa iecelšanu.

Protokola pielikumā ir iespējams arī pievienot noslēdzamā līguma projektu. Šādi SIA dalībnieku sapulce būs devusi piekrišanu konkrēta satura līguma noslēgšanai. Lai aizsargātu SIA dalībnieku intereses, līgumā iespējams iekļaut noteikumu, ka tas var tikt grozīts tikai ar sabiedrības dalībnieku sapulces piekrišanu.

Akciju sabiedrības (AS) gadījumā valdes locekļus ievēl sabiedrības padome. Tomēr KL ne padomei, ne akcionāriem nepiešķir tiesības slēgt līgumus AS vārdā. Līdz ar to AS vārdā līgums ar valdes locekli ir jāparaksta valdei vai tās pilnvarotai personai, un tikai šāds līgums būs spēkā. Tomēr, līguma noslēgšanai nepieciešams saņemt padomes piekrišanu. Turklāt, lai izslēgtu ar t.s. paškontrahēšanos (līguma parakstīšana gan savā, gan sabiedrības vārdā) saistītos riskus, līguma projektu ieteicams pievienot tā padomes lēmuma protokolam, ar kuru iecelts AS valdes loceklis, šādi dodot piekrišanu līguma noslēgšanai. Tāpat noslēgtajā līgumā ieteicams noteikt, ka grozījumi tajā var tikt veikti tikai ar padomes rakstisku piekrišanu.

Nodarbināšana uz darba līguma pamata

Kapitālsabiedrības ar arvien biežāk izvēlas valdes locekļus nodarbināt uz citu civiltiesisku līgumu pamata, jo šādi risinājumi uzskatāmi par fleksiblākiem salīdzinājumā ar darba attiecību nodibināšanu. Tomēr praksē joprojām izplatīta ir arī darba līgumu noslēgšana ar valdes locekļiem.

Izvēloties darba līgumu kā nodarbinātības formu, gan kapitālsabiedrībām, gan valdes locekļiem ir svarīgi apzināties, ka darba līguma noslēgšana vienlaicīgi nozīmē arī daļēju DL attiecināšanu uz tiesiskajām attiecībām ar valdes locekli. Noslēdzot darba līgumu, uz valdes locekli DL noteikumi būs attiecināmi, ciktāl KL kā speciālais likums neparedz atšķirīgu regulējumu. Piemēram, ja darba līgumā ar valdes locekli nebūs paredzēti konkrēti noteikumi par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tad valdes loceklim šādi labumi pienāksies uz DL pamata tajā noteiktajā apmērā.

Savukārt gadījumā, ja KL attiecībā uz valdes locekļiem būs paredzēts no DL atšķirīgs regulējums, KL noteikumi būs noteicošie. Visbūtiskākais jautājums, kas KL ir regulēts atšķirīgi no DL, ir nodarbinātības izbeigšana ar valdes locekli. Atbilstoši stabilai Augstākās tiesas praksei valdes locekļu ievēlēšanu amatā un atsaukšanu no amata regulē KL[2], un uz to neattiecas DL normas. Atsaucot valdes locekli no amata, automātiski tiek izbeigts arī ar šo valdes locekli noslēgtais darba līgums.

Papildus nodarbinātības attiecību izbeigšanai kā būtiska atšķirība starp KL un DL regulējumu ir norādāms arī valdes locekļu atbildības regulējums[3] un valdes locekļu konkurēšanas ierobežojums nodarbinātības attiecību laikā.[4]

Darba attiecības paralēli valdes locekļa amatam

Gadījumā, ja SIA dalībnieki vai AS padome ir nolēmuši valdes locekli atsaukt no amata, nereti atcelšanas mērķis ir pilnībā izbeigt jebkādas tiesiskās attiecības ar valdes locekli, šim valdes loceklim atstājot sabiedrību. Tomēr, ja valdes loceklis paralēli valdē ieņemtajam amatam sabiedrībā tiek nodarbināts arī darbinieka statusā kādā citā amatā, var rasties sarežģījumi ar tiesisko attiecību izbeigšanu.

Praksē komersantiem šāda situācija mēdz rasties, sabiedrības dalībniekiem vai padomei pieņemot lēmumu konkrētu darbinieku “paaugstināt” amatā un iecelt valdē. Šādos gadījumos darbinieks tiek iecelts valdē, taču nereti viņa darba līgums netiek izbeigts un arī viņa amata nosaukums darba līgumā netiek grozīts.

Atbilstoši Augstākās tiesas atziņām 2016.gada 12.aprīļa spriedumā Nr.SKC-1103/2016 darba līguma noslēgšana ar valdes locekļiem neatkarīgi no līgumā ietvertā amata apzīmējuma (piemēram, "ģenerāldirektors", "komercdirektors") neatceļ KL normu kā speciālo normu piemērošanu attiecībā uz viņu atsaukšanu.

No Augstākās tiesas spriedumā ietvertās argumentācijas ir secināms, ka apstāklis, ka persona, kas sākotnēji darbā pieņemta kā darbinieks, šo darbu turpina darīt arī pēc iecelšanas valdē, nerada divus paralēlus tiesiskos statusus darbinieka un valdes locekļa. Sekojoši tiesiskās attiecības šādā gadījumā var tikt izbeigtas ar vienkāršu dalībnieku (SIA) vai padomes (AS) lēmumu, neveicot Darba līgumā paredzēto sarežģīto darba līguma uzteikšanas procedūru.

Tomēr būtiski, ka aprakstītajā lietā tiesas secinājumi bija pamatoti ar apstākli, ka darbinieks valdes locekļa pienākumus bija uzņēmies pildīt, par to noslēdzot vienošanos pie spēkā esošā darba līguma. Spriedums nesniedz viennozīmīgu atbildi, vai personas duāls statuss (darbinieka un valdes locekļa) nebūtu konstatējams arī gadījumā, ja darbinieks iecelts par valdes locekli bez atsevišķas vienošanās noslēgšanas pie darba līguma.

Tāpat juridiski neviennozīmīgs ir jautājums, vai situācijā, kad persona kā valdes loceklis ir nodarbināta uz viena civiltiesiska līguma pamata (piemēram, pilnvarojuma līguma), bet paralēli tam personai ir arī cits amats sabiedrībā (piemēram, finanšu direktors), valdes locekļa atsaukšana no amata izbeidz arī darba līgumu par finanšu direktora amata ieņemšanu. Autora ieskatā, šādā situācijā darba līgums par finanšu direktora amata pienākumu izpildi paliks spēkā arī pēc valdes locekļa atsaukšanas no amata.

Līdz minēto Augstākās tiesas atziņu paušanai praksē izplatītāks bija viedoklis, ka valdes locekļa atsaukšana no amata jebkurā gadījumā neietekmē šīs personas paralēli nodibinātās darba tiesiskās attiecības par cita amata ieņemšanu. Pašlaik aprakstītais spriedums ir vienīgais zināmais Augstākās tiesas spriedums, kurā konkrēti tiek risināts šāds jautājums, un par nostiprinājušos tiesu praksi būtu pāragri runāt. Tomēr spriedumā paustās atziņas noteikti ir ieteicams ievērot, vienlaicīgi sekojot līdzi tālākai tiesu prakses attīstībai šajā jautājumā.

Kā novērst riskus?

Lai izvairītos no iespējamiem riskiem, komersantiem ir ieteicams jau sākotnēji nodrošināt, ka viņu valdes locekļi tiek nodarbināti tikai uz viena civiltiesiska līguma pamata kā valdes locekļi. Ja ar valdes locekli ir noslēgts darba līgums, tad darbinieka amatu līgumā vēlams precīzi nosaukt – «valdes loceklis, profesiju klasifikatora numurs: 1120 14».

Tāpat būtu ieteicams ar valdes locekli izbeigt visus citus darba līgumus par citu amata pienākumu pildīšanu sabiedrībā līdz ar viņa iecelšanu valdē (vai vismaz grozīt noslēgto darba līgumu, paredzot, ka darbinieka jaunais amata nosaukums ir tikai valdes loceklis). Jaunajā līgumā ar valdes locekli iespējams vienoties, ka zināmi darba līguma darbības laikā iegūtie labumi tiek pārcelti uz jauno sadarbības modeli (piemēram, darbinieka uzkrātais atvaļinājums).

Augstākās tiesas Civillietu departamenta sprieduma Civillietā Nr.C12109714 apskats

Lietas faktiskie apstākļi

Starp darbinieku un darba devēju bija noslēgts darba līgums, ar kuru darbinieks tika pieņemts darbā par “vienkāršu” darbinieku, neievēlot darbinieku par valdes locekli.

Pēc aptuveni gada darbinieks ar darba devēju noslēdza vienošanos pie darba līguma, paralēli pielīgtajiem darba pienākumiem uzņemoties ieņemt arī darba devēja valdes locekļa amatu. Vēl pēc kāda laika darba devēja dalībnieki darbinieku atcēla no valdes locekļa amata, izsniedzot viņam arī rīkojumu par noslēgtā darba līguma izbeigšanos.

Darba devēja atsauktais valdes loceklis bija neapmierināts ar darba līguma izbeigšanu un tiesā cēla prasību, cita starpā lūdzot atzīt darba līguma uzteikumu (rīkojumu) par spēkā neesošu un atzīt, ka pastāv pamats atjaunot viņu darbā.

Atsauktā valdes locekļa prasības centrālais arguments bija tāds, ka viņš sabiedrībā ir bijis ne tikai valdes loceklis, bet saskaņā ar noslēgto darba līgumu veicis arī citu algotu darbu, par ko saņēmis samaksu. Līdz ar to, prasītāja ieskatā, viņa atbrīvošanas tiesiskuma izvērtēšanā bija jāņem vērā ne tikai KL, bet arī DL normas.

Tiesas atziņas

Gan pirmās, gan apelācijas instances tiesa prasītāja prasību noraidīja, un lieta nonāca izskatīšanā Augstākajā tiesā kasācijas kārtībā. Arī Augstākā tiesa nepiekrita prasītāja argumentācijai, atsaucoties uz stabilu judikatūru par to, ka valdes loceklim, kurš atsaukts no amata, nav tiesību prasīt atjaunošanu darbā, jo KL šādas tiesības neparedz.

Augstākā tiesa spriedumā norādīja, ka apelācijas instances tiesa, iztulkojot darba līguma saturu, konstatējusi, ka darba tiesiskās attiecības ar prasītāju nodibinātas kā ar valdes locekli, kā rezultātā tā pamatoti noraidījusi prasītāja argumentu par divu veidu tiesisko attiecību pastāvēšanu pušu starpā.

Taču būtiskākā Augstākās tiesas atziņa bija tāda, ka darba līguma noslēgšana ar valdes locekļiem neatkarīgi no līgumā ietvertā apzīmējuma (piemēram, "ģenerāldirektors", "komercdirektors" u.tml.) neatceļ KL normu kā speciālo normu piemērošanu attiecībā uz viņu atsaukšanu. Noslēdzot vienošanos pie darba līguma par valdes locekļa pienākumu uzņemšanos, attiecības starp darbinieku un darba devēju vērtējamas kā komerctiesiskas.

  1. ^ Izvēloties šādu risinājumu gan jāņem vērā – apstāklis, ka faktiski valdes loceklis nevada Latvijā esošas AS vai SIA ikdienas darba procesu un starp viņu un sabiedrību nav noslēgts atsevišķs līgums, neatbrīvo valdes locekli no potenciālās atbildības sabiedrības priekšā, piemēram, par tai nodarītajiem zaudējumiem.
  2. ^ Komerclikuma 224.pants un 305.pants.
  3. ^ Komerclikuma 169.pants.
  4. ^ Komerclikuma 171.pants.
05.12.2017

Jēgpilnas atgriezeniskās saites sniegšana

Vai atgriezeniskā saite ir darba procesa sastāvdaļa Tavā organizācijā? Ja Tev nedēļām nav nekā laba, ko pateikt kādam savam darbiniekam, kāpēc šis darbinieks vēl joprojām strādā? Kā tikt galā ar savām un citu cilvēku emocijām, saņemot un sniedzot atgriezenisko saiti? Kā lūgt, sniegt un uzklausīt atgriezenisko saiti par darba sniegumu?

Atbildes uz šiem un citiem jautājumiem uzzināsiet autores Anitas Gailes saistošajā un izzinošajā stāstā par atgriezeniskās saites nozīmi mūsdienu organizācijās.

Autore norāda, ka atgriezeniskā saite ir daļa no kontroles procesa, ko realizē organizācijas vadība. Tā ir informācija kādam no organizācijas dalībniekiem par viņa rīcību un uzvedību, kam ir bijusi noteikta ietekme uz organizācijas darba rezultātiem.

Tāpat arī autore Anita Gaile skaidro, ka «atgriezeniskā saite ir nepieciešama katram, kam ir svarīga sava attīstība – organizācijai ir jāsaņem atgriezeniskā saite no saviem klientiem un sadarbības partneriem, vadītājiem ir jāsaņem atgriezeniskā saite no saviem darbiniekiem un kolēģiem, darbiniekiem ir jāsaņem atgriezeniskā saite no saviem vadītājiem un kolēģiem. Prasme sniegt un saņemt atgriezenisko saiti ir viena no mūsdienu pamata darba kompetencēm».

Anita Gaile ir biznesa vadības un personiskās izaugsmes trenere. Anitai ir vairāk nekā 10 gadu ilga praktiskā darba pieredze vadītāja amatā un 5 gadu intensīva pieredze kā biznesa trenerei. Anitas uzmanības fokusā ir efektīva cilvēku un organizāciju sadarbība, pārmaiņu vadība un vadītprasme.


"Personāla vadības rokasgrāmata" abonentiem

 5.1. nodaļa «Atgriezeniskās saites sniegšana»:

  • 5.1.1. «Kas ir atgriezeniskā saite?»;
  • 5.1.2. «Kāpēc sniegt atgriezenisko saiti?»;
  • 5.1.3. «Kā sniegt atgriezenisko saiti?»;
  • 5.1.4. «Kā pieprasīt atgriezenisko saiti?»;
  • 5.1.5. «Kā saņemt atgriezenisko saiti?».

Abonēt
05.12.2017

Atalgojums dažādās profesijās un amatu kategorijās

Personāla atlases uzņēmums «CVO Recruitment» sniedz ieskatu šībrīža aktuālajā atalgojuma amplitūdā pamata profesiju grupās:

  • Personāla vadība;
  • Finanšu speciālisti un vadītāji, grāmatveži, analītiķi, kontrolieri;
  • Tirdzniecības profesionāļi;
  • Mārketinga speciālisti un vadītāji;
  • Atbalsta funkciju veicēji: asistenti, sekretāri, datu ievades speciālisti.

Komentāru sadaļā – skaidrojumi un vērtīga papildu informācija, īpaši akcentējot nosacījumus jauna darbinieka piesaistei.

Jāatzīmē, ka personāla atlases uzņēmuma «CVO Recruitment» apkopotie dati pamatā attiecināmi uz Rīgas un Pierīgas uzņēmumiem.


 

 3.4. nodaļa «Atalgojums dažādās profesijās un amatu kategorijās, 2017» 


14.09.2017

Jaunums rokasgrāmatā! Personālvadības juridiskie aspekti

«Personālvadības juridiskie aspekti» – jauna rokasgrāmatas nodaļa, kas veidota sadarbībā ar zvērinātu advokātu biroju Ellex Kļaviņš!

ZAB Ellex Kļaviņš kā atzīts darba tiesību eksperts jaunizveidotajā nodaļā turpmāk dalīsies pieredzē būtiskākajos darba tiesību juridiskajos jautājumos, kas nozīmīgi ikvienam personālvadības jomas speciālistam un aktuāli arī darba devēja vadībai. Nodaļa tiks regulāri atjaunota un papildināta ar jaunām darba tiesību tēmām un aktualitātēm, ietverot lasītājiem praksē noderīgu, pārskatāmu un plašu informācijas klāstu.

Kā pirmās nodaļā iekļautas un apskatītas šādas tēmas:

  • 2.9. «Tiesisko attiecību noformēšana ar sabiedrības valdes locekļiem»;
  • 2.11. «Darba tiesisko attiecību izbeigšana».

Komentējot valdes locekļu nodarbinātības jautājumiem veltīto apakšnodaļu, ZAB Ellex Kļaviņš norāda: «Praksē ir novērots, ka tiesisko attiecību noformēšana ar valdes locekļiem mēdz radīt virkni neskaidrību. Tāpēc rokasgrāmatā tiek skaidrots, kam jāpievērš uzmanība, nodibinot tiesiskās attiecības starp komersantiem un to valdes locekļiem. Tāpat arī analizēti novērotie problēmjautājumi un piedāvāti risinājumi dažādām situācijām, sākot ar valdes locekļu ievēlēšanu un atbilstošas nodarbinātības formas izvēli, turpinot ar atlīdzības jautājumiem un beidzot ar tiesisko attiecību izbeigšanu.»

Attiecībā uz otru apskatīto tēmu autors akcentē: «Lai arī cik nemainīgs būtu uzņēmuma personāla sastāvs, ikvienam uzņēmumam kādreiz nākas saskarties ar darba attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem. Darba attiecību izbeigšana, jo īpaši pēc darba devēja iniciatīvas, ir viena no juridiski sarežģītākajām darba tiesību jomām.» Šajā rokasgrāmatas apakšnodaļā tiks apskatīti un analizēti visi Darba likumā paredzētie darba attiecību izbeigšanās pamati, sniedzot praktiskus padomus un ieteikumus, vērtējot tiesu nolēmumus un skaidrojot praksē novērotos problēmjautājumus.

Jāpiebilst, ka nodaļa veidota atbilstoši Darba likuma redakcijai, kas bija spēkā līdz 2017. gada 15. augustam. Paralēli nodaļas publicēšanai tika pieņemti jauni likuma grozījumi, kuru atsevišķi aspekti attiecas uz publicētajām tēmām. Ar šiem grozījumiem veiktās izmaiņas tiks atspoguļotas nākamajā rokasgrāmatas papildinājumā.

26.05.2017

Darbinieku aktivitātes sociālajos tīklos. Personāla meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos

Darbinieku aktivitātes sociālajos tīklos un darbinieku meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos ir jaunākās tēmas, kas ir ļoti daudzos uzņēmumos aktuālās tieši šobrīd. Par to, kā rīkoties, lasiet jaunākajos papildinājumos!

Sadarbībā ar personāla atlases kompāniju CVO Recruitment Latvia ir iespējams uzzināt par darbinieku aktivitātēm sociālajos tīklos no mūsdienu skatupunkta. Autori mudina padomāt, kā ar vienu neapdomīgu klikšķi vai ierakstu sociālajos tīklos iespējams mainīt ne tikai savu kā darbinieka turpmāko ceļu, bet pat uzņēmuma virzību. «Ko darīt personāla vadītājam? Aizliegt, norādīt vai kontrolēt darbinieku aktivitātes sociālajos tīklos?» Arī tie ir jautājumi, par kuriem autors CVO Recruitment Latvia aicina domāt un izvērtēt sava uzņēmuma kontekstā.

Iepazīstoties ar jauno materiālu 10.4. «Darbinieku aktivitātes sociālajos medijos», uzzināsiet:

  • darbinieks kā uzņēmuma vēstnesis;
  • sociālo mediju izmantošanas politika uzņēmumā;
  • ko un kā mācīt darbiniekiem sociālo mediju kontekstā;
  • komunikācijas principi ar klientiem vai sadarbības partneriem;
  • drošība un datu aizsardzība;
  • negatīvas ziņas un problēmsituācijas.

Autors paskaidro, ka materiāls atbilstīgs biznesa videi un uzņēmumiem, kuru informācijas aprite un publiskošana nav reglamentēta likumdošanā vai iekšējos normatīvajos dokumentos (drošības dienesti u.c.).

Savukārt organizāciju psihologs un organizāciju kultūras pētnieks, kā arī SIA CreaTest vadītājs Reinis Lazda pievērš uzmanību darbinieku meklēšanai un atlasei darbinieku trūkuma apstākļos. «Uzņēmumi arvien biežāk saskaras ar grūtībām atrast savām vajadzībām piemērotus darbiniekus. Latvijā šī problēma ir samērā neierasta un tāpēc nereti trūkst zināšanu, kā tādā situācijā rīkoties. Šajā nodaļā ir aplūkotas vairākas iespējas, kā pārskatīt savu personāla meklēšanas un novērtēšanas politiku, lai palielinātu vērtīgu pieteikumu skaitu,» skaidro autors Reinis Lazda.

Plašāk uzziniet jaunajā 6.17. «Darbinieku meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos»:

  • 6.17.1. «Darbinieku trūkums un tā cēloņi»;
  • 6.17.2. «Prasību pielāgošana darba tirgus iespējām»;
  • 6.17.3. «Darbinieku meklēšanas metodes»;
  • 6.17.4. «Personāla atlases metodes»;
  • 6.17.5. «Darbinieku mainības samazināšana».
29.11.2016

Aktuāli un atbilstoši tieši šī brīža tirgus situācijai

Uzmanības fokusā – praksē pārbaudītas metodes un konkrēti ieteikumi, kā veidot pēc iespējas efektīvāku novērtēšanas procesu jaunu darbinieku piesaistē. Aktuāli un atbilstoši tieši šī brīža tirgus situācijai! Tā personāla atlases kompānija CVO Recruitment Latvia, kuras jaunākajā materiālā uzzināsiet šādus būtiskus aspektus:

  • profila veidošana, kritēriju definēšana un kompetenču modeļa piemērs;
  • atlīdzības noteikšana;
  • sākotnējā atlase – CV izvērtēšana un sociālā profila izpēte;
  • novērtēšana – efektīva telefona intervija un darba intervija klātienē;
  • svarīgākie nosacījumi darba uzdevumu izstrādē;
  • biežākās vadītāju pieļautās kļūdas darba intervijās;
  • kandidātu pārbaude un atsauksmju apkopošana.

Ar CVO Recruitment Latvia metodēm un pieredzi no prakses varat iepazīties 6.13. nodaļā «Novērtēšana personāla atlasē».

Līdz ar šiem papildinājumiem ir sākta jauna sadarbība ar biznesu apvienību Konsuls apmācību un konsultāciju uzņēmumu. Evelīna Grava, biznesu apvienības Konsuls mācību centra direktore un personāla atlases un novērtēšanas speciāliste, vērš uzmanību šādiem personāla atlases jautājumiem:

  • Kāds personāla novērtēšanas process atklāj (darba devēja, darba ņēmēja un atlases veicēja) patiesās priekšrocības?
  • Kādas raksturīgākās kļūdas tiek pieļautas, izvēloties darbinieku? Kāpēc rodas grūtības atrast «īsto» darbinieku?
  • Kā sastādīt jautājumus, lai darbinieku novērtēšanas/atlases testā atklātos patiesi svarīga informācija par darbinieku?
  • Kur un kāpēc atlases procesā veidojas manipulācijas? Kā tās atpazīt, un kā no tām izvairīties?

Plašāk iepazīstiet 6.12. nodaļu «Jaunas iespējas precīzai personāla atlasei»:

  • 6.12.1. «Darba devējam atbilstošs personāla atlases process»;
  • 6.12.2. «Personības portrets un tā loma personāla atlases un novērtēšanas procesā»;
  • 6.12.3. «Personāla novērtēšanas tests atklāj objektīvo informāciju par darbinieku»;
  • 6.12.4. «Manipulācijas personāla novērtēšanas un atlases procesā».

Biznesu apvienība Konsuls piedāvā individuāli izstrādātas un pielāgotas apmācību programmas un konsultācijas par jautājumiem, kas saistīti ar pārdošanu, vadīšanu, speciālistu profesionālo un personīgo izaugsmi. Biznesu apvienības Konsuls piedāvātie produkti aptver šādas biznesa jomas:

  • pārdošana;
  • klientu apkalpošana;
  • organizācijas vadība;
  • projektu vadība;
  • personāla atlase un novērtēšana;
  • komandas veidošana un saliedēšana.

Paralēli biznesa apmācībām un konsultācijām piedāvā arī personīgās izaugsmes apmācības, konsultācijas, supervīzijas un psihoterapijas konsultācijas.

Savukārt Marina Pavlova vērsusi uzmanību personāla vadībai un inovācijām, aktualizējot 1.4. nodaļas šādus jautājumus:

  • Kas ir inovācijas, un kāpēc tās ir nepieciešamas?
  • Kādā veidā personāla vadība var sekmēt inovācijas?

Materiāls ir papildināts ar jauniem inovatīvu risinājumu piemēriem no Latvijas un ārzemēm!

Marina Pavlova ir personālvadības un organizāciju attīstības speciāliste, karjeras konsultante, diplomdarbu vadītāja un studentu padomdevēja Stockholm School of Economics in Riga, starptautiskā biznesa maģistre.

«Jūs varētu jautāt, vai radošuma attīstība ir vajadzīga visiem. Vai organizācijām būtu kaut kas jādara, lai palīdzētu saviem darbiniekiem šajā jomā? Vai šāda prakse var sekmēt inovācijas dažādās nozarēs? Kādas kompetences attīstīt, ir katra personīga izvēle, to noteikti nevar uzspiest. Taču organizācijas var iedvesmot darbiniekus attīstīt radošās spējas, uzsverot to svarīgumu caur korporatīvajām vērtībām un kultūru, kas atspoguļojas ikdienas darbībā.» Tā inovācijas stāstu uzbur autore Marina Pavlova.

Lai noderīgi rokasgrāmatas apjomīgie papildinājumi!

27.08.2016

Kas ir un kas nav organizāciju kultūra?

«Kultūra stratēģiju apēd brokastīs» – šī populārā frāze precīzi atspoguļo organizāciju kultūras lomu uzņēmējdarbībā. Organizāciju psihologs un organizāciju kultūras pētnieks Reinis Lazda sniedz ieskatu šīs personāla un organizāciju vadītājiem nozīmīgās pieejas atziņās un izmantošanas iespējās. Jaunā 1.3. nodaļa «Organizāciju kultūra» sniegs atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kas ietekmē organizāciju kultūru?
  • Kādas ir jaunākās atziņas šajā jomā?
  • Kādos gadījumos ir vērts pievērsties savas organizācijas kultūras izprašanai un pilnveidošanai?

Autors R. Lazda, skaidrojot organizācijas kultūras nozīmi, norāda: «Lai arī par organizāciju kultūru personāla vadībā aktīvi runā jau kopš 20. gadsimta 70. gadiem, tomēr Latvijā šis jēdziens ir salīdzinoši mazāk pazīstams. Iespējams, tas ir tādēļ, ka tradicionāli par organizāciju kultūru ir interesējušās lielas kompānijas, kā arī tādas, kuras mēģina ieviest pārdomātas pārmaiņas. Latvijas nestabilajā biznesa vidē ar vidēji ne pārāk lielo darbinieku skaitu aktuālākas bieži ir šķitušas citas prioritātes. Plašu organizāciju kultūras izmantošanu apgrūtina arī vēl līdz nesenam laikam pastāvējušais vienotas izpratnes trūkums par to, kas īsti tā ir un kas nav.»

Tāpat arī jāatzīmē, ka aizvien notiek organizācijas kultūras attīstība, piemēram, atalgojums un atturība ir jaunākā dimensija G. Hofstedes modelī, kas ir pievienota tikai pēdējos gados.

Plašāk skatiet jaunajā nodaļā 1.3. nodaļā «Organizāciju kultūra»:

  • 1.1.1. «Kas ir un kas nav organizāciju kultūra»;
  • 1.1.2. «Organizāciju kultūras modeļi»;
  • 1.1.3. «Organizāciju kultūras pētniecības pieejas».

Savukārt Anita Gaile, pārmaiņu arhitekte, SIA INTÚ, sniegs atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Latvijā uzlabojas darbinieku motivācija un piesaistīšanās darba vietai. Vai darba devējs var atslābt?
  • Kā turpināt būt iekārojamam darba devējam nākotnē?

Atbildes meklējiet 7.2. nodaļā «Darbinieku iesaistīšanās»!

25.05.2016

Vai tiešām personāla vadītāja profesija izzudīs jau tuvākajā nākotnē ?

Vai tiešām personāla vadītāja profesija izzudīs jau tuvākajā nākotnē? Atbilde uz šo jautājumu atrodama abonentizdevuma «Personāla vadības rokasgrāmata» jaunākajos papildinājumos, kas sagatavoti sadarbībā ar personāla atlases kompāniju CVO Recruitment Latvia.

Jaunākajos papildinājumos izzināsim personālvadības profesiju, tās uzdevumus šodien un attīstību nākotnē:

  • profesijas karte un nozīmīgās prasmes;
  • profesijas nākotne un personāla vadītāja loma pārmaiņu procesos;
  • fokuss un prioritātes organizācijās Latvijā, reālā pieredze un idejas.

«Kā jebkura cita, arī personāla vadītāja profesija laika gaitā transformējusies atbilstoši tirgus prasībām. Lai šo attīstības gaitu labāk izprastu, aicinām ielūkoties vēsturē. Latvijā situācija ir unikāla, jo mūsu biznesa vidē savienojušās divas dažādas pieejas un uztveres – Rietumu pieredze personāla vadībā un padomju laika kadru daļas pieeja.

Par personālvadības funkcijas šūpuli tiek uzskatīta Lielbritānija un ASV. Piedāvājam ieskatu Eiropas tirgū – kāds ir bijis personālvadības funkcijas fokuss laiku lokos,» tā tēmas aktualitāti ar ieskatu vēstures atkāpē piesaka personāla atlases kompānija «CVO Recruitment Latvia».

Plašāk 2.1. nodaļā «Personālvadības funkcijas un efektivitāte»:

  • 2.1.1. «Vēsturiska atkāpe»;
  • 2.1.2. «Profesijas karte. Tagadne»;
  • 2.1.3. «Profesijas nākotne».

2.2. nodaļā «Personālvadība Latvijā ar fokusu šodien un skatu nākotnē»:

  • 2.2.1. «Darbaspēka nodrošināšana»;
  • 2.2.2. «Jēgpilna komandas attīstība»;
  • 2.2.3. «Organizācijas un kultūras attīstība»
  • 2.2.4. «Personāla vadītājs nākotnē».
26.02.2016

Kā atrast moderno darbaspēku?

Anita Gaile, pārmaiņu arhitekte, SIA INTÚ, sniedz ieskatu karjeras vadībā:

  • Kā risināt trūkstošā darbaspēka problēmu?
  • Apmācīt esošos darbiniekus vai pieņemt jaunus?
  • Darbinieka dzīves cikls uzņēmumā? Vai mums var palīdzēt mūsu alumni?
  • Kādu darba laika organizāciju izvēlēties, lai darbinieks varētu apmierināt savas vajadzības un darbs būtu padarīts?
  • Pastāvīgs darbinieks vai līgumstrādnieks?

Detalizētāk var iepazīties 6.11. «Modernā darbaspēka plānošana»:

  • 6.11.1. «Darbaspēka plānošanas nepieciešamība mūsdienās»;
  • 6.11.2. «Biznesa struktūru veidošana»;
  • 6.11.3. «Darbinieku profesionālais dzīves cikls uzņēmumā»;
  • 6.11.4. «Darbaspēka plānošanas process»;
  • 6.11.5. «Darbaspēka optimizācijas iespējas».

Tātad, domājot par rītdien nepieciešamo darbaspēku, autore Anita Gaile norāda, ka jāapsver:

  • Esošā darba saturs un organizācija – vai visu, ko mēs darām šodien, ir jāturpina darīt? Kā mēs to pašu varam izdarīt citādāk? Kā mums var palīdzēt tehnoloģijas? Kāds darba saturs būs rītdien?
  • Esošās darbinieku profesionālās un personiskās kompetences – kādas tās ir? Ko mūsu darbinieki zina un prot? Kāda ir viņu attieksme pret darbu? Kā veidojas darbinieku motivācija?
  • Rītdienas darbinieku profesionālās un personiskās kompetences – kādas prasmes, iemaņas un attieksme būs nepieciešama rīt? Kā palīdzēt mūsu darbiniekiem tās apgūt? Kā no ārpuses piesaistīt darbiniekus, kam jau piemīt mums nepieciešamais? Kā veidot efektīvu sadarbību starp cilvēkiem ar dažādām prasmēm un attieksmi?