Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Kā, izmantojot Darba likumu, sakārtot darba attiecības?

Darbinieks ir svarīgākais, vēl svarīgāks ir tikai klients. Viens no uzņēmuma veiksmīgas darbības pamatnosacījumiem ir personālvadība – spēja nodrošināt sakārtotas darba attiecības.

Ar 2002. gada 1. jūniju ir spēkā Darba likums, kuru pieņēma Saeima 2001. gada 20. jūnijā un izsludināja 2001. gada 6. jūlijā. Darba likums nomainīja Latvijas Darba likumu kodeksu, kas bija pieņemts 1972. gada 14. aprīlī.

Darba likums pilnībā aptver visas darba tiesisko attiecību sfēras, tas attiecas kā uz vietējiem Latvijas darba devējiem – valsts uzņēmumiem, pašvaldību uzņēmumiem, uzņēmējdarbību, izņemot tās sfēras, kuras regulē speciālie likumi –, tā arī uz ārvalstu darba devējiem, kuri Latvijas teritorijā nodarbina Latvijas iedzīvotājus. Darba likuma normas var interesēt ne tikai juristus, darba devējus, personāla nodaļu darbiniekus, praktizējošos grāmatvežus, bet svarīgi, lai katrs darba ņēmējs, respektīvi – darbinieks, arī iepazītos ar tām un tādējādi zinātu savas tiesības un pienākumus.

Darba likums sabalansē darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un likums ir izdevīgs gan darba ņēmējiem, gan arī darba devējiem, ja vien puses māk to izmantot.

Rokasgrāmata «Darba likuma komentāri» ir pilnīgākais izdevums Latvijā ar plašiem ekspertu skaidrojumiem un komentāriem katram Darba likuma pantam, iekļaujot Latvijas tiesu praksi.

Karina_Plata
Karīna
Platā

Juriste, maģistre personāla vadībā, informatīvo materiālu «Par darba līgumiem», «Par darba un atpūtas laiku», «Par vienlīdzīgu attieksmi» un metodiskā materiāla «Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās» autore, strādājusi Valsts darba inspekcijā par direktora padomnieci, dažādu nozaru uzņēmumos par personāla direktori, vada seminārus par Darba likuma piemērošanas jautājumiem un personāla dokumentu pārvaldību, sniedz pakalpojumus darba tiesisko attiecību un personāla dokumentu pārvaldības jomā.

Rita Dindune
Rita
Dindune

Juriste ar ilggadēju pieredzi Saeimas juridiskā biroja konsultantes darbā. Vada seminārus Darba likuma normu skaidrošanā un piemērošanā. Sniegusi konsultācijas par Darba likumu plašsaziņas līdzekļos, uzstājas semināros un konferencēs.

ZAB Ellex Kļaviņš

ZAB EllexKļaviņš

Ellex Kļaviņš ir Baltijas valstu vadošo advokātu biroju apvienības Ellex partneris. Ellex advokātu biroju alianse ietver Ellex Kļaviņš biroju Latvijā, Ellex Raidla biroju Igaunijā, un Ellex Valiunas biroju Lietuvā. Visi šīs alianses partneri ir starptautiski augsti novērtēti advokātu biroji, kurus vieno vienāda izpratne par profesionalitātes kritērijiem un juridiskās palīdzības kvalitātes standartiem.

Ellex Kļaviņš ir viens no vadošajiem un lielākajiem advokātu birojiem Latvijā ar daudzveidīgu tiesību jomu specializāciju un gadu gaitā uzkrātu profesionālo pieredzi. Biroja divdesmit piecu gadu ilgās darbības laikā tā eksperti regulāri un veiksmīgi ir piedalījušies gan starptautiskos projektos, gan vietējos darījumos un sarežģītās tiesvedībās. Pateicoties plašajai specializācijai dažādās tiesību jomās, Ellex Kļaviņš spēj katram tā klientam nodrošināt konkrētai situācijai visatbilstošākos un veiksmīgākos juridiskos risinājumus gan Latvijas, gan visā Baltijas reģionā. Klientiem pieejams pilns juridisko pakalpojumu klāsts visās ar uzņēmējdarbību saistītās tiesību jomās. Ellex Kļaviņš ir pirmā izvēle daudziem starptautiskajiem uzņēmumiem, kuriem nepieciešamas juridiskās konsultācijas Latvijā.

Ellex Kļaviņš ir ekskluzīvs Latvijas pārstāvis pasaules vadošajā starptautiskajā neatkarīgu advokātu biroju asociācijā Lex Mundi, kā arī starptautiskās profesionālo biznesa pakalpojumu sniedzēju asociācijas World Services Group (WSG) biedrs.

Ellex Kļaviņš sniegto pakalpojumu augstā kvalitāte un unikālā pieredze arvien ir bijusi pamanīta un augsti novērtēta arī starptautiskā mērogā. Jau 25 gadus Ellex biroji pastāvīgi gūst augstāko atzinību pasaules prestižākajos juridiskās prakses reitingu izdevumos, kas veic neatkarīgus juridisko pakalpojumu kvalitātes pētījumus: Chambers & Partners, Legal 500 EMEA un IFLR 1000.

Vairāk informācijas: www.ellex.lv

Iveta Ceple
Iveta
Ceple
zvērināta advokāte, vecākā eksperte

Zvērinātai advokātei Ivetai Ceplei ir ievērojama pieredze, konsultējot vietējās sabiedrības un ārvalstu investorus par dažādiem ikdienas korporatīvajiem juridiskiem jautājumiem. Iveta specializējas uzņēmumu iegādes un apvienošanas, uzņēmumu nodošanas, darba tiesību, līgumtiesību un vides tiesību jautājumos; kā arī ir guvusi ievērojamas zināšanas dažādos enerģētikas tiesību un publiskā iepirkuma jautājumos.

Ints Skaldis
Ints
Skaldis
zvērināta advokāta palīgs

Ints Skaldis ir zvērināta advokāta palīgs, kam ir vairāk nekā 5 gadu praktiskā darba pieredze, palīdzot ar dažādu tiesu un šķīrējtiesu dokumentu sagatavošanu un skaidrojumu sniegšanu par ārvalstu tiesu un šķīrējtiesu nolēmumu izpildi Latvijā. Tāpat Ints regulāri palīdz advokātiem juridiskās palīdzības sniegšanā vietējiem un starptautiskiem uzņēmumiem darba tiesību un imigrācijas jomās, tai skaitā darba līgumu, iekšējās kārtības noteikumu un politiku sagatavošanā, pārrobežu nodarbinātības un uzņēmumu pārejas jautājumos, darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniegšanas, vīzu un uzturēšanās atļauju jautājumos.

12.08.2020

Kāda ir atšķirība starp darba devēja uzteikumu un paziņojumu?

Darba likuma 113. panta "Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās" otrā daļa nosaka: "Ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav noteikts beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš."

Rokasgrāmatas autore Karīna Platā skaidro, ka komentējamā panta otrajā daļā noteikta procedūra darba tiesisko attiecību izbeigšanai gadījumos, kad darba līgumā nav norādīts konkrēts darba līguma beigu termiņš, bet gan notikums, kuram iestājoties ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Visplašāk praksē tie ir gadījumi, kad darbinieku pieņem darbā uz darbinieka prombūtnes laiku (DL 44. panta pirmās daļas 3. punkts), piemēram, slimības laiku. Šādā situācijā darba devējs nevar noteikt konkrētu datumu. Likums uzliek darba devējam par pienākumu rakstveidā informēt darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš.

Jāvērš uzmanība, ka šis nav darba devēja uzteikums, bet gan paziņojums. Kāda ir atšķirība?

Darba devējam nav jāievēro likumā noteiktais uzteikuma process, bet gan tikai jāsniedz rakstveidā vispārīga informācija darbiniekam, ka pēc divām nedēļām ar viņu tiks izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Tātad tā ir vienkārša informatīva vēstule darbiniekam. Jāatzīmē, ka, tāpat kā iepriekšējās daļas komentārā norādīts, arī šajā gadījumā darbiniekam nav piemērojama aizsardzība darba tiesisko attiecību izbeigšanā. Minētais divu nedēļu termiņa tecējums sākas ar dienu, kad darbinieks paziņojumu ir saņēmis, nevis kad darba devējs to ir sagatavojis un reģistrējis dokumentu apritē. Komentējamā panta daļa aizsargā darbinieka intereses, t.i., lai viņš būtu laikus informēts par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, taču, izpildot šo likuma normu, darba devējiem ir pienākums, pastāvīgajam darbiniekam atgriežoties atpakaļ darbā pēc darbnespējas, vēl divas nedēļas nodarbināt darbinieku, kas pieņemts uz laiku – darbnespējīgā darbinieka prombūtnes laiku.

Komentējot citus darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamatus, juriste Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kā rīkoties darba devējam, ja darba tiesiskās attiecības izbeidz ar konkrētu līgumā noteiktu termiņu? Kā izvairīties no pārpratumiem?
  • Kāds dokuments darba devējam jāizsniedz darbiniekam, ja darba tiiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darba līguma termiņa beigām, kas noteiktas kā notikums?
  • Kā darbinieka izteikto gribu darba tiesisko attiecību izbeigšanai nošķirt darbinieka uzteikuma gadījumā no pušu vienošanās? Uz ko un kādos gadījumos attiecas darba tiesisko attiecību izbeigšana pēc trešo personu pieprasījuma?
  • Cik viegli vai sarežģīti ir izbeigt darba līgumu ar tiesas nolēmumu?
  • Kā izbeigt darba tieiskās attiecības ar darbinieku, kura nodarbināšana neatbilst likuma prasībām?

Plašāka informācija rokasgrāmatā.
 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


10.07.2020

Uzņēmuma pāreja citai personai

No EST prakses var secināt, ka atkarībā no saimnieciskās darbības veida ir iespējams izdalīt šādus uzņēmumu veidojošus pamatelementus:

  1. aktīvi un darbinieki;
  2. aktīvi;
  3. darbinieki;
  4. darbība.

Šajā sakarā EST nolēmumos ir atzīts šādi:

  1. Aktīvi un darbinieki. Jēdziens "vienība" attiecas uz organizētu personu un aktīvu kopumu, kuri nodrošina saimnieciskās darbības veikšanu tam raksturīgā mērķa sasniegšanai[1]. Tātad saimniecisko vienību veidojošie pamatelementi var būt abi kopā – aktīvi un darbinieki;
     
  2. Aktīvi. Ja netiek pārņemti pakalpojumu veikšanai nepieciešamie aktīvi, saimnieciskās vienības identitāte var arī netikt saglabāta un izrietoši neizpildās uzņēmuma pārejas kritēriji. Piemēram, publisko autobusu transportu, ko veic saskaņā ar grafiku, nevar uzskatīt par darbību, kas pamatā balstās uz darbaspēku, jo šai darbībai nepieciešamas iekārtas un autotehnika. Šādā sektorā darbības veikšanā liela nozīme ir materiālajiem aktīviem. Tāpēc gadījumā, ja nenotiek ievērojamas šādu aktīvu, kas nepieciešami pienācīgam saimnieciskās vienības darbam, daļas pāreja no iepriekšējā pie jaunā izpildītāja, jāsecina, ka vienība nesaglabā savu identitāti[2].
    Ja tiek nodoti aktīvi, kas veido uzņēmumu, tad atbilstoši uzņēmuma pārejas regulējumam jāpāriet arī darba devēja tiesībām un pienākumiem attiecībā uz darbiniekiem, kuri strādāja nodotajā uzņēmumā, tai skaitā, izmantojot šos aktīvus darba izpildei;
     
  3. Darbinieki. Par saimniecisko vienību sektoros, kuros ir nepieciešams liels darbaspēka apjoms ("labour-intensive sectors"), var tikt uzskatīta kopējā darbībā pastāvīgi iesaistīta darbinieku grupa. Šāda vienība ir spējīga uzturēt savu identitāti pēc tās pārejas, jo jaunais darba devējs nevis vienkārši veic attiecīgo darbību, bet arī skaita un prasmju ziņā pārņem lielāko daļu darbinieku, kurus viņa priekšgājējs ir īpaši norīkojis šī darba veikšanai[3].
    Saimnieciskajai vienībai jābūt pietiekoši strukturētai un autonomai, bet tai nav obligāti jābūt ievērojamiem materiālajiem vai nemateriālajiem aktīviem. Noteiktos sektoros, piemēram, telpu uzkopšanā, nepieciešamie aktīvi bieži vien ir minimāli un darbība pamatā balstās uz darbaspēku. Tādējādi organizēta algota darbaspēka grupa, kura ir īpaši un pastāvīgi norīkota kopēja darba veikšanai, ja nav citu ražošanas faktoru, var tikt uzskatīta par saimniecisku vienību[4].
    Var pieminēt, ka EKT neatzina sabiedriskās ēdināšanas pakalpojumus par tādiem, kuri pamatā balstās uz darbaspēku, jo to sniegšanā ir nepieciešams nozīmīgs aprīkojums. Tā kādā lietā slimnīca izbeidza līgumu par ēdināšanas pakalpojumu sniegšanu tai ar esošo pakalpojumu sniedzēju un noslēdza jaunu līgumu ar citu pakalpojumu sniedzēju. Aprīkojumu (telpas, ūdeni, u.tml.) gan pirmajam, gan otrajam pakalpojumu sniedzējam nodrošināja slimnīca. Otrais pakalpojumu sniedzējs bija izteicis nodomu nepārņemt pirmā pakalpojumu sniedzēja darbiniekus. Uzņēmuma pārejas konstatēšanai pietika ar to, ka otrajam pakalpojumu sniedzējam tika nodoti izmantošanā būtiski aktīvi, ko tādu pašu pakalpojumu sniegšanai pirms tam izmantoja pirmais pakalpojumu sniedzējs[5];
     
  4. Darbība. Īpaša rakstura darbības, kas uzskatāmas par neatkarīgām funkcijām, var atbilstošos apstākļos būt pielīdzinātas saimnieciskajai darbībai vai tās daļai Direktīvas izpratnē. Ņemot vērā visus attiecīgo darbību raksturojošos faktiskos apstākļus, jāvērtē, vai jaunais pakalpojumu sniedzējs faktiski veic vai atsāk veikt funkcijas, kas tika veiktas pirms tam, tādos pašos vai līdzīgos darbības veidos. Piemēram, kādā uzņēmuma pārejas lietā pašvaldība pārtrauca atbalsta maksājumus vienam nodibinājumam, kurš sniedza palīdzību no narkotiskajām vielām atkarīgām personām, un piešķīra atbalsta maksājumus citam nodibinājumam, kurš turpināja veikt pirmā nodibinājuma iepriekš veiktās funkcijas[6].  
 
  1. ^ EST lieta C-13/95 Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH (1997)
  2. ^ EST lieta C-172/99 Oy Liikenne Ab v Pekka Liskojärvi and Pentti Juntunen (2001)
  3. ^ EST lieta C-13/95 Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH (1997)
  4. ^ EST apvienotās lietas C-173/96 un C-247/96 Hidalgo un citi (1998)
  5. ^ EST lieta C-340/01 Carlito Abler and Others v Sodexho MM Catering Gesellschaft mbH (2003)
  6. ^ EST lieta Redmond Stichting v Bartol and Others (1992)

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


11.05.2020

Starptautiskās darba tiesības: piemērošana un praktiski ieteikumi

"Dienas Bizness" paplašina sadarbību ar ZAB Ellex Kļaviņš, kas kļūst par rokasgrāmatas "Darba likuma komentāri" līdzautoriem. Līdz šim ZAB Ellex Kļaviņš ir veidojis "Personāla vadības rokasgrāmatas" nodaļu par personālvadības juridiskajiem aspektiem. 

Saistībā ar "Darba likuma komentāriem" sadarbība tiek sākta par starptautisko darba tiesību jautājumiem, kas mūsdienās iegūst arvien lielāku nozīmi. Tāpēc komentāros par Darba likuma 12. un 13. pantu tiek skaidrotas ne tikai šīs tiesību normas, bet arī to vieta citu normatīvo tiesību aktu, kuri regulē starptautisko darba tiesību jautājumus, hierarhijā.

Vēršot uzmanību būtiskākajam saistībā ar Darba likuma 12. un 13. pantu, autori norāda:

  • Ja vienu tiesību jautājumu vienlaicīgi regulē Darba likuma noteikumi un Eiropas Savienības tiesību noteikumi, pēdējie ir pārāki par Darba likuma noteikumiem. Savukārt starptautiskie līgumi jāpiemēro tā, lai tie nenonāktu pretrunā ar saistībām, ko Latvija uzņēmusies, iestājoties Eiropas Savienībā.
  • Darbinieks un darba devējs var brīvi vienoties par darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu. Tomēr abām pusēm ir jāņem vērā, ka ar šādu vienošanos nevar darbiniekam atņemt vai ierobežot aizsardzību, kas noteikta ar tās valsts likuma pavēlošajām vai aizliedzošajām normām, kuras likums būtu piemērojams, ja puses nebūtu vienojušās par piemērojamo likumu. Tādējādi darba tiesiskajās attiecībās ar starptautisko elementu var būt grūti iepriekš noteikt piemērojamo tiesību normu, un pastāv risks, ka pušu gribētā darba tiesisko attiecību noteiktība un līdzsvars var tikt izjaukts.
  • Kopš Latvija ir pievienojusies Eiropas Savienībai un ir piemērojama Regula 593/2008 par tiesību aktiem, kas piemērojami līgumsaistībām (Roma I), Darba likuma 13. panta normām par piemērojamā likuma noteikšanu ir maza nozīme. Roma I Regula tiek piemērota vienmēr, kad kādā no Eiropas Savienības dalībvalstīm rodas strīds par darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu.

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


30.04.2020

Kas jāņem vērā, stājoties spēkā Darba likuma jaunajai nodaļai?

Juriste Karīna Platā vērš uzmanību Darba likuma jaunajai daļai "E daļa. Administratīvā atbildība", kas stāsies spēkā šī gada 1. jūlijā. Komentējot 158.–163. pantu, autore skaidro, kā izprotami Darba likuma jaunās daļas nosacījumi par administratīvajiem pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā.

Tāpat arī autore sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem, ņemot vērā ikdienas praksi un normas:

  • Kuras Darba likuma normas tiek piemērotas Valsts un pašvaldību institūcijās nodarbinātajiem?
  • Kas Darba likuma izpratnē ir darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs? Ja konkrētā darbinieka darbs noteiktā laika periodā nav nepieciešams, vai pastāv iespēja viņu norīkot strādāt kādā citā uzņēmumā?
  • Ko praksē nozīmē darbinieka tiesiskā stāvokļa pasliktināšana? Vai un kāpēc atbalstāma prakse, ka darba devēji ārējā normatīvajā aktā sarežģītā valodā noteikto "pārnes" uz lokālo normatīvo aktu?
  • Kādi kritēriji ir pamats konstatēt, vai persona tiek vai netiek diskriminēta?
  • Ko nozīmē darbinieku un darba devēju tiesības apvienoties savu interešu aizsardzībai bez jebkādas diskriminācijas?
  • Kas saprotams ar likuma nosacījumu: darbinieks darba tiesisko attiecību laikā pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības?
  • Kādā veidā darbinieku pārstāvji var pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli un iespējamām tā izmaiņām?

Drīzumā gaidāms jaunums – rokasgrāmatu papildinās ZAB "Ellex Kļaviņš" komentāri par starptautiskajām darba tiesībām: DL 3. nodaļa "Starptautiskās darba tiesības" DL ietverta, lai noteiktu piemērojamās tiesību normas darbiniekiem un darba devējiem gadījumos, ja to tiesiskajās attiecībās ir konstatējams tā saucamais "starptautiskais elements", kura skaidrojums tiks sniegts turpmāk. Sekojiet līdzi jaunumiem!

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


19.03.2020

Kas ir kolektīvā atlaišana?

Darba likuma 105. pants nosaka:

(1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir:

1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus;

2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus;

3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;

4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.

(2) Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs.

(3) Šā likuma noteikumi par kolektīvo atlaišanu neattiecas uz:

1) (izslēgts ar 27.07.2017. likumu);

2) valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004. un 27.07.2017. likumu, kas stājas spēkā 16.08.2017.)

(1) Kolektīvā atlaišana ir tā pati darbinieku skaita samazināšana, tikai ar papildu procesa nosacījumiem. Tas nozīmē, ka darba tiesisko attiecību izbeigšanas procesā jāievēro visas prasības, kas tiek piemērotas darbinieku skaita samazināšanas gadījumā un papildus šī likuma 106. un 107. pantā noteiktos nosacījumus. Taču primāri darba devējam jāsaprot, vai uzņēmumā notiek darbinieku skaita samazināšana vai kolektīvā atlaišana, un tas saistīts ar atlaižamo darbinieku skaita aprēķināšanu proporcionāli uzņēmumā nodarbināto skaitam. Jāatzīmē, ka komentējamā pantā runa ir par atlaižamo darbinieku skaitu, un tāpēc tajā netiek ieskaitītas amatu vakances, par kuru likvidāciju darba devējs pieņēmis lēmumu.

Komentējamā panta daļā noteikts precīzs aprēķins kolektīvās atlaišanas nošķirtībai no darbinieku skaita samazināšanas.

Jāatzīmē, ka aprēķins tiek attiecināts uz atlaižamo darbinieku skaitu 30 dienu laikā. Tās ir 30 kalendārās dienas, nevis noteikts kalendārais mēnesis.

(2) Lai pasargātu darbiniekus no situācijām, kad pēc būtības notiek kolektīvā atlaišana, bet darba devējs ir vēlējies izvairīties no likumā paredzētās procesuālās kārtības ievērošanas, komentējamā panta daļā noteikts, ka atlaižamo darbinieku skaitā iekļaujami arī tie darbinieki, kuru darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir veicinājis darba devējs, piemērojot citu, nevis DL 101. panta pirmās daļas 9. punkta pamatojumu. Kā izņēmuma darba līguma izbeigšanas gadījumi, kas nav ieskaitāmi atlaižamo darbinieku skaitā, ir tie, kas pamatoti ar darbinieka uzvedību un spējām.

(3) DL paredzētie kolektīvās atlaišanas nosacījumi netiek attiecināti un piemēroti valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.

 


DLK

Darba likuma komentāri


 

23.01.2020

Ko būtiski izprast, piemērojot normas par atlīdzību gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ? 

 Aplūkojot aktuālo praksi, autore Karīna Platā vērš uzmanību šādiem jautājumiem:

  • Ko nozīmē "ne ilgāk kā piecas darba dienas pēc kārtas kalendāra gada laikā neveic darbu sakarā ar zemessargu kolektīvo apmācību"? Ko būtiski izprast, piemērojot šo normu?
  • Kādos gadījumos darba devējs var piemērot darba laika organizēšanas īpašos noteikumus?
  • Kādi īpaši darbinieku nodarbināšanas nosacījumi var tikt piemēroti arī noteiktās nozarēs nodarbinātajiem?
  • Kādi nosacījumi jāņem vērā darbiniekiem, kas nodarbināti pilsētas sabiedriskajā transportā?

Piemēram, Karīna Platā norāda, lai atbalstītu personu iesaistīšanos Zemessardzē, ar 2020. gada 1. janvāri stājas spēkā nosacījums par atlīdzības saglabāšanu gadījumā, kad darbinieks ne ilgāk kā piecas darba dienas pēc kārtas kalendāra gada laikā neveic darbu sakarā ar zemessargu kolektīvo apmācību. Ko nozīmē "ne ilgāk kā piecas dienas"? Tas nozīmē, ka, ja darbinieks trīs dienas tiek iesaistīts zemessargu kolektīvajās apmācībās, tad darba devēja pienākums ir piešķirt trīs brīvas dienas, saglabājot par tām atlīdzību. Savukārt, ja darbinieks zemessargu kolektīvajās apmācības tiek iesaistīts septiņas dienas, tad darba devēja pienākums ir piešķirt brīvas visas dienas, bet saglabāt atlīdzību par piecām.

Vēršam uzmanību, ka Darba likuma jaunākie grozījumi (E DAĻA. ADMINISTRATĪVĀ ATBILDĪBA, 2019. gada 17. oktobra grozījumi) rokasgrāmatā tiks iekļauti un komentēti nākamajos papildinājumos. Šie grozījumi būs spēkā no š. g. 1. jūlija.

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


03.10.2019

Kā izprast virsstundu darbu atbilstoši Darba likuma normām?

Darba likuma 136. pants "Virsstundu darbs" nosaka, ka: 

(1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.

(2) Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā.

Šī panta pirmā daļa nosaka virsstundu darba izpratni, t.i., par virsstundām uzskatāmas tās darbinieka darba stundas, kuras viņš ir strādājis virs normālā darba laika. Normālā darba laika izpratne sniegta Darba likuma 131. panta pirmajā daļā: darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Savukārt, piemērojot summēto darba laika organizāciju, par virsstundu darbu uzskatāms darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika.

No minētā izriet, ka situācijā, kad darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, vienojas ar darba devēju strādāt vairāk stundas nekā nolīgts darba līgumā, bet tās nepārsniedz normālā darba laika stundu skaitu, nav uzskatāmas par virsstundām.

Darba likums paredz nosacījumu darbinieka iespējamai nodarbināšanai virsstundu darbā. Kāpēc iespējamai? Tāpēc, ka darbinieks no nodarbināšanas virsstundu darbā var atteikties, un viņam nav jāsniedz tam nekādi pamatojumi. Tas nozīmē, ka darba devējs nepieciešamības gadījumā var vērsties pie darbinieka ar piedāvājumu strādāt virsstundas, bet tam piekrist vai no tā atteikties ir paša darbinieka izvēle. No šīm darbinieka likumā nostiprinātajām tiesībām izriet, ka par darbinieka nodarbināšanu virsstundu darbā pusēm jāvienojas pirms tā nepieciešamības, nevis šo vienošanos iekļaut darba līgumā darba tiesisko attiecību dibināšanas brīdī. Jāatzīmē, ka vienošanās slēdzama rakstveidā.

03.10.2019

Aktuālākā prakse pusaudžu un bērnu nodarbināšanā: pieļaujamais darba nedēļas ilgums un stundu skaits. Sešu dienu darba nedēļas piemērošanas pamats, darbinieka nodarbināšanas virsstundu darbā iespējas un svarīgākais atsevišķu atvaļinājumu aspektos

Aplūkojot aktuālo praksi, autore Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kas jāņem vērā, nodarbinot bērnus un pusaudžus?
  • Kā mainās nedēļas darba stundu skaits, ja personu līdz 18 gadu vecumam nodarbina mazāk par piecām dienām nedēļā?
  • Kā aprēķināt pusaudža nodarbinātību nedēļā, kurā ir mazāks darba dienu skaits?
  • Kāds pamats  var būt sešu dienu darba nedēļas ieviešanai?
  • Kas darba devējam jāņem vērā, lai pieņemtu lēmumu par darbinieku nodarbināšanu sešu dienu darba nedēļā? Kas būs jāspēj pierādīt strīdus gadījumā?
  • Kāpēc, lai ieviestu sešu dienu darba nedēļu, pirms tam darba devējam jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem (darbinieku arodbiedrību vai darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem)?
  • Kādas ir darba devēja un darbinieku pārstāvju tiesības, ja vienošanās par sešu dienu darba nedēļu netiek panākta?
  • Vai darbinieku pārstāvji var iebilst pret sešu dienu darba nedēļu, ja tā jau sen ieviesta un pastāv daudzus gadus?
  • Kādi ir ieteikumi no prakses, ja  darbinieks tiek nodarbināts arī sestdienā?
  • Kādos gadījumos darba devējam ir pienākums  piemērot nepilnu darba laiku noteiktas kategorijas darbiniekiem? Kuri darbinieki ietilpst šajā kategorijā un kāda informācija viņiem jānorāda pieprasījumā?
  • Kā izprast virsstundu darbu atbilstoši Darba likuma normām?
  • Kādas ir darbinieka tiesības situācijā, kad darba devējs piedāvā strādāt virsstundās?
  • Kādos gadījumos darba devējs var vienpersoniski noteikt darbinieku pienākumu strādāt virsstundās?
  • Kāda ir Valsts darba inspekcijas funkcija,  uzraugot darbinieku nodarbināšanu virsstundu darbā?
  • Kā izpaužas vienlīdzības princips darba tiesiskajās attiecībās, ja bērna tēvs, adoptētājs vai cita persona izmanto atvaļinājumu?
  • Kādas ir darbinieka tiesības, atgriežoties no mācību atvaļinājuma, bērna kopšanas atvaļinājuma, atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma?

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


18.07.2019

Darba likums: jaunāko grozījumu komentāri

Darba likumu komentāri saistīti ar jaunākajiem likuma grozījumiem -  07.03.2019. likums (LV, 21. marts, Nr. 57), 28.03.2019. likums (LV, 17. aprīlis, Nr. 78), 06.06.2019. likums (LV, 19. jūnijs, Nr. 123), un praksi.

Autore Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

  • Kādiem jābūt nosacījumiem, lai darba devējam būtu iespēja piemaksu par virsstundu darbu darbiniekam maksāt samazinātā apmērā?
  • Kāpēc ģenerālvienošanās slēdzējpusēm jāseko līdzi valstī noteiktajām izmaiņām minimālās darba algas un stundas likmes apmērā? Kā var samazināt risku ģenerālvienošanās uzskatīšanai par spēkā neesošu?
  • Kā darba devējam veikt atlīdzības izmaksu darbiniekam zemessargam sakarā ar zemessarga apmācībām? Vai šādas atlīdzības izmaksa ir noteikta likumā?
  • Kādai jābūt minimālajai pusaudža darba algai? Kā aprēķināt pusaudža mēneša algu, ja viņš nodarbināts mazāku stundu skaitu nedēļā?
  • Kāda darba samaksas organizācija ir noteikta bērniem?
  • Kādu kārtību ievērot darba devējam, mainot darbiniekiem darba tiesisko attiecību būtiskos nosacījumus?
  • Kādos gadījumos darbiniekam izmaksājama vidējās izpeļņa par darba piespiedu kavējumu?
  • Kādi termiņi darbiniekam jāievēro, ja tiek nokavēts prasības celšanas termiņš?
  • Kādos gadījumos tiesa var lemt jautājumu par darbinieka nekavējošu atjaunošanu darbā un viņam pienākošos summu izmaksu?
  • Kādu informāciju darba devējs ir tiesīgs norādīt darbiniekam izsniegtajā izziņā?

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 


18.07.2019

Kādai jābūt minimālajai pusaudža darba algai?

Darba likuma 63. pants nosaka:

(1) Pusaudžiem, kas tiek nodarbināti šā likuma 132.panta pirmajā un trešajā daļā noteiktā darba laika ietvaros, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros.

(2) Ja pusaudzis papildus vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Šajā gadījumā pusaudzim noteiktā stundas tarifa likme nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros.

(3) Bērniem par darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.

Jāatzīmē, ka Darba likuma 37. pants sniedz izpratni, kādas personas uzskatāmas par pusaudžiem, kā arī nosaka regulējumu pusaudžu nodarbināšanas iespējām. Savukārt Darba likuma 132. pants nosaka maksimālo iespējamo pusaudžu nodarbināšanas stundu skaitu dienā un nedēļā. Neskatoties uz to, ka pusaudžu nodarbināšanas stundu skaits nedēļā nesasniedz 40 stundas nedēļā, bet gan tikai 35 stundas, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu. Minētais nosacījums attiecas uz likumā pieļaujamo maksimālo nodarbināšanas stundu skaitu, t.i., septiņām stundām dienā un 35 stundām nedēļā. Savukārt, ja pusaudzis tiek nodarbināts mazāku stundu skaitu dienā un nedēļā, tad mēneša darba alga tiek rēķināta proporcionāli.

Jāatzīmē, ka 63. panta pirmās daļas nosacījumi attiecas tikai uz pusaudžiem, nevis bērniem.

Savukārt šī panta otrajā daļā ir norādīts, ka pusaudzim, iegūstot vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, vienlaicīgi ir iespēja būt nodarbinātam. DL 132. pants nosaka nodarbināšanas maksimālo stundu skaitu – 35 stundas nedēļā, to skaitot kopā ar mācībās pavadīto laiku. Šādā situācijā darba devēja pienākums ir precīzi uzskaitīt nostrādātās stundas un veikt to apmaksu atbilstoši stundas tarifa likmei, kas nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros.

 


DLK

Darba likuma komentāri