Personālvadības gads pārmaiņu zīmē
Personāla vadītājiem darbaspēka trūkuma apstākļos šis gads bijis īpaši izaicinošs
Kopumā divi šī gada nozīmīgākie notikumi ir grozījumi Darba likumā, kas nosaka lielāku caurspīdību atalgojuma norādīšanā, un Vispārīgā datu aizsardzības regula, kas nopietni ietekmēja datu apstrādes un uzglabāšanas politiku.
Vadītāju loma
Kā šī gada personīgo sasniegumu veselības uzņēmumu grupas AS Repharm Personāla vadības direktore Baiba Pedraudze izceļ to, ka ir izveidota profesionāla personāla vadības komanda. Savukārt no uzņēmuma sasniegumiem personāla vadības jomā viņu gandarī tas, ka darbu sākuši pirmie uzņēmuma finansētie farmaceita asistenta studiju programmas absolventi, kas ir atbalsts uzņēmuma pamatdarbības nodrošināšanai. "Tagadējā darba tirgus situācijā, kad darbaspēka trūkumu izjūt daudzi uzņēmumi, īpaša loma ir vadītājiem. Tieši viņi nosaka gan lietu kārtību un attieksmi, gan vērtības un komandas spēju virzīties ceļā uz mērķiem. Šogad, organizējot mācības, esam strādājuši tieši ar vadītāju prasmju attīstību dažādos līmeņos. Daudz ir paveikts procesu sakārtošanai, sistematizēšanai un ieviešanai rutīnas notikumu grafikā," viņa stāsta.
Personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma DarbaGuru vadītāja Inga Daliba šogad daudz runājusi, uzstājusies semināros un konferencēs par sev tuvām tēmām – personāla atlases mārketingu un personīgo zīmolvedību. Tāpat viņa iepazinusies ar uzņēmējiem biznesa klubos, individuālajās tikšanās reizēs, klausījusies un sadzirdējusi vērtīgas atziņas. Tas ļāvis arī viņas uzņēmumam izvēlēties atšķirīgu darbības modeli, skaidri formulēt zīmola solījumu un mērķa klientus, vēl skaidrāk definēt komandas vērtības un iekšējo kultūru. I. Dalibas skatījumā, vislielākais izaicinājums ir mūsdienās par tik dārgu resursu kļuvušais laiks, kas saasina jautājumu par prioritātēm; tās visvairāk nosaka nevis nauda vai sabiedrībā vispārpieņemtie uzskati, bet gan personīgo vērtību skala.
Apvieno funkcijas
Profesionālajā jomā aizvadītais gads finanšu tehnoloģiju kompānijas Twino Group cilvēkresursu un komunikācijas vadītājai Laurai Krastiņai bijis izaicinājumiem bagāts – gada sākumā Twino tika izveidota apvienotā personāla vadības un komunikāciju funkcija, kas īsā laikā jau pierādījusi savu efektivitāti un spēju radīt arvien jaunus inovatīvus risinājumus gan darbinieku piesaistīšanā, gan lojalitātes un motivācijas stiprināšanā, gan darba devēja tēla veidošanā. "Gada sākumā piekritu uzņemties atbildību par apvienoto personāla un komunikāciju komandu. Gada laikā kopā ir sasniegts daudz, ievērojami augusi komanda, turklāt ceturto daļu no jaunajiem kolēģiem rekomendējuši mūsu esošie darbinieki. Esam vairākkārt pārliecinājušies, ka šis ir efektīvs un arī ilgtspējīgs darbinieku piesaistes kanāls. Mūsu iekšējie dati liecina, ka darbinieku, kuri mums pievienojušies pēc citu kolēģu rekomendācijām, vidējais nodarbinātības laiks ir ilgāks nekā pārējiem, tāpat šie darbinieki arī kopumā ir apmierinātāki ar uzņēmuma iekšējo kultūru un sniegtajām izaugsmes iespējām. Augstais rekomendēto darbinieku rādītājs, manuprāt, ir arī labs indikators, ka uzņēmuma iekšienē viss ir kārtībā,» viņa saka.
Laura Krastiņa,
Twino Group cilvēkresursu un komunikācijas vadītāja.
Mūsdienās izzūd robeža starp personāla vadības un komunikāciju funkcijām.
Gada laikā Twino Rīgas komandai pievienojušies 35 jauni kolēģi, tāpat ievērojami audzis darbinieku skaits uzņēmuma grupas uzņēmumos ārpus Latvijas. Gandrīz visi jaunie kolēģi atrasti pašu spēkiem, nepiesaistot ārējos konsultantus. L. Krastiņa piebilst, ka finanšu tehnoloģiju nozare ir dinamiska, kas nozīmē, ka tai jāspēj ātri pielāgoties, – ja nepieciešams papildinājums IT komandai, tad tas vajadzīgs tagad un tūlīt, kas nozīmē, ka komandai visu laiku jātur roka uz pulsa un pie pirmās nepieciešamības jābūt jau padomā vairākiem potenciālajiem kandidātiem.
"Darba rezultātam ir izzudušas ģeogrāfiskās robežas. Kādreiz lielākoties koncentrējāmies uz vietējo tirgu, bet šobrīd gan Twino personāla vadības, gan komunikāciju ekspertu darba rezultāti redzami arī grupas valstīs ārpus Latvijas. Tas attiecas gan uz jaunu darbinieku piesaisti, gan ārējo komunikāciju. Šodien talantu atlases speciālistam ir jābūt zinošam par citu valstu darba tirgiem, kur strādājam, un komunikāciju speciālistam lieliski jāpārzina tur esošā situācija un mediju tirgus," saka L. Krastiņa.
Skaidrība un ātrums
B. Pedraudze spriež, ka šobrīd komandai jāspēj ātrāk reaģēt uz pieprasījumiem, darbinieku jautājumiem. Sarunām, solījumiem, lēmumiem, sadarbībai un piedāvātajiem risinājumiem jābūt patiesi kvalitatīviem, emocionāli inteliģentiem un savlaicīgiem. Darba ikdiena no personāla vadības komandas prasa skaidru virziena un mērķa apzināšanos, precīzu izpratni, kur uzņēmums vēlas nokļūt un ko sasniegt. Personāla vadības biznesa partnera, personāla atlases, lietvedības, personāla attīstības un personāla analītikas kolēģiem ir jābūt ciešai ikdienas sadarbībai ar biznesa vadītājiem. Aktuāli ir jautājumi, kas saistīti ar esošo darbinieku izaugsmi, kvalitatīvu pagarinājumu darba ciklam uzņēmumā, talantu identificēšanu un speciālu programmu izstrādi. "Neizbēgami ir jārod risinājumi, lai nodrošinātu kvalitatīvu darbaspēku. Neatslābstoši ir jāseko izdevumiem, kā arī darbinieku darba stundu efektīvai sadalei struktūrvienībās, kurās ir maiņu grafiki un summētais darbalaiks. Ir jautājumi un uzdevumi, kurus apvienojot, ir iespēja radīt jēgpilnu darbavietu ar dzīves līmenim atbilstošu atlīdzību. Tas ir darbs, kas jāveic nepārtraukti. Katras komandas, katra darbinieka lielākais uzdevums ir nepārtraukti mācīties, praktizēt apgūto un dalīties savās zināšanās, pieredzē," viņa norāda.
Personāla atlases kompānijas WorkingDay Latvia mārketinga direktors Māris Silinieks teic, ka personāla atlasē ienāk tehnoloģijas un uzņēmumi meklē jaunus veidus, kā piesaistīt darbiniekus, tomēr augsti kvalificētu speciālistu un vadītāju atlasei, kuri gaida, kad viņus uzrunās personāla atlases speciālisti, vēl nav izdomāts nekas iedarbīgāks par personisku kontaktu ar atlases speciālistu. Sociālie tīkli var kalpot vien kā kontaktu iegūšanas avots, jo internets par mums "zina" vairāk, nekā nojaušam. Pieprasītākie speciālisti, piemēram, IT jomā, pat izdzēš informāciju par sevi no sociālajiem tīkliem, lai katru dienu nebūtu jāsaņem vairāki telefona zvani no personāla atlases uzņēmumiem un darba devējiem," viņš ir novērojis.
Vajadzīga elastība
I. Daliba teic, ka personāla atlases speciālists vairs nav cilvēks, kurš visu dienu atrodas birojā, pie datora šķirojot CV, veicot telefonintervijas vai klātienes intervijas, bet gan "strādā laukā" – tīklošanas pasākumos, forumos, konferencēs, citu uzņēmumu birojos, kopstrādes telpās. Uzņēmumā DarbaGuru tas ir ierasts darbības stils un komandas darba laiks ir elastīgs. Komanda bieži strādā no mājām, ātrus organizatoriskus jautājumus pārsvarā risina WhatsApp, bet ar kandidātiem un arī ar potenciālajiem klientiem daudz komunicē LinkedIn un Facebook, izmantojot šo sociālo tīklu sarakstes rīkus. "Ir paātrinājies temps, un kritiska ir kļuvusi katra uzņēmuma, darbinieka un darba devēja spēja pielāgoties tam. Norāde uz elastīgu darbalaiku vairs nav retums darba sludinājumos. Tirgū parādās un aug pieprasījums pēc IT rīkiem, kas palīdzētu uzskaitīt darbalaiku vai nodot uzdevumus un fiksēt to izpildi attālinātā vai mobilā darba veicējiem. Arvien vairāk uzņēmumu izvēlas ārpakalpojumu sniedzējus, izmanto ārštata speciālistu pakalpojumus vai sadarbojas uz uzņēmuma līguma pamata. Pozitīva tendence ir tā, ka cilvēki daudz pašizglītojas, it īpaši tie speciālisti un vadītāji, kuri "tur" tempu," teic I. Daliba.
Arvien laikietilpīgāk
I. Daliba stāsta, ka ikdienā pieaug laika un enerģijas patēriņš, meklējot, uzrunājot, vērtējot un atrodot īsto kandidātu, kuru piedāvāt darba devējam, jo aug pieprasījums pēc kvalificētiem speciālistiem un prasmīgiem vadītājiem. Tirgus situācija ir kļuvusi labvēlīgāka biežākai darbavietu maiņai un karjeras veidošanai, un kandidāti kļuvuši izvēlīgāki, dažbrīd arī paviršāki. Arī SIA Deloitte Latvia personāla vadītāja Dace Teibe teic, ka arvien vairāk laika jāpavada, personīgi meklējot un uzrunājot kandidātus. "Arī komanda daudz fokusējas uz atlasi. Deloitte šobrīd darbojas kā viens vesels visā Baltijā, kur ļoti svarīgi ir iegūt vienotu izpratni ne tikai kopējā uzņēmuma stratēģijā un katrā biznesa funkcijā, bet arī par personāla vadības procesiem, virzību un komandu visā Baltijā," viņa saka. Arī darbinieku izpratne par personālvadību mainās – viņi uzticas, nāk aprunāties par sev aktuālo, lai var kopīgi meklēt risinājumu.
"Viens no lielākajiem izaicinājumiem ir tas, ka samazinās kvalificētu amata kandidātu pieteikumu īpatsvars augsta līmeņa speciālistu un vadītāju vakancēm. Tāpēc arvien lielāka loma ir pasīvo kandidātu identificēšanai un uzrunāšanai," saka M. Silinieks. Viņš arī norāda, ka palielinās sociālo tīklu izmantošanas nozīme personāla atlasē.
D. Teibe teic, ka šogad lielākais izaicinājums bijis jaunu darbinieku atrašana un esošo noturēšana, kā arī veiksmīga citu valstu darbinieku uzņemšana un integrēšana. Tāpat izaicinošs ir jautājums par jaunās paaudzes integrāciju uzņēmumā un to, kā vadītājiem ar viņiem labāk sastrādāties.
Izvēle kandidāta pusē
"Darba diena kļūst intensīvāka. Lēmumu pieņemšanas process ir paātrinājies. Datu apjoms, ar kuriem ikdienā jāstrādā, aizvien pieaug, bet prasmes izmantot modernas datu analīzes iespējas vēl apgūstam. Domājot par personāla atlasi, jāatzīmē, ka katras nozares un uzņēmuma specifika nosaka atbilstošo speciālistu uzrunāšanas un piesaistes ceļus. Ir vairākas vakances, kurām darbinieki tiek īpaši meklēti, uzrunāti, tiek veidotas īpašas piesaistes programmas," stāsta B. Pedraudze.
"Līdz ar jaunās paaudzes ienākšanu darba tirgū darba meklētājiem vēl nozīmīgāks aspekts, lai izšķirtos par labu kādam no potenciālajiem darba devējiem, ir uzņēmuma iekšējā darba vide, saturs un komanda, ar kuru kopā jāstrādā. Ņemot vērā, ka lielu daļu ikdienas pavadām darba vietā, darbiniekiem arvien būtiskāks faktors ir pārējie komandas spēlētāji un viņu spējas. Kādreiz teica, ka darbinieki izvēlas pievienoties komandai vai no tās aiziet vadītāja dēļ, bet šobrīd ne mazāk svarīgs faktors ir arī "ķīmija" vai sadarbības iespējas ar pārējiem komandas biedriem un viņu profesionalitātes līmenis," teic L. Krastiņa. Viņa novērojusi, ka darbinieku vidū arvien vairāk ir ar izteiktu orientāciju uz rezultātu un vēlmi būt labākajiem. No vienas puses, šī tendence ir vērtējama kā laba, bet, no otras puses, personāla vadības komandai uzliek papildu atbildību nokomplektēt komandu ar profesionālajām ambīcijām, kas cita citu pilnveido. L. Krastiņa teic, ka saistībā ar atalgojuma pieaugumu šogad uzņēmums nav izjutis lielāku spiedienu nekā citus gadus, taču D. Teibe novērojusi, ka darbaspēks sadārdzinās, bet tas ne vienmēr atbilstot reālajai pieredzei.
