Atstādināšana no darba: pienākumi, tiesības un situācijas no prakses

(1) Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

(2) Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija.

(3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

(4) Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.

(5) Aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem, izņemot šā panta otrajā daļā noteiktos gadījumus.

(6) Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba.

(7)  Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba.

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 21.09.2006., 23.10.2014. un 27.07.2017. likumu, kas stājas spēkā 16.08.2017.)

Komentē Rita Dindune

(1) DL 58. pants nosaka atstādināšanas no darba jēdzienu – ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādinot darbinieku no darba, darba devējam ir jāsaglabā atstādinātā darbinieka darba vieta, tā kā DL nav paredzēts darba līguma uzteikšanas noteikums sakarā ar darbinieka atstādināšanu.

Saskaņā ar DL 58. pantu pēc darbinieka atstādināšanas darba devējs var pieņemt darbā atstādināto darbinieku aizvietojošu darbinieku, noslēdzot ar to darba līgumu uz noteiktu laiku līdz termiņa nosacījuma iestāšanās brīdim – līdz atstādinātā darbinieka atjaunošanai. Šāds noslēgtā darba līguma termiņš var pārsniegt noteikta laika līgumu maksimālo termiņu – 5 gadi.

Ja no darba atstādinātais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (DL 45. panta trešā daļa).

Komentē Karīna Platā

(1) Atstādinot darbinieku no darba, darba devējam jāievēro vairāki nosacījumi. Svarīgākais – atstādināt darbinieku no darba iespējams tikai ar darba devēja rakstveida rīkojumu. Mutisks darba devēja norādījums par darbinieka atstādināšanu nav spēkā. Turklāt darbiniekam ar minēto rīkojumu jābūt iepazīstinātam. Kā apliecinājums par iepazīšanos kalpo darbinieka paraksts rīkojumā. Darba devēja pienākums ir rīkojumā norādīt atstādināšanas termiņu, kuru var minēt kā noteiktu datumu vai norādīt konkrēta notikuma iestāšanos.