Nepieciešams palūkoties plašāk: darbinieku meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos
Organizāciju psihologs un personālvadības eksperts, Latvijas Psihologu apvienības valdes priekšsēdētājs, SIA „CreaTest” vadītājs, docents Reinis Lazda par reālo situāciju darba tirgū, būtiskākajām atlases metodēm darbinieku trūkuma apstākļos, situācijas risinājuma piemēriem un argumentiem, kāpēc nepieciešams ieguldīt darbiniekos.
Skaidrs, ka brīnumreceptes nav, bet, kādas, jūsuprāt, ir būtiskākās metodes, kuras ieteicams izmantot šajos darbinieku trūkuma apstākļos?
Šī brīža darbaspēka meklēšanas situāciju raksturošu ar piemēru. Nesen radioraidījumā dzirdēju piensaimnieku apvienības vadītāja vietnieka viedokli par plānotajām izmaiņām normatīvajos aktos, jo šobrīd nozarē ir nopietnas problēmas ar vienkāršo, fizisko darbu veicējiem, kurus nav iespējams atrast. Lai valstī varētu ievest mazkvalificētus strādniekus, tiek rosināts mainīt likumu par darbinieku piesaistīšanu no ārvalstīm, mazinot/atvieglojot prasības.
Tas ir tikai viens reāls piemērs par personāla meklēšanu darbinieku trūkuma apstākļos, turklāt jāatzīmē, ka runa ir par vienkāršā darba veicējiem, nevis speciālistiem. Tieši minētajā viedoklī tika akcentēts, ka nav problēmu atrast vadītājus un speciālistus, bet trūkst fiziskā darba veicēju.
Tā gan ir nedaudz cita problēma, kas mani pārsteidz, jo daudzās valstīs, kuru ekonomikas līmenis ir līdzīgs Latvijas situācijai vai ir augstāks, šādus vienkāršos darbus aizstāj mehanizēti procesi. Īpaši strauji tas notiek pārtikas nozarē. Bet Latvijā pārtikas nozare, sevišķi piensaimniecība, ir specifiska ar to, ka roku darbu īpatsvars ir lielāks, nekā citās valstīs. Līdz ar to teiktu, ka šis ir gadījums, kurā acīmredzot augstākā līmeņa vadītājiem trūkst zināšanu vai stratēģiskās domāšanas, neredzot iespēju vai neiedomājoties veidus, kā varētu pārveidot darbus un uzņēmuma ikdienu.
Šis ir viens gadījums, kur, iespējams, mazkvalificēts darbs nebūtu nepieciešams, bet jādomā par darba organizācijas pārveidi, tādā veidā, lai šie darbinieki nebūtu nepieciešami.
No šī viedokļa arī nedaudz dīvaini dzirdēt bažas, ka drīzā nākotnē visu pārņems robotizācija un darbinieki vairs nebūs nepieciešami. Tātad šīs divas lietas iet rokrokā. Proti, robotizācija ienāk tur, kur grūti vai pārāk dārgi meklēt speciālistus. Teiksim, arī „Rimi” un „Maxima” pie idejas, ka jāierīko pašapkalpošanās kases, nenonāca vienā dienā. Visa pamatā ir situācija, ka aizvien grūtāk atrast darbiniekus un vajadzība maksāt algu kļūst aizvien lielāka, proti, prasa maksāt aizvien vairāk. Bet no uzņēmuma izmaksu prātīguma viedokļa vadība redz iespēju izveidot šādas automātiskās kases. Rezultātā ieguvēji ir visi. Mazāk darbinieku, kuri saņem lielākas algas, turklāt, visticamāk, viņu uzdevums ir sarežģītāks. Vienlaikus mazināta mazkvalificēto darbinieku grupa, kas Latvijā tāpat jau ir liela. Cik Latvijā ir cilvēku, kas saņem minimālo vai tuvu minimālajai darba algai? Ir ļoti labi, ka tādu darbinieku kļūst aizvien mazāk, kas nozīmē, ka mums aizvien vairāk ir speciālistu, kurus nepieciešams efektīvāk izmantot.
Tas ir tāds garš ievads, bet es rosinu domāt par to, ka bieži vien vadītājiem ir jābūt gatavākiem, radošākiem, pieņemot jaunas idejas un domājot par veidiem, kā varētu mainīt darbu. Nevar turpināt strādāt pa vecam, izlikties, ka nekas nav mainījies, lai gan patiesībā – viss mainās un visi meklē šīs iespējas. Mums šīs iespējas jāmeklē ātrāk, nekā to dara ķīnieši vai poļi. Tā vienlaikus ir gan iespēja, gan arī sarežģījums. Protams, vispārizmantojamas receptes dot ir grūti, katram uzņēmumam ir jāatrod tās unikālās, jaunās pieejas, kā darboties. Tas attiecas arī uz darbinieku meklēšanu. Protams, ir arī lietas, ko mēs varam darīt un ko no personālvadības viedokļa redzam, ka šobrīd netiek pietiekami izmantotas. Piemēram, nevis meklēt samērā ierobežotā cilvēku lokā, kam ir laba pieredze un augsti darba rezultāti, bet spēt no daudz plašāka cilvēku skaita atlasīt tos, kuriem līdz šim nav tādas pieredzes, bet kuriem ir augsts potenciāls sasniegumiem.
Jūs ikdienā konsultējat arī uzņēmumus. Vai varat pastāstīt kādu piemēru, kas reāli ir palīdzējis?
Pēdējā laika pētījumi liecina, ka senā frāze par sasniegumiem, kuru pamatā ir 10% talanta un 90% darba, ir diezgan tuvu patiesībai. Es gan teiktu: 20–30% talanta un personības, 50% darba un pārējie 30% ir veiksmes, sastrādāšanās faktors utt.
Būtiskākais, ko vajadzētu darīt un daži arī dara, ir skatīties uz darbinieku un kandidātu iekšējo motivāciju. Tā saucamajām degošajām acīm jeb degsmi, kā to esmu iesaucis. Tātad vispirms svarīgi meklēt cilvēkus, kuriem ir šīs degošās acis, kurus jau organizāciju iekšienē varam sagatavot. Tie ir cilvēki, kuri ātri mācīsies, kuri paši atradīs veidus, kā iemācīties, un pēc pusgada vai gada kļūs par lieliskiem darbiniekiem jaunā amatā. Protams, tajā brīdī ir jāsāk domāt soli uz priekšu. Lai šādiem darbiniekiem pēc gada, diviem vai trim organizācijā nekļūtu garlaicīgi, lai neatdurtos pret izaugsmes griestiem, bet varētu savus talantus turpināt parādīt. Tāpēc organizācijā ir jābūt talantu vadības sistēmai, kura ļoti novērtē tos cilvēkus, kuri ir gatavi ieguldīt un darboties, parādot ceļu izaugsmei.
Protams, ne visos gadījumos cilvēkiem ir iekšējā degsme, tāpēc viena lieta ir motivācija, bet otra – personības profils kopumā. Varbūt cilvēkam pietiek ar mazumiņu, viņš ir pieticīgs, svarīgāk izdarīt darbu kārtīgi, labi utt. Jā, varbūt viņš lēnāk mācīsies, bet ilgtermiņā būs vairāk gatavs darīt monotonu darbu. Arī tās ir priekšrocības darba devējam, ja pareizi izmanto. Ja ir nepieciešams lielāks darbinieku skaits, tad parēķiniet, cik būs vajadzīgs tādu, kas uzreiz varēs darboties monotoni. Vajag gan tādus, kuri uzreiz kaut ko sasniedz un varbūt pateiks priekšā citiem, dalīsies pieredzē, un arī tādus, kuri varētu būt sekotāji. Es teiktu, ka augsti motivētajiem ir jābūt ne vairāk par trešdaļu no kopējā darbinieku skaita, lai gan tas ir atkarīgs no profesijas un organizācijas.
Jā, Latvijā ir organizācijas, kuras tādā veidā darbojas, meklējot cilvēkus, kuriem nav iepriekšējas pieredzes konkrētajā profesijā. Kad darbinieks nonāk organizācijā, pirmais, ko dara – nosūta uz apmācībām, kas var ilgt pat vairākus mēnešus. Iespējams, šajā periodā darbinieka atlīdzība ir mazāka, bet tiklīdz uzrāda rezultātu, tā ir plašas izaugsmes/karjeras iespējas.
Viena no lietām, ko es daru – palīdzu organizācijām identificēt, kas ir tie konkrētie veiksmes priekšnoteikumi – kas ir tie veiksmīgie darbinieki organizācijā. Vienās organizācijās tie ir kandidāti ar visaugstāko motivāciju – proti, ja darbiniekam ļoti jāspēj pielāgoties mainīgām un sarežģītām situācijām. Tad ir organizācijas, kurās efektīvāki ir darbinieki ar mērenu motivāciju. Darbiniekam, kurš ir izteikti orientēts uz sasniegumiem, drīz apniks vienmuļš darbs. Tā ir realitāte. No otras puses, dažiem ir jābūt dzinējiem, tas nekas, ja pēc gada vai diviem viņi aizies prom no šī darba, bet tikmēr daudz iemācīs un palīdzēs tiem, kuri paliks ilgāk.
Lūkojoties no darba devēja puses, šķiet, vai ir vērts ieguldīt darbiniekā, nezinot, cik ilgi organizācijā strādās. Ko jūs ieteiktu?
Jā, bieži ir vērts ieguldīt darbiniekā, ja arī darba attiecības būs gadu vai divus. Ja tas ir vērtīgs darbinieks, tad aiz sevis atstās to, ko pēc tam citi varēs izmantot. Bet varbūt izdosies darbiniekam piedāvāt tādus apstākļus, ka viņš paliks ilgāk.
No vienas puses, darbiniekus ir grūti atrast, bet, no otras – ir vakances, uz kurām piesakās varbūt pat 100 cilvēku. Tad organizācija ir pārsteigta, ko ar visiem kandidātiem darīt. Starp viņiem patiešām ir daudz labu pretendentu. Bet ir amati, kuriem diemžēl nevar atrast darbiniekus. Tā ir lieta, ko darba devēji var reāli risināt, identificējot problēmas, piemēram, darbinieki nepiesakās vai arī neuzzina par sludinājumu, jo, iespējams, tas ir ievietots ne tajā kanālā, vai arī pārāk šauri koncentrējas tikai uz kādu potenciālo darbinieku grupu.
Proti, ja, ilgstoši meklējot darbinieku ar zināmām metodēm, tās vairs neattaisnojas, tad uzņēmumam vajag mainīt pieeju darbinieku meklēšanai. Piemēram, klasisks gadījums – tiek meklēts pārdošanas speciālists kādā specifiskā tehniskā uzņēmumā. Vadība vēlas, lai nākamajam darbiniekam ir pieklājīgs ieraksts CV par to, ka ir ilgstoša darba pieredze nozarē, labi pārzina tehniskās nianses. Vai tiešām tas, ka kandidāts labi pārzina kokmateriālus un to klasifikāciju, nozīmē, ka viņš būs labs pārdevējs? Drīzāk tomēr nebūs. Svarīgāk ir, lai viņš ir atvērts, draudzīgs, gatavs ieklausīties klienta vajadzībās, motivēts ātri mācīties, tostarp apgūstot arī nozares specifiku.
Plašāka informācija „Personāla vadības rokasgrāmatā”.
6.17. «Darbinieku meklēšana un atlase darbinieku trūkuma apstākļos» – autors Reinis Lazda aplūko vairākas iespējas, kā pārskatīt savu personāla meklēšanas un novērtēšanas politiku, lai palielinātu vērtīgu pieteikumu skaitu.
