Juridiskās nianses darbinieku prēmēšanā

Darba devēji vēlas, lai darbinieki sasniedz arvien labākus darba rezultātus, un to sasniegšanas gadījumā īpaši pateikties darbiniekiem par kvalitatīvi veiktu darbu, lai arī turpmāk darbinieki to veiktu tikpat labi. Viens no motivēšanas veidiem, kuru darba devēji izmanto, ir prēmijas. Šis jautājums, lai gan nav jauns, tomēr kļūst arvien aktuālāks, un tas nereti rada arī pārpratumus.

Prēmiju maksāšana savā būtībā nav obligāta, izvēle maksāt prēmijas ir darba devēja ziņā. Prēmiju izmaksas sakarā rodas arī dažādi jautājumi – kad un kāpēc tās maksāt, cik lielām ir jābūt prēmijām, visbeidzot, kā nodrošināt to, ka darba devējs ir tiesīgs grozīt prēmēšanas sistēmu un noteikumus? Rakstā no darba tiesību viedokļa tiks apskatītas situācijas, kad darba devējam rodas šādi pienākumi, kā arī vērtēti jautājumi par veidiem, kā ieviest prēmēšanas sistēmu sabiedrībā, lai tā būtu tiesiski pareiza izstrādāta.

Lai gan Darba likums nesniedz prēmiju definīciju, tiesu praksē ir skaidrots, ka "prēmēšanas institūtam ir materiālstimulējošs raksturs un atšķirībā no darba algas prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmās un izmaksājamās summas, bet ir atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu.”^[1]  Secināms, ka prēmiju izmaksa ir darba devēja ziņā, tāpēc darba devējiem būtu svarīgi izprast to izmaksas būtiskākos aspektus.

Prēmiju saistošā daba

Sākumā ir jāapskata jautājums par prēmiju saistošo dabu. Proti, kādos gadījumos apsolījums maksāt prēmijas kļūst saistošs? Prēmiju izmaksu kontekstā ir jānošķir divi atsevišķi gadījumi:

• prēmijas, kuras tiek izmaksātas neregulāri un ir atkarīgas no darba devēja atsevišķa lēmuma,
• prēmijas, kuras ir paredzētas darba līgumā vai uzņēmuma darba devēja iekšējos dokumentos.

Ja darba devējs izvēlas maksāt prēmijas neregulāri un bez striktiem iepriekš definētiem kritērijiem, tas, protams, ka ir iespējams. Piemēram, gadījumā, ja darba devējam ir bijis īpaši veiksmīgs saimnieciskais gads un peļņa ir bijusi lielāka nekā plānots. Šādos gadījumos darbiniekiem parasti nav prasījuma tiesību par prēmiju izmaksu, jo tās nav bijušas iepriekš apsolītas.

Tomēr ir jāņem vērā, ka tad, ja darbinieki nezina par prēmiju piešķiršanas iespējām, kritērijiem to piešķiršanai, prēmēšana kā līdzeklis darbinieku motivācijai, visticamāk, nebūs tik efektīvs. Turklāt var rasties arī dažādi pārpratumi prēmiju izmaksas sakarā. Proti, kāpēc kādam darbiniekam tā tiek piešķirta, bet citam nē, kāpēc tās apmērs ir tāds, kāds ir, u.tml. Var pat rasties situācija, ka darbiniekiem tik tiešām rodas prasījuma tiesības par prēmiju izmaksu, ja tā tikusi izmaksāta citiem darbiniekiem. Tas varētu būt nepatīkams pārsteigums darba devējam. Kā tiks skaidrots turpmāk, vienlīdzības principa kontekstā darba devējam var rasties pienākums izmaksāt prēmijas arī citiem darbiniekiem, ja tie atrodas salīdzināmi vienlīdzīgā situācijā un sasnieguši tikpat labus darba rezultātus kā tas darbinieks, kuram prēmija jau izmaksāta.

No šādiem jautājumiem ir iespējams izvairīties, ja darba devējs sabiedrībā ievieš prēmēšanas sistēmu. Tā palīdz nodrošināt skaidrību gan prēmiju piešķiršanas kritērijos, gan to apmērā. Šādā veidā darba devējam ir iespējams arī nodrošināt pierādījumu bāzi, ja tomēr rodas strīds ar darbinieku. Turklāt darbinieki būs vairāk motivēti, ja iespējas saņemt prēmijas ir jau iepriekš paredzētas.

Visbiežāk darba devēji šādos gadījumos izstrādā iekšējos prēmēšanas noteikumus vai prēmiju piešķiršanas kārtību paredz darba līgumā vai pielikumos pie tā. Te gan jāatceras par niansēm šo dokumentu saistošā spēka ziņā.

Ja prēmiju izmaksas pienākums būs paredzēts darba līgumā, tā pielikumos vai kādā atsevišķā vienošanās ar konkrēto darbinieku, tad darba devējs nevarēs vienpersoniski grozīt prēmiju piešķiršanas kārtību. Par grozījumiem prēmiju sistēmā būs jāvienojas ar darbinieku.

Savukārt, ja prēmiju piešķiršanas kārtība un rezultāti, kuri jāsasniedz, prēmiju saņemšanai, ir paredzēti iekšējos prēmēšanas noteikumos, darba devējam ir iespējams šo kārtību vienpersoniski grozīt. Tomēr arī šajā gadījumā ir jāņem vērā, ka prēmēšanas noteikumus darba devējs ir tiesīgs grozīt tikai attiecībā uz nākotni. Proti, ja darbinieks ir sasniedzis izvirzītos mērķus, viņam jau rodas prasījuma tiesība uz prēmijas izmaksu. Tāpēc, pat ja kādu iemeslu dēļ (piemēram, negaidīts saimnieciskās darbības ienākumu kritums) darba devējs nevar veikt prēmiju izmaksu, darba devējs nevar atkāpties no šī pienākuma. Neviennozīmīgi arī būtu vērtējama vienošanās panākšana ar darbinieku par prēmijas neizmaksāšanu vai samazināšanu, jo darbinieks šajās tiesiskajās attiecībās ir vājākā puse. Tāpēc var rasties strīdi, ka šāda piekrišana nav tikusi sniegta labprātīgi.

Prēmiju piešķiršanas sistēmas kontekstā ir jāatceras – lai nerastos pārpratumi ir jābūt skaidri noteiktiem gan kritērijiem prēmijas saņemšanai, gan kārtībai tās aprēķināšanai, ja prēmija nav paredzēta kā konkrēta naudas summa.

Vienlīdzības princips prēmiju piešķiršanā

Neatkarīgi no tā, vai darba devējs izvēlas maksāt prēmijas neregulāri vai izstrādā atsevišķu prēmēšanas sistēmu, attiecībā uz prēmiju piešķiršanas jautājumiem darbojas vienādi principi. Proti, Darba likumā paredzētais vienlīdzības un nediskriminācijas princips attieksies arī uz prēmiju izmaksu.

Ja darbinieki atrodas vienādās vai līdzīgās pozīcijās un ir sasnieguši vienlīdz labus darba rezultātus, arī prēmijām būtu jābūt līdzvērtīgām. Bez šaubām, darba devējs nav tiesīgs noteikt atšķirīgas prēmijas, balstoties uz tādiem ar darba izpildi un darbinieka, kvalifikāciju nesaistītiem kritērijiem kā, piemēram, tautība, reliģiskā piederība, vecums.

Darba devēji gadījumos, ja darbinieks ir ticis disciplināri sodīts, nereti samazina vai pat nepiešķir prēmijas. Rodas jautājums, vai darba devējs šādā veidā atkārtoti nesoda darbinieku. Te varētu izšķirt divus gadījumus, ja prēmija ir kā pateicība par priekšzīmīgu darbu, tad darba devējs tik tiešām drīkstētu to nepiešķirt, ja darbinieks ir disciplināri sodīts un ja šāda kārtība ir paredzēta iekšējos noteikumos. Savukārt, ja prēmija tiek izmaksāta par noteiktu darba rezultātu sasniegšanu, tad darba devējs drīkstēs to neizmaksāt tikai tad, ja disciplinārpārkāpumu neesamība ir viens no kritērijiem prēmijas saņemšanai. Nebūtu pieļaujama situācija, ka darba devējs nepiešķir vai samazina prēmiju disciplinārsoda dēļ, ja iepriekš darba devējs to nav noteicis kā šķērsli prēmija saņemšanai.

Apkopojot iepriekš minēto, prēmiju piešķiršana ir pozitīvs notikums darba tiesiskajā attiecībās gan darbiniekam, gan darba devējam, jo tas nozīmē, ka darbinieki ir sasnieguši augstus darba rezultātus. Tomēr, lai nerastos dažādi pārpratumi prēmiju izmaksu sakarā, darba devējiem būtu ieteicams izvērtēt iespēju jau iepriekš noteikt prēmēšanas sistēmu sabiedrībā, jo tā nodrošinās arī papildu motivāciju darbiniekiem.