Darbinieku nosūtīšana un Latvijas darba devēju pienākumi, nosūtot savus darbiniekus strādāt citās ES vai EEZ valstīs

Darbinieku nosūtīšana

Praksē novērojams, ka bieži vien darba devējiem rodas grūtības saistībā ar darbinieku nosūtīšanas jautājumiem, kas saistīts ar to, ka šāds tiesību institūts Latvijas tiesībās nebija pazīstams līdz brīdim, kad Latvijas tiesību sistēmā tika ieviestas ES tiesību normas saistībā ar Latvijas iestāšanos ES 2004. gadā. Nebūtu pareizi secināt, ka darbinieku nosūtīšana ir pilnīgs jaunums Latvijas tiesībās. Līdz darbinieku nosūtīšanas regulējuma ieviešanai Darba likumā Latvijas tiesībās ilgstoši bija zināmi un tika izmantoti darba komandējumi.

Darbinieku nosūtīšanas regulējums ir ietverts Darba likumā kopš tā spēkā stāšanās 2002. gadā. Darbinieku nosūtīšanas jēdziens un regulējums Darba likumā iestrādāts, pamatojoties uz Eiropas Savienības (ES) tiesībām. Darbinieku nosūtīšanas jautājumus ES regulē 1996. gada 16. decembra Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (turpmāk - Direktīva 96/71/EK). Attiecīgi darbinieku nosūtīšanas jautājumi vienmēr ir skatāmi ES un Eiropas Ekonomiskās Zonas (EEZ) kontekstā, bet neskar darbinieku norīkošanu uz valstīm, kas nav ES vai EEZ valstis.

Darba likumā 2020. gada 21. decembrī tika veikti grozījumi saistībā ar 2018. gada 28. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2018/957 (turpmāk – Direktīva 2018/957) noteikumu iestrādāšanu, tāpēc darba devējiem būs jārēķinās ar jaunajām prasībām, nosūtot darbiniekus darbam uz ārvalstīm. Turpmāk rakstā īsumā aprakstīti būtiskākie ar darbinieku nosūtīšanu saistītie jautājumi un Latvijas darba devēju pienākumi darbinieku nosūtīšanas laikā.

Darbinieku nosūtīšanas nošķiršana no komandējuma

Kā iepriekš norādīts, Latvijā ilgstoši ir pazīstami darba komandējumi. Komandējuma un darbinieku nosūtīšanas koncepti ir savstarpēji līdzīgi, tomēr starp tiem pastāv arī atšķirības, kurām var būt nozīme, lai praktiski pareizi ievērotu normatīvajos tiesību aktos noteiktās prasības, kas piemērojamas darbinieku nosūtīšanas vai komandējuma gadījumā. Arī tiesu praksē ir atzīts, ka darbinieku nosūtīšana pēc savas būtības ir komandējuma paveids. Augstākā tiesa 2014. gadā, analizējot komandējuma un darbinieku nosūtīšanas institūtu līdzības un atšķirības secinājusi, ka darbinieku nosūtīšana pēc savas būtības atbilst komandējumam, kas ietver starptautisko elementu – pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, kurā tie parasti netiek sniegti, un darbs tiek veikts personas labā, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrēta darba veikšanu. Darbinieku nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks, jo attiecas tikai uz darba veikšanu ārvalstīs.^[1] 

Īsumā – darbinieku nosūtīšana vienmēr būs komandējums, kas saistīts ar darba veikšanu citā valstī starptautisku pakalpojumu sniegšanas ietvaros. Ja komandējums nav saistīts ar darba veikšanu (piemēram, Latvijas sabiedrībā nodarbināts darbinieks tiek norīkots komandējumā uz starptautisku semināru Francijā) vai darbinieks netiek sūtīts komandējumā uz citu valsti (piemēram, Latvijas sabiedrība, kas darbinieku pamatā nodarbina Liepājā, norīko šo darbinieku 4 dienas strādāt filiālē Rēzeknē, lai apmācītu Rēzeknes filiāles darbiniekus strādāt ar jaunu informācijas sistēmu, kas nepieciešama pakalpojumu sniegšanai klientiem), vai komandējums nav saistīts ar starptautisku pakalpojumu sniegšanu (piemēram, Latvijas darba devējs norīko darbinieku komandējumā uz Itāliju, lai darbinieks saņemtu no klienta konfidenciālu informāciju vai komercnoslēpumu saturošus dokumentus un tos droši nogādātu darba devējam Latvijā), tad uz to neattiecas Darba likuma un ES tiesību noteikumi par darbinieku nosūtīšanu. Visas iepriekš aprakstītās situācijas ir uzskatāmas par komandējumiem atbilstoši Latvijas tiesībām, tomēr tajā iztrūkst kāda no obligātajiem elementiem, lai konstatētu, ka konkrētais komandējums atbilst darbinieku nosūtīšanas jēdzienam (sk. nākamo nodaļu attiecībā uz nosūtīšanas obligātajiem elementiem).

Skaidrības labad norādāms, ka uz darbinieku nosūtīšanu vienmēr attiecināmi visi noteikumi, kas saistīti ar komandējumiem, tai skaitā Darba likuma 76. panta pirmās daļas 1. punkta noteikumi par izdevumu atlīdzināšanu un Ministru kabineta 2010. gada 12. oktobra noteikumi Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi” (turpmāk – Noteikumi Nr. 969). Izņēmumi no vispārīgajām tiesību normām par komandējumiem, kas piemērojami darbinieku nosūtīšanas gadījumā, ir noteikti Darba likuma 14., 14.1 un 14.2 pantos, it sevišķi pēc Direktīvas 2018/957 noteikumu iestrādāšanas Darba likumā, piemēram, attiecībā uz dienas naudas apmēriem. 

Darbinieku nosūtīšanas gadījumi

Darba likuma 14. pants izsmeļoši nosaka  gadījumus, kas ir uzskatāmi par darbinieku nosūtīšanu. Attiecīgi tikai šajos trijos gadījumos Latvijas darba devējam ir jāpiemēro noteikumi par darbinieku nosūtīšanu. Attiecīgi darbinieku nosūtīšana atbilstoši Darba likumam ir gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu darba devējs:

1. Nosūta darbinieku uz citu valsti, pamatojoties uz līgumu, kas noslēgts ar personu, kuras labā tiks veikts darbs. 

   Piemēram, Latvijas darba devējs noslēdz līgumu par ražošanas iekārtu izgatavošanu un piegādi sabiedrībai Vācijā. Lai konkrēto ražošanas iekārtu uzstādītu sabiedrības Vācijā telpās, Latvijas darba devējam nepieciešams nosūtīt vairākus savus darbiniekus uz Vāciju, lai klātienē veiktu iekārtas montāžu, noregulēšanu, drošības pārbaudi un citus nepieciešamos darbus. 

   Piemēram, Latvijas darba devējs ir uzvarējis iepirkumā Spānijā un ieguvis tiesības ieviest jaunas ārstniecības iestāžu iekšējās sistēmās informācijas apritei un sniegt saistītās konsultācijas. Pamatojoties uz iepirkuma rezultātiem, Latvijas darba devējs ir noslēdzis līgumus ar vairākām ārstniecības iestādēm Spānijā. Lai nodrošinātu noslēgto līgumu izpildi, Latvijas Darba devējs nosūta vairākus savus darbinieku uz Spāniju, lai ieviestu sistēmas un sniegtu klātienes konsultācijas.

2. Nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu;

   Piemēram, Latvijas darba devēja meitas sabiedrībai Nīderlandē uz noteiktu laiku ir nepieciešams aizvietot vadītāju saistībā ar ilgstošu slimību. Latvijas darba devējs nosūta vienu no saviem vadošajiem darbiniekiem uz meitas sabiedrību Nīderlandē, lai nodrošinātu sabiedrības darbības nepārtrauktību.

   Piemēram, Latvijas darba devējs uz noteiktu laiku nosūta iekšējā audita speciālistu uz filiāli Ungārijā, lai veiktu izstrādāto  vietējo iekšējo procedūru un noteikumu atbilstību Latvijas darba devēja un tā grupas sabiedrību izstrādātajiem vienotajiem noteikumiem.

3. Kā darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs nosūta savu darbinieku darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam citā valstī, kura labā un vadībā tiks veikts darbs. 

   Piemēram, Latvijā reģistrēts darba devējs - darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniedzējs noslēdz līgumu par kvalificēta un īpaši apmācīta darbaspēka nodrošināšanas pakalpojumu sniegšanu sabiedrībai Austrijā saistībā ar vairāku ēku būvniecību. Veicot līguma izpildi, Latvijas darba devēja darbinieki uz 1 gadu tiek nosūtīti strādāt Austrijā dažādos būvobjektos atbilstoši Austrijas sabiedrības norādījumiem.

Augstāk norādītie piemēri dod priekšstatu par gadījumiem, kas atbilstoši Darba likumam būtu uzskatāmi par darbinieku nosūtīšanu. Ja darba devējs norīko darbinieku komandējumā, bet šis komandējums neatbilst kādam no augstāk norādītajiem 3 gadījumiem, Darba likuma normas par darbinieku nosūtīšanu nebūs piemērojamas. Darba devējam katrā gadījumā pirms darbinieka norīkošanas uz citu valsti jāizvērtē, vai visi tās būtiskie apstākļi nenorāda uz darbinieku nosūtīšanas noteikumu piemērošanu.

Darba devēja pienākumi darbinieku nosūtīšanas gadījumā

Nodarbinātības noteikumi

Viena no būtiskākajām problēmām, kas rodas saistībā ar darbinieku nosūtīšanu, ir nodarbinātības noteikumi, kas attiecas uz Latvijas darba devēju darbiniekiem, kas tiek nosūtīti uz citu valsti.

Atbilstoši Darba likuma 14.² pantam darbiniekiem, kas nodarbināti pie Latvijas darba devēja, nosūtīšanas laikā nodrošināmi tās valsts nodarbinātības noteikumi, uz kuru darbinieks nosūtīts un kas nosaka sekojošo:

1) maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku;

2) minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu;

3) darba samaksu, tajā skaitā piemaksas un citus darba samaksas elementus, kas noteikti valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts;

4) noteikumus par darbaspēka nodrošināšanu;

5) drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā;

6) aizsardzības pasākumus un nodarbinātības noteikumus darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā;

7) vienlīdzīgu attieksmi un diskriminācijas aizliegumu;

8) to darbinieku izmitināšanas noteikumus, kuri atrodas ārpus savas pastāvīgās darba vietas, ja darba devējs šādu pakalpojumu nodrošina;

9) darbinieka izdevumu atlīdzināšanu saistībā ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts.

Attiecīgi, lai izpildītu Darba likuma prasības un ievērotu Direktīvu 96/71/EK un 2018/957 noteikumus, Latvijas darba devējiem ir nepieciešams noskaidrot attiecīgajā valstī piemērojamo regulējumu.

Jāņem vērā, ja nosūtīšana ilgst vairāk kā 12 mēnešus vai 18 mēnešus (ja Latvijas darba devējs nosūta motivētu paziņojumu tās valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts, kompetentajai iestādei, sk.sal. Darba likuma 14.¹ panta desmito un vienpadsmito daļu), uz nosūtīto darbinieku būs attiecināmi visi attiecīgās valsts nodarbinātības noteikumi, piemēram, noteikumi par mācību maksām, konfidencialitāti, atstādināšanu, disciplināratbildību u.tml. Izņēmums ir attiecīgās valsts noteikumi par darba līguma noslēgšanu un izbeigšanu, konkurences ierobežojumiem un darba devēja veiktajām iemaksām papildpensijas kapitālā. Tāpēc darba devējiem ir būtiski plānot nosūtīšanas ilgumu, jo no tā var būt atkarīgs, kāds regulējums attieksies uz darbinieku.

Ņemot vērā, darba devējiem var būt grūtības noskaidrot citas valsts nodarbinātības noteikumus un izpildāmās administratīvās prasības, ES un EEZ ir ieviesta vienota sistēma, kas paredz, ka visām valstīm ir pienākums publiskot informāciju par nodarbinātības noteikumiem, kas piemērojami darbiniekiem, kas tiek nosūtīti uz attiecīgo valsti. Informācija par visu ES un EEZ valstu nodarbinātības noteikumiem darbinieku nosūtīšanas laikā ir pieejama:

ES oficiālajā tīmekļa vietnē: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm#national-websites 

Latvijas Republikas Labklājības ministrijas tīmekļa vietnē: https://www.lm.gov.lv/lv/informacija-par-citu-valstu-oficialajam-timeklvietnem 

Latvijas darba devēji var izmantot attiecīgajās vietnēs norādīto informāciju, kas ir brīvi pieejama,, lai nodrošinātu attiecīgo valstu nodarbinātības noteikumu izpildi nosūtīšanas laikā. Darba devējiem ieteicams ar minēto informāciju iepazīties savlaicīgi. Gadījumos, kad rodas kādas neskaidrības, Latvijas darba devējiem ir tiesības vērsties arī ES un EEZ valstu noteiktajos oficiālajos kontaktpunktos (atbildīgajās iestādēs), lai saņemtu informāciju un konsultācijas saistībā ar darbinieku nosūtīšanu. Informācija par ES un EEZ valstu oficiālajiem kontaktpunktiem ir pieejama ES oficiālajā tīmekļa vietnē: https://europa.eu/youreurope/citizens/national-contact-points/index_en.htm?topic=work&contacts=id-611492 

Papildus iepriekš norādītajām oficiālajām vietnēm un publiski pieejamai informācijai Latvijas darba devēji var vērsties pie personas, kuras labā citā valstī tiek veikts darbs nosūtīšanas laikā, un lūgt sniegt informāciju, kas nepieciešama nodarbinātības noteikumu izpildei vai vērsties pēc profesionālas konsultācijas pie kāda no attiecīgo pakalpojumu sniedzējiem valstī, uz kuru darbinieks tiks nosūtīts strādāt. Nodarbinātības noteikumu noskaidrošana ir būtiska, lai nodrošinātu prasību izpildi. Latvijas darba devējam nosūtīšanas gadījumā saglabājas atbildība par nodarbinātības noteikumu ievērošanu. Tāpat jāņem vērā, ka sankcijas un sodi dažādās ES un EEZ valstīs var būtiski atšķirties, radot arī negatīvas finansiālas sekas vai pat ierobežojumu turpmāk sniegt pakalpojumus attiecīgajā valstī (piemēram, Austrijā).

Informēšanas pienākums

Pirms darbinieka nosūtīšanas Latvijas darba devējam ir pienākums informēt valsts, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts, atbildīgo iestādi (informācija pieejama interneta vietnēs par valstu oficiālajiem kontaktpunktiem) par darbinieka nosūtīšanas faktu. Informāciju, kas sniedzama par darbinieku nosūtīšanu, nosaka katra valsts pastāvīgi, bet pamatā tā ir informācija par darba devēju, nosūtītajiem darbiniekiem (vārds, uzvārdu, personu apliecinošo dokumentu dati, informācija par paredzamo nosūtīšanas ilgumu, darba uzsākšanas un pabeigšanas laiku, darba vietas adresēm, kurās darbinieks veiks darbu nosūtīšanas laikā, informācija par darba devēja pilnvarotajiem pārstāvjiem un to kontaktinformācija, informācija par personu, kuras labā tiks veikts darbs un sniedzamā pakalpojuma veidu, informācija par sertifikātu par sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem, kas piemērojami nosūtītajam darbiniekam (A1). Šī pienākuma izpilde ir būtiska, jo pakalpojuma saņēmējs drīkst nepielaist darba izpildei Latvijas darba devēja nosūtītos darbiniekus, ja tas nevarēs apliecināt, ka informēšanas pienākums ir izpildīts.

Darbinieku sociālā apdrošināšana

Atbilstoši vispārīgajam principam sociālās iemaksas par darbinieku tiek veiktas tajā valstī, kurā darbinieks veic darbu. Darbinieka nosūtīšanas gadījumā darbinieks uz noteiktu laiku darbu veic citā valstī vai vairākās valstīs. Lai nodrošinātu koordinētu sociālo iemaksu veikšanu un to, ka nosūtīšanas laikā nemainās valsts, kurā tiek veiktas sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku, pirms darbinieka nosūtīšanas darba devējam ir nepieciešams saņemt no Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras A1 sertifikātu un iesniegt to attiecīgi tās ES vai EEZ valsts iestādē, kurā darbinieks veiks darbu nosūtīšanas laikā. A1 sertifikāts apliecina, ka sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku tiek veiktas Latvijā arī nosūtīšanas laikā. Vispārīgos gadījumos A1 sertifikāts tiek izsniegts uz laiku līdz 24 mēnešiem. Ja darbinieka nosūtīšana ir ilgāka par 24 mēnešiem, lai turpinātu veikt sociālās iemaksas par nosūtīto darbinieku Latvijā, būs nepieciešama atsevišķa vienošanās starp Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūru un attiecīgās valsts atbildīgo iestādi sociālā nodrošinājuma jomā.

Pārstāvju noteikšana

Darbinieku nosūtīšanas gadījumā darba devējam ir pienākums pilnvarot pārstāvi savu tiesību un interešu aizsardzībai valstī, uz kuru darbinieki nosūtīti darbā. Šis pārstāvis ir persona, pie kuras vērsīsies attiecīgās valsts kompetentās iestādes, lai risinātu jautājumus, kas saistīti ar darbinieku nosūtīšanu. Tāpat darba devējam ir pienākums noteikti pilnvaroto pārstāvi, pie kura nosūtīšanas laikā var vērsties attiecīgās valsts darbinieku kolektīvo interešu pārstāvji, lai uzsāktu sarunas par koplīguma slēgšanu. Abus pienākumus var veikt viens un tas pats pilnvarotais pārstāvis vai arī šo pienākumu var veikt divi atsevišķi pārstāvji. Par pārstāvjiem darba devējam jāizvēlas uzticama persona, kas var būt gan sadarbības partneris attiecīgajā valstī vai kāds no nosūtītajiem darbiniekiem, kuram darba devējs uzticas, par ko būtu noformējams atsevišķs pilnvarojums. Par pārstāvja pienākumu veikšanu Latvijas darba devējs var noteikt arī papildus atlīdzību darbiniekam.

Dokumentu uzglabāšana

Visu darbinieku nosūtīšanas laiku, kā arī noteiktu laiku pēc darbinieku nosūtīšanas (atkarībā no valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts – sīkāka informācija pieejama valstu oficiālajās tīmekļa vietnēs, bet parasti 1 vai 2 gadi), darba devējam ir pienākums nodrošināt informāciju un dokumentus par noslēgtajiem darba līgumiem, darbiniekiem aprēķināto un izmaksāto darba samaksu, darba laika uzskaiti un to tulkojumu attiecīgās valsts valodā. Šie dokumenti uzglabājami pie Latvijas darba devēja noteiktā pilnvarotā pārstāvja, savukārt pēc nosūtīšanas beigām – šie dokumenti jāuzglabā darba devējam. Šos dokumentus ieteicams uzreiz noformēt ar tulkojumu paralēlvalodās vai sagatavojot atsevišķus tulkojumus. Ja Latvijas darba devējs nespēs uzrādīt attiecīgos dokumentus un to tulkojumus, darba devējam var tikt noteiktas sankcijas atbilstoši attiecīgās valsts tiesību aktiem.

Tiesisko attiecību noformēšana ar darbinieku nosūtīšanas laikā

Darbinieku nosūtīšanas gadījumā uz noteiktu laiku mainās darbinieka darba vieta un piemērojamie nodarbinātības noteikumi. Darbinieka nosūtīšana var tikt noformēta ar atsevišķu darba devēja rakstveida rīkojumu (ja darbinieka nosūtīšana ir paredzēta un atrunāta darba līgumā) vai ar atsevišķu rakstveida vienošanos starp darbinieku un darba devēju. Gan rīkojums, gan vienošanās ir spēkā uz noteiktu laiku – darbinieka nosūtīšanas ilgumu. Gan rīkojuma, gan vienošanās gadījumā attiecīgajā dokumentā jānorāda vai jāvienojas par nosūtīšanas noteikumiem. 

No Darba likuma 40. panta un 14.² panta trešās daļas izriet darba devēja pienākums informēt darbinieku par nodarbinātības noteikumiem, kas būs piemērojami nosūtīšanas laikā. Darba likuma 40. pants nosaka darba līgumā obligāti ietveramos noteikumus, kas attiecīgi paziņojami vai saskaņojami ar darbinieku pirms nosūtīšanas. Savukārt Darba likuma 14.² panta trešā daļa uzliek darba devējam papildus pienākumu pirms darbinieka nosūtīšanas rakstveidā informēt darbinieku par:

1. valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu un paredzamo darba veikšanas ilgumu,
2. valūtu, kādā tiks izmaksāta darba samaksa,
3. naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem (ja šādi papildus pabalsti tiek nodrošināti), 
4. repatriācijas iespējām un kārtību (ja tāda tiek nodrošināta), 
5. darba samaksu, kas nosūtītajam darbiniekam pienākas saskaņā ar tās valsts tiesībām, kurā nosūtītais darbinieks veiks darbu, 
6. atlīdzību, kas saistīta ar darbinieka nosūtīšanu, un izdevumu kompensācijas kārtību (piemērojami komandējumu noteikumi), 
7. tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kur ietverta informācija par darbinieku nosūtīšanu, lai darbinieks varētu iepazīties ar informāciju par attiecīgās valsts nodarbinātības noteikumiem.

Faktiski darba devēja pienākums informēt darbinieku par nodarbinātības noteikumiem nosūtīšanas laikā tiek izpildīts, ietverot augstāk norādīto informāciju darba devēja rīkojuma vai vienošanās par darbinieka nosūtīšanu tekstā. Darba devējs var sniegt arī detalizētāku informāciju, piemēram, par saziņu un korespondenci nosūtīšanas laikā, kontaktpersonām, veselības apdrošināšanu u.c. Darba devējam jāatceras, ka minētā informācija vienmēr noformējama rakstveidā. Darba devēja rīkojums vai vienošanās vienmēr noformējama vismaz 2 eksemplāros, paturot eksemplāru ar darbinieka parakstu, lai apliecinātu informēšanas pienākuma izpildi, kā arī nodrošinātu ar darba tiesiskajām attiecībām saistīto dokumentu atbilstošu uzglabāšanu gan pirms, gan pēc nosūtīšanas beigām.

Izdevumu segšana

Kā norādīts, darbinieku nosūtīšana ir komandējuma paveids, līdz ar to uz darbinieku nosūtīšanu attiecas visi noteikumi, kas saistīti ar komandējumiem, tai skaitā Noteikumi Nr. 969 par komandējuma izdevumu kompensāciju. Jāņem vērā, ka ar 2020. gada 21. decembra grozījumiem Darba likumā attiecībā uz darbinieku nosūtīšanu noteikts speciāls regulējums dienas naudas apmēram salīdzinājumā ar Noteikumiem Nr. 969. 

Līdz 2021. gada 4. janvārim nosūtītajiem darbiniekiem bija izmaksājama dienas nauda pilnā apmērā kā noteikts Noteikumos Nr. 969. Ar 2021. gada 5. janvārī atbilstoši Darba likuma 14.2 panta piektajai daļai, darbinieku nosūtīšanas gadījumā darbiniekam izmaksājam dienas nauda 30% apmērā no Noteikumos Nr. 969 noteiktā dienas naudas apmēra. Savukārt, ja nosūtīšanas laikā darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšanas trīs reizes dienā vai tiek izmaksāta darba samaksa tādā apmērā, kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks nosūtīts, darba devējs var nemaksāt dienas naudu, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Tādējādi ar jauno regulējumu Darba likumā samazinātas darba devēja izmaksas, kas piemērojamas nosūtīšanas laikā.

Kopsavilkums

Strauji attīstoties pārrobežu uzņēmējdarbībai darbinieku nosūtīšana mūsdienās iegūst arvien lielāku nozīmi saistībā ar starptautisku pakalpojumu sniegšanu. Darbinieku nosūtīšana ir kompleksu pasākumu kopums, kas veicams, lai atbilstoši normatīvo tiesību aktu prasībām nodarbinātu darbiniekus citās ES vai EEZ valstīs. ES pēdējo gadu laikā ir spērusi soļus, lai veicinātu valstu savstarpēju sadarbību, kā arī atvieglotu ar darbinieku nosūtīšanu saistīto jautājumu risināšanu. Informācijas pieejamība par katrā ES un EEZ valstī piemērojamiem nodarbinātības noteikumiem un administratīvajām prasībām sniedz būtisku atbalstu darba devējiem, lai sekmētu darbinieku nosūtīšanas regulējuma prasību izpildi attiecīgajā valstī un nodrošinātu darbinieku tiesību un interešu aizsardzību.