Darbinieka radīti zaudējumi: ieturējumu piemērošana praksē
Darba likuma 79. panta pirmā daļa nosaka, ka "darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma izdarīšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana".
Šī panta daļa praktiskajā piemērošanā rada jautājumu: kā saprast noteiktas darba devēja tiesības veikt ieturējumu, jo tajā pašā laikā to nevar darīt bez darbinieka rakstveida piekrišanas? Lai nerastos situācija, ka darba devējs diezgan patvaļīgi veic ieturējumus, likums nosaka zināmu darbinieka kontroli, kas izpaužas kā piekrišanas došana vai nedošana. Visas birokrātiskās sistēmas gribētos pēc iespējas samazināt, tāpēc praksē sastopami gadījumi, kad, slēdzot darba līgumu, tajā jau ir iekļauts nosacījums par darbinieka piekrišanu darba devēja tiesībām ieturējumu veikšanai gadījumos, kad darba devējs konstatē zaudējumus. Šāds darba līguma nosacījums saskaņā ar DL 6. panta pirmo daļu pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli un tāpēc nav spēkā. Līdz ar to minētais darba līguma nosacījums nesamazina birokrātisko slogu, bet gan var izraisīt valsts uzraudzības un kontroles institūciju aizrādījumus. Ņemot vērā, ka darba devējam jāsaņem darbinieka rakstveida piekrišana, tad, prasot darbiniekam paskaidrojumu par konstatētajiem zaudējumiem, jāietver arī prasība darbiniekam norādīt, vai viņš piekrīt ieturējumu veikšanai. Ja darbinieks būs devis piekrišanu, tad darba devējs varēs piemērot likumā noteiktās tiesības ieturējumu veikšanai. Jāatzīmē, ka ieturējumus darba devējs var veikt, ja zaudējumi radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Tas nozīmē, ka, konstatējot zaudējumu rašanās faktu, darba devējam jāizvērtē darbinieka loma tajā, jo ne vienmēr zaudējumu rašanās būs pamatota ar darbinieka prettiesisku, vainojamu rīcību.
Savukārt ar darbinieka apstrīdēšanu saprotama darbinieka atteikšanās atzīt savu vainu zaudējumu rašanās pamatojumā un tos atlīdzināt. Tāpēc darba devējam nav jāgaida darbinieka noteikta rīcība kā apstrīdēšana, bet, ja saņemts darbinieka paskaidrojums ar atteikšanos atzīt savu vainu un līdz ar to arī atlīdzināt zaudējumus, jāpieņem lēmums par prasības celšanu tiesā. Neskatoties uz to, ka likums nosaka diezgan ilgu laiku prasības celšanai tiesā – divus gadus, jāņem vērā, ka tas skaitāms nevis no fakta konstatēšanas dienas, bet gan no zaudējumu nodarīšanas dienas. Tas nozīmē, ka, ja darba devējs konstatē zaudējumus, piemēram, sešus mēnešus pēc tam, kad tie nodarīti, prasības celšanai termiņš atlicis vairs viens gads un seši mēneši.
29. pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums
40. pants. Darba līguma forma
44. pants. Darba līgums uz noteiktu laiku
74. pants. Atlīdzība gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ
75. pants. Vidējās izpeļņas aprēķināšana
79. pants. Ieturējumi, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus
80. pants. No darba samaksas izdarāmo ieturējumu ierobežojumi
82. pants. Pienākums veikt veselības pārbaudi
83. pants. Neizpaušanas pienākums
84. pants. Konkurences ierobežojumi pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās
