Darba likums – nepieciešamu pārmaiņu priekšā
Šī gada 1. novembrī Saeimā tika pieņemti vairāki grozījumi Darba likumā, kas raisīja atšķirīgu viedokļu apmaiņu gan sabiedrībā, gan tiesību praktiķu vidū.
Grozījumu mērķis attiecībā uz valsts valodas lietošanu bija izskaust situācijas, kad darba ņēmējam bez īpaša pamatojuma tiek pieprasītas noteiktas svešvalodas (visbiežāk – krievu) zināšanas, arī gadījumos, kad komersanta darbības specifika nav saistīta tikai ar pakalpojumu sniegšanu ārvalstu klientiem vai sadarbības partneriem. Likumprojekta mērķis bija visnotaļ apsveicams, proti, valsts valodas aizsardzība. Tomēr izvēlētie līdzekļi raisīja šaubas, jo, piemēram, diez vai būtu reāli izpildāma iespēja darbiniekam sazināties ar Latvijas Republikas pilsoņiem, Latvijas nepilsoņiem vai personām, kuras Latvijā saņēmušas uzturēšanās atļauju, izmantojot saziņai tikai valsts valodu. Turklāt Saeimas Sociālo un darba lietu komisijas sēdēs darba devējus pārstāvošās organizācijas norādīja, ka biežāk tieši angļu valoda ir tā, kuras lietošana tiek pieprasīta no darbiniekiem. Valsts prezidenta izsludinātie grozījumi iepriekš minēto normu par saziņas valodu gan neparedz, jo to neatbalstīja Saeima. Grozījumi paredz, ka strīda gadījumā darba devējam būs jāpierāda, ka atšķirīgas attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka valodas prasmi. Tāpat darba devējam nebūs tiesību prasīt no darbinieka svešvalodas prasmi, ja tās lietošana neietilpst darba pienākumos. Jāatzīst gan, ka arī līdzšinējais Darba likuma regulējums darba devējam uzlika tiešu pienākumu pierādīt, ka atšķirīgas attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kā arī darba devējs nebija tiesīgs prasīt tādas prasmes no darbinieka, kuras nebija nepieciešamas darba pienākumu izpildei
Tāpēc šo grozījumu lietderīgums vieš šaubas un savā ziņā rada iespaidu par grozījumu veikšanu tikai grozīšanas pēc.
Vēl viens būtisks grozījums Darba likumā attiecas uz darba devēja pienākumu darba sludinājumā norādīt attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu. Grozījumu mērķis bija izslēgt iespējas, ka potenciālie kandidāti tiek maldināti par piedāvāto amatu, kā arī aiztaupīt kandidātu iesaistīšanos atlases procesā, ja piedāvātais atalgojums darbiniekam nav pieņemams.
Šādas bažas pamatotas ar darbinieku lielāku pārvilināšanas risku, ja darba algas apmērs vairs nav konfidenciāls. Tika arī pilnīgi pamatoti norādīts, ka ir neskaidrs, kādas sekas būs tam, ja darba devējs un darbinieks tomēr vienosies par lielāku vai mazāku darba algu, nekā sludinājumā norādīts. Praksē ir novēroti gadījumi, ka darbaspēka trūkuma apstākļos darba devēji ir spiesti ņemt darbā mazāk atbilstošus darbiniekus ar cerību viņus laika gaitā apmācīt un paaugstināt to kvalifikāciju. Šādā situācijā darba devējs nevar šādam darbiniekam piedāvāt tādu pašu atalgojumu, kā sākotnēji plānots, jo tas neatbilstu darbinieka profesionālajai kvalifikācijai. Šo grozījumu rezultātā darba devējs kļūs par ķīlnieku un būs spiests vai nu ilgstoši meklēt atbilstošu darbinieku, vai maksāt darba algu, kas ir neatbilstoša konkrētā darbinieka prasmēm un tātad nav ekonomiski pamatota. Visbeidzot, nedz anotācijā, nedz likumprojekta izstrādes gaitā netika sniegts skaidrojums un kritēriji darba algas amplitūdai, kādu būtu pieļaujams norādīt darba sludinājumā. Rodas iespaids, ka likumdevējam, iespējams, trūcis praktiskas pieredzes iepriekš minētajos jautājumos darbaspēka meklēšanas procesā, ar ko uzņēmēji saskaras ikdienā. Ja nav skaidri noteikti kritēriji tiesību normas piemērošanai, tā faktiski kļūst bezjēdzīga, jo tās piemērotāji var jebkādā veidā to interpretēt, savukārt uzraugošās iestādes nevar kontrolēt tās piemērošanas pareizību. Jāuzsver, ka šādas normas nav nedz Lietuvas, nedz Igaunijas Darba likumos, kas kārtējo reizi parāda, ka Latvijas darba tiesību regulējums investoru acīs izskatās mazāk pievilcīgs.
Nevar arī nepieminēt plaši izskanējušos grozījumus attiecībā uz iespēju samazināt piemaksu par virsstundu darbu gadījumā, ja nozarē ir noslēgta ģenerālvienošanās, kas paredz būtisku darba algas pieaugumu. Valsts prezidents izlēma tos nodot otrreizējai caurlūkošanai Saeimā, kas ir visnotaļ apsveicami. Neapšaubāmi, ka šādu grozījumu izsludināšana radītu ievērojamus riskus ne tikai Latvijas konkurētspējai, ņemot vērā jau tā augstās darbaspēka izmaksas Latvijā un daudzus citus nesakārtotos jautājumus darba tiesību un nodokļu kontekstā, bet arī nevienlīdzībai darba devēju un darbinieku starpā. No ārvalstu investoru skatu punkta raugoties, gribas cerēt, ka jaunā Saeima izmantos tālredzīgāku pieeju un izvērtēs iespēju samazināt virsstundu darba apmaksu, kā tas tika sākotnēji piedāvāts no Labklājības ministrijas puses, proti, ka piemaksa par pirmajām divām virsstundām ir samazināma līdz 50% no darba samaksas neatkarīgi no darbinieku nodarbinātības jomas.
Joprojām neatrisinātie darba tiesisko attiecību jautājumi
Jāatzīst, ka joprojām ir neatrisināts jautājums par personu ar invaliditāti nodarbināšanu. Proti, Labklājības ministrija bija izstrādājusi grozījumus Darba likumā, kas paredzēja dzēst no Darba likuma ierobežojumus darba tiesisko attiecību izbeigšanai ar darbiniekiem, kuriem ir invaliditāte. Šo grozījumu nepieciešamība bija pamatota ar apstākli, ka esošais Darba likuma regulējums nevis aizsargā personas ar invaliditāti, bet tieši pretēji - rada situāciju, kad darba devēji izvairās nodarbināt šādus darbiniekus. Tomēr Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes sēdē šis priekšlikums tika noraidīts.
Ārvalstu investoru padome jau gadiem ir norādījusi, ka ir nepieciešami grozījumi šajā regulējumā, jo tie ne tikai nenodrošina darbiniekiem ar invaliditāti darba vietas, bet rada arī šī regulējuma negodprātīgas izmantošanas risku. Būtu jāievieš arvien vairāk veicinošu līdzekļu šādu darbinieku nodarbināšanai, jo tikai tādā veidā var palielināt darba devēju ieinteresētību. Savukārt esošais regulējums ir ne tikai rets izņēmums, salīdzinot ar citu ES valstu regulējumu, bet arī apstāklis, kas mazina Latvijas tiesiskās vides pievilcību investoru skatījumā.
Kā vēl viens būtisks jautājums, kam jāmeklē risinājums, jānorāda darbinieku profesionālās apmācības un kvalifikācijas celšanas pasākumu apmaksas regulējums. Nav šaubu, ka uzņēmējiem ir jāveicina darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana, tajā skaitā veicot to apmaksu. Tajā pašā laikā valstij ir jānodrošina iespēja uzņēmējiem aizsargāt savas investīcijas darbinieku apmācībā situācijās, kad darbinieki neilgi pēc apmācību beigām aiziet no darba vai pat pāriet strādāt pie konkurentiem. Pašreizējais Darba likuma regulējums, kas paredz apmācību izdevumu atmaksāšanas kārtību, ir izteikti neelastīgs, faktiski bieži liedzot darba devējiem atprasīt no darbiniekiem apmācību izdevumus, kas tieši saistīti ar darbinieku darba pienākumu izpildi (jo īpaši gadījumos, ja darba devējs ir finansējis augstākās izglītības iegūšanu).
Jauna Darba likuma nepieciešamība
Gadu gaitā sekojot līdzi grozījumiem Darba likumā, kā arī vērojot notiekošo mūsu kaimiņvalstīs, rodas jautājums par nepieciešamību pieņemt jaunu Darba likumu. Situācijā, kad esošais likums ir pieņemts pirms vairāk nekā 15 gadiem un šobrīd izskatās, ka ielāpu tajā ir vairāk nekā sākotnēja regulējuma, šāds jautājums ir pašsaprotams.
Labs piemērs ir Lietuva, kurā pirms pāris gadiem tika pieņemts jauns Darba likums, kas ir spējis samērot gan darba devēju, gan darbinieku intereses un tiesības. Darba likumam ir jāatspoguļo tās tendences, kuras pieprasa ne tikai esošā tiesiskā vide, bet arī mūsdienu ekonomika, demogrāfijas un izglītības kvalitātes situācija valstī. Tāpēc Ārvalstu investoru padome aicinātu diskutēt par jauna Darba likuma izstrādi, tādā veidā veicinot arī tiesiskās vides sakārtošanu un palielinot Latvijas pievilcību investoru acīs, jo tikai tad var runāt par valsts attīstību.
