Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
Disciplināratbildība
Personāla vadības rokasgrāmata
- piemērošanu, izvērtējot apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu un darbinieka uzvedību[2], un nav jāiestājas kādām nelabvēlīgām sekām, kas izpaustos
- argumentu darba līguma uzteikuma pamatošanai, izvērtējot darbinieka līdzšinējo darbu (DL 101. panta otrā daļa). Disciplināratbildības piemērošana
- daļas apakšpunktiem[3]. Atbilstoši tiesu prakses atziņām gan disciplinārsods, gan uzteikums vienlaikus nevar tikt piemērots. Ja ir konstatēts būtisks
- pārkāpums, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ievērojot pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas ir izdarīts, kā arī darbinieka personiskās
- . punkta. Piemērotie sodi var ierobežot darbinieka izaugsmes iespējas, ietekmēt atalgojumu nākotnē vai radīt viņam citas nelabvēlīgas sekas[4]». Šādas
Nodarbināšanas aizliegums
Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata
- attiecības ar darbinieku, ja darbinieka nodarbināšana atbilstoši likumam ir aizliegta un nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā
- ir izbeigt darba tiesiskās attiecības nekavējoties, tiklīdz viņam top zināms par darbinieka nodarbināšanas aizlieguma faktu. Šādi izbeidzot darba tiesiskās
- attiecības, darba devējam nav jāizsniedz darbiniekam ne uzteikums, ne paziņojums, ne brīdinājums. Par šo faktu darba devējs izdod rīkojumu, taču
- pirms tam darba devēja pienākums ir izvērtēt darbinieka iespēju nodarbināt citā, normatīvajiem aktiem atbilstošā amatā. Kādas ir dokumentu noformēšanas
- nosaukumu («cita darba piedāvājums»), adresātu (darbinieka vārdu, uzvārdu), pamatojumu cita darba piedāvājumam (norāde uz normatīvo aktu, kas aizliedz