Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
Bērna kopšanas atvaļinājums
Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata
- kopšanas atvaļinājumu, darbiniekam jāizrāda iniciatīva, kas personāla dokumentu pārvaldībā izpaužas kā darbinieka iesniegums, kuru iesniedzot darbinieks
- pamatu (Darba likuma 156.panta otro daļu, darbinieka iesniegumu, darbinieka uzrādīto bērna dzimšanas apliecību vai tiesas spriedumu par adopcijas
- , ka šādās situācijās kā pamatdokuments būs noteikts darbinieka iesniegums, kurā var ietvert: adresātu; informāciju par iesnieguma autoru
- uz darbinieka iesniegumu, darba devējs izdod rīkojumu, kurā var ietvert: izdošanas datumu, vietu un numuru; dokumenta nosaukumu («rīkojums»); rīkojuma saturu
- : darbinieka vārdu, uzvārdu, darbinieka personas kodu (var nenorādīt), darbinieka ieņemamo amatu (var nenorādīt), iemeslu – piešķirtā
Nodarbināšanas aizliegums
Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata
- attiecības ar darbinieku, ja darbinieka nodarbināšana atbilstoši likumam ir aizliegta un nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā
- ir izbeigt darba tiesiskās attiecības nekavējoties, tiklīdz viņam top zināms par darbinieka nodarbināšanas aizlieguma faktu. Šādi izbeidzot darba tiesiskās
- pirms tam darba devēja pienākums ir izvērtēt darbinieka iespēju nodarbināt citā, normatīvajiem aktiem atbilstošā amatā. Kādas ir dokumentu noformēšanas
- nosaukumu («cita darba piedāvājums»), adresātu (darbinieka vārdu, uzvārdu), pamatojumu cita darba piedāvājumam (norāde uz normatīvo aktu, kas aizliedz
- , atbildība, darba laika organizācija, darba samaksas apmērs, darba vieta un citi nosacījumi), darbinieka pienākumu informēt darba devēju par savu lēmumu
Atstādināšana
Personāla vadības rokasgrāmata
- Gadījumos, kad darba devēja rīcībā nonāk informācija vai dokumenti par iespējamu darbinieka pārkāpumu, darba devējs var izdot rīkojumu
- par darbinieka atstādināšanu no darba pienākumu pildīšanas, kas nozīmē, ka darbiniekam ir pagaidu aizliegums atrasties darba vietā un veikt darbu.[1] Darba devējam
- , kas apliecina kaitējuma iestāšanās iespējamību darbinieka neatstādināšanas gadījumā.[2] Darba devēja rīcībā ir jābūt faktiem, kas norāda uz to
- , ka darbinieka neatstādināšanas gadījumā var rasties kaitējums paša darbinieka vai trešo personu drošībai un veselībai, vai citām darba devēja vai trešo
- , lai izlemtu par darbinieka atstādināšanu. Augstākā tiesa ir secinājusi, ka «atstādināšana no darba nav disciplinārsods par kādu pārbaudītu vai pierādītu