Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
Vienlīdzīga darba samaksa
Personāla vadības rokasgrāmata
- Vienlīdzīga darba samaksa
- DL 60. panta pirmā daļa paredz darba devēja pienākumu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas
- attieksmes aizliegumu. Proti, minētais nozīmē, ka darba devējs nav tiesīgs noteikt atšķirīgu darba samaksu, balstoties uz tādiem ar darba izpildi
- un darbinieka kvalifikāciju nesaistītiem kritērijiem kā, piemēram, tautība, reliģiskā piederība, vecums u.tml. Šis ir vēl viens iemesls, kāpēc darba devējam
- ir jāizstrādā skaidra darba samaksas sistēma visiem darbiniekiem, lai nodrošinātu to, ka darbinieki, kuri veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu
- , saņem vienlīdzīgu atalgojumu. Strīda gadījumā darba devējam būs pienākums pierādīt, ka nav pārkāpts vienlīdzības princips un atšķirīgas attieksmes
Darba samaksas aprēķins un izmaksa
Personāla vadības rokasgrāmata
- Darba samaksas aprēķins un izmaksa
- DL 40. panta trešā daļa paredz, ka darba līgumā ziņas par darba samaksas apmēru un izmaksas laiku var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem
- , kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Šis regulējums nebūtu jāpārprot. Darba devējam
- un darbiniekam jebkurā gadījumā ir nepieciešams vienoties par darba algas lielumu, jo tā ir darba līguma būtiska sastāvdaļa. Gadījumā, ja darba devējs
- un darbinieks nav noslēguši rakstveida darba līgumu, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā, tai skaitā tiesā (DL 41. panta pirmā
- daļa). Tieši tas pats attiecas uz prasījumu par darba samaksu, proti, ja par to nav bijusi vienošanās, darbinieks ir tiesīgs vērsties tiesā ar attiecīgu
Darba devēja atbildības robežas
Personāla vadības rokasgrāmata
- Darba devēja atbildības robežas
- Praksē ļoti aktuāls jautājums ir tas, cik tālu sniedzas šāds darba devēja atbildības pienākums – vai darba devējs ir civiltiesiski atbildīgs
- pret trešajām personām tikai tad, ja darbinieks kaitējumu radījis, pildot darba pienākumus, vai arī ārpus tiešo pienākumu izpildes. No vienas puses
- , no cietušā perspektīvas nebūtu samērīgi atbrīvot darba devēju no atbildības, ja darbinieks zaudējumus nodarījis nevis tieši darba pienākumu izpildes laikā
- , piemēram, sniedzot pakalpojumu klienta birojā, bet, piemēram, īsi pirms vai pēc pakalpojuma sniegšanas. No otras puses, no darba devēja perspektīvas
- tiešo darba pienākumu izpildes, vērtējama individuāli, novērtējot, cik ļoti kaitējuma radīšana ir bijusi saistīta ar darba pienākumu izpildi. Vispārīgi