Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
3. 2. Apgrieztais pierādīšanas pienākums
Darba likuma komentāri
- . Lai darba devējs tiesā spētu izpildīt savu likumā noteikto un tiesu praksē nostiprināto pierādīšanas pienākumu, jau dokumentu noformēšanas un atsevišķu
- pants “Uzteikuma paziņošana” 125. pants “Pierādīšanas pienākums”. Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka darba devējs ir atbildīgs par darba
- pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt par pamatu atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.” Tiesa ir secinājusi, ka arī
- uzteikt viņam darba līgumu. Darbiniekam ir tiesības, nevis pienākums, sniegt paskaidrojumus, un darba devējs nevar ietekmēt darbinieku, lai tas sniegtu
- dienesta izmeklēšana faktu pārbaudei un informācijas apstrādei, par atklāšanās laiku var atzīt dienu, kad darba devējs ir sastādījis slēdzienu, kurā
Apgrieztais pierādīšanas pienākums
Personāla vadības rokasgrāmata
- . Lai darba devējs tiesā spētu izpildīt savu likumā noteikto un tiesu praksē nostiprināto pierādīšanas pienākumu, jau dokumentu noformēšanas un atsevišķu
- pants “Uzteikuma paziņošana” 125. pants “Pierādīšanas pienākums”. Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka darba devējs ir atbildīgs par darba
- pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt par pamatu atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.” Tiesa ir secinājusi, ka arī
- uzteikt viņam darba līgumu. Darbiniekam ir tiesības, nevis pienākums, sniegt paskaidrojumus, un darba devējs nevar ietekmēt darbinieku, lai tas sniegtu
- dienesta izmeklēšana faktu pārbaudei un informācijas apstrādei, par atklāšanās laiku var atzīt dienu, kad darba devējs ir sastādījis slēdzienu, kurā
3.1.10.Apgrieztais pierādīšanas pienākums
Darba likuma komentāri
- . Lai darba devējs tiesā spētu izpildīt savu likumā noteikto un tiesu praksē nostiprināto pierādīšanas pienākumu, jau dokumentu noformēšanas un atsevišķu
- pants “Uzteikuma paziņošana” 125. pants “Pierādīšanas pienākums”. Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka darba devējs ir atbildīgs par darba
- pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt par pamatu atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.” Tiesa ir secinājusi, ka arī
- uzteikt viņam darba līgumu. Darbiniekam ir tiesības, nevis pienākums, sniegt paskaidrojumus, un darba devējs nevar ietekmēt darbinieku, lai tas sniegtu
- dienesta izmeklēšana faktu pārbaudei un informācijas apstrādei, par atklāšanās laiku var atzīt dienu, kad darba devējs ir sastādījis slēdzienu, kurā
158. pants. Darba līguma nenoslēgšana rakstveida formā
Darba likuma komentāri
- 158. pants. Darba līguma nenoslēgšana rakstveida formā
- sods naudas soda veidā, ja darba devējs nodarbina darbinieku bez rakstveida darba līguma noslēgšanas. Varētu rasties jautājums, kā tad var konstatēt
- ., kas raksturīgs darba tiesiskajām attiecībām. Piemērojamās soda naudas apmērs noteikts atšķirīgs atkarībā no tā, vai likuma pārkāpējs ir darba devējs
- Par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā piemēro naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – no četrpadsmit līdz septiņdesmit naudas
- , ka darbinieks tiek nodarbināts, ja nav rakstveida darba līguma? Minētais tiek konstatēts ar dažādiem faktiem: liecinieku liecībām un/vai dokumentāliem
- pierādījumiem, piemēram, personas paraksts par instruktāžu darba aizsardzībā, piešķirto darba e-pastu, paraksts par preču pieņemšanu vai nodošanu u.c
Atbildības pamats
Personāla vadības rokasgrāmata
- , un, ja viņi izrādās nespējīgi vai nederīgi uzlikto pienākumu izpildei, tad par trešajām personām nodarītajiem zaudējumiem atbild darba devējs.[1] Šī
- saprast tādējādi, ka tad, ja darba devējs varēs pierādīt, ka rūpīgi atlasījis darbiniekus, tiks izslēgta darba devēja atbildība par šādu darbinieku
- darbinieki trešajām personām nodarīs kaitējumu, darba devējs būs primāri atbildīgs par nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu. Darba devējam, kompensējot
- , ka strīdus gadījumā cietušajam ir jāpierāda, ka darba devējs ir rīkojies, pārkāpjot nepieciešamās rīcības standartu, izvēloties attiecīgo darbinieku
- . No minētajām vispārīgajām tiesību normām sākotnēji varētu rasties iespaids, ka tad, ja darba devēja darbinieks aizskāris trešo personu tiesības, šīm
Darba līgumu grozīšana, izbeigšana; uzņēmuma pāreja
Personāla vadības rokasgrāmata
- Darba līgumu grozīšana, izbeigšana; uzņēmuma pāreja
- Ja darba devējs nolemj veikt izmaiņas darbinieka darba līgumā, pamatojoties ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura
- darbinieki. Attiecīgi pēc tam, kad darba devējs ir nonācis pie secinājuma, ar kuriem darbiniekiem darba tiesiskās attiecības būtu izbeidzamas, darba
- devējs var izvērtēt, vai ir iespējams konkrētiem darbiniekiem piedāvāt citus amatus ar citiem darba pienākumiem. Parasti tas ir samērā sarežģīts
- pasākumu veikšanu (Darba likuma 101. pants), ir jākonstatē, kādā amatā, ar kādiem pienākumiem un darba samaksu konkrētā persona tiek nodarbināta. Saskaņā
- ar šī panta ceturto daļu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir jāizvērtē, vai ir iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu
Darba sludinājums
Personāla vadības rokasgrāmata
- Darba sludinājums
- noslēgšanas vai pretendentu atlases vakancei, kā arī pienākumu veikt darba intervijas. Darba devējs ir tiesīgs izvēlēties kārtību, kādā atlasīt pretendentus
- brīvajai vakancei. Tai skaitā darba devējs var izvēlēties piemērotu pretendentu, piemēram, no esošajiem uzņēmuma darbiniekiem, piedāvājot mainīt
- , kas skars darbinieku pēc amata maiņas. Darba devējs var veikt darbinieku piesaisti, arī personīgi uzrunājot potenciālos darbiniekus, piemēram
- konkurenci darba tirgū. Šajā sakarā jāņem vērā, ka personai, kuras darba devējs uzrunās un kam ir nodibinātas darba tiesiskās attiecības ar citu darba
- . Savukārt darba devējs var darba līgumā ietvert darbinieka apliecinājumu, ka attiecībā uz darba līguma noslēgšanu nepastāv blakus darba ierobežojums
Rīcība juridiskās personas interesēs, labā vai tās nepienācīgas uzraudzības rezultātā
Personāla vadības rokasgrāmata
- Kā norādīts iepriekš, gadījumā, ja darba devējs pats kā juridiskā persona nav pieļāvis konkrētu normatīvajos aktos paredzētu pārkāpumu, darba
- motīviem. Jānoskaidro arī tas, vai darba devējs faktiski arī devis darbiniekiem norādījumus, organizējis darba apstākļus tā, ka tas norāda uz darba
- nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu šo noteikumu ievērošanu.[4] Tādējādi vismaz teorētiski, ja darba devējs varēs pierādīt, ka tas konkrētajā situācijā
- vajadzētu izslēgt juridiskās personas atbildību. Darba devējs kā juridiskā persona ir atbrīvojams no administratīvās atbildības, ja tam nebija
- darba devēja interesēs vai labā, nepieciešams izvērtēt lietā konstatētos faktus, jo sevišķi – netiešos pierādījumus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanas