Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
76. pants. Izdevumi
Darba likuma komentāri
- aprīkojuma bojājumu vai bojāeju un par kuriem darbinieks nav vainojams. Šādus darbinieka zaudējumus darba devējs atlīdzina arī tad, ja viņš pats – ar saviem
- ar darba devēja piekrišanu, darbiniekam jābūt pārliecinātam, ka darba devējs tos atbalsta un uzskatīs par sev saistošiem. Līdz ar to darbiniekam
- nepieciešams pārliecināties, vai darba devējs attiecīgos izdevumus atbalsta un atlīdzinās, jo izdevumi, ko darbinieks radījis pēc saviem ieskatiem bez darba
- darba līgumā tiek norādīts, ka darbinieks darba attiecību laikā tiks nosūtīts komandējumā, tas saistīts ar darba pienākumu izpildi, ko darba devējs
- ar darba devēju vai bez darba devēja piekrišanas lietos personīgo aprīkojumu darba pienākumu izpildei, tad darba devējs var lemt jautājumu par šādu
3. 2. Apgrieztais pierādīšanas pienākums
Darba likuma komentāri
- . Lai darba devējs tiesā spētu izpildīt savu likumā noteikto un tiesu praksē nostiprināto pierādīšanas pienākumu, jau dokumentu noformēšanas un atsevišķu
- pants “Uzteikuma paziņošana” 125. pants “Pierādīšanas pienākums”. Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka darba devējs ir atbildīgs par darba
- pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt par pamatu atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.” Tiesa ir secinājusi, ka arī
- uzteikt viņam darba līgumu. Darbiniekam ir tiesības, nevis pienākums, sniegt paskaidrojumus, un darba devējs nevar ietekmēt darbinieku, lai tas sniegtu
- dienesta izmeklēšana faktu pārbaudei un informācijas apstrādei, par atklāšanās laiku var atzīt dienu, kad darba devējs ir sastādījis slēdzienu, kurā
Apgrieztais pierādīšanas pienākums
Personāla vadības rokasgrāmata
- . Lai darba devējs tiesā spētu izpildīt savu likumā noteikto un tiesu praksē nostiprināto pierādīšanas pienākumu, jau dokumentu noformēšanas un atsevišķu
- pants “Uzteikuma paziņošana” 125. pants “Pierādīšanas pienākums”. Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka darba devējs ir atbildīgs par darba
- pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt par pamatu atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.” Tiesa ir secinājusi, ka arī
- uzteikt viņam darba līgumu. Darbiniekam ir tiesības, nevis pienākums, sniegt paskaidrojumus, un darba devējs nevar ietekmēt darbinieku, lai tas sniegtu
- dienesta izmeklēšana faktu pārbaudei un informācijas apstrādei, par atklāšanās laiku var atzīt dienu, kad darba devējs ir sastādījis slēdzienu, kurā
3.1.10.Apgrieztais pierādīšanas pienākums
Darba likuma komentāri
- . Lai darba devējs tiesā spētu izpildīt savu likumā noteikto un tiesu praksē nostiprināto pierādīšanas pienākumu, jau dokumentu noformēšanas un atsevišķu
- pants “Uzteikuma paziņošana” 125. pants “Pierādīšanas pienākums”. Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka darba devējs ir atbildīgs par darba
- pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt par pamatu atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.” Tiesa ir secinājusi, ka arī
- uzteikt viņam darba līgumu. Darbiniekam ir tiesības, nevis pienākums, sniegt paskaidrojumus, un darba devējs nevar ietekmēt darbinieku, lai tas sniegtu
- dienesta izmeklēšana faktu pārbaudei un informācijas apstrādei, par atklāšanās laiku var atzīt dienu, kad darba devējs ir sastādījis slēdzienu, kurā
158. pants. Darba līguma nenoslēgšana rakstveida formā
Darba likuma komentāri
- 158. pants. Darba līguma nenoslēgšana rakstveida formā
- sods naudas soda veidā, ja darba devējs nodarbina darbinieku bez rakstveida darba līguma noslēgšanas. Varētu rasties jautājums, kā tad var konstatēt
- ., kas raksturīgs darba tiesiskajām attiecībām. Piemērojamās soda naudas apmērs noteikts atšķirīgs atkarībā no tā, vai likuma pārkāpējs ir darba devējs
- Par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā piemēro naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – no četrpadsmit līdz septiņdesmit naudas
- , ka darbinieks tiek nodarbināts, ja nav rakstveida darba līguma? Minētais tiek konstatēts ar dažādiem faktiem: liecinieku liecībām un/vai dokumentāliem
- pierādījumiem, piemēram, personas paraksts par instruktāžu darba aizsardzībā, piešķirto darba e-pastu, paraksts par preču pieņemšanu vai nodošanu u.c
Atbildības pamats
Personāla vadības rokasgrāmata
- , un, ja viņi izrādās nespējīgi vai nederīgi uzlikto pienākumu izpildei, tad par trešajām personām nodarītajiem zaudējumiem atbild darba devējs.[1] Šī
- saprast tādējādi, ka tad, ja darba devējs varēs pierādīt, ka rūpīgi atlasījis darbiniekus, tiks izslēgta darba devēja atbildība par šādu darbinieku
- darbinieki trešajām personām nodarīs kaitējumu, darba devējs būs primāri atbildīgs par nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu. Darba devējam, kompensējot
- , ka strīdus gadījumā cietušajam ir jāpierāda, ka darba devējs ir rīkojies, pārkāpjot nepieciešamās rīcības standartu, izvēloties attiecīgo darbinieku
- . No minētajām vispārīgajām tiesību normām sākotnēji varētu rasties iespaids, ka tad, ja darba devēja darbinieks aizskāris trešo personu tiesības, šīm
Darba līgumu grozīšana, izbeigšana; uzņēmuma pāreja
Personāla vadības rokasgrāmata
- Darba līgumu grozīšana, izbeigšana; uzņēmuma pāreja
- Ja darba devējs nolemj veikt izmaiņas darbinieka darba līgumā, pamatojoties ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura
- darbinieki. Attiecīgi pēc tam, kad darba devējs ir nonācis pie secinājuma, ar kuriem darbiniekiem darba tiesiskās attiecības būtu izbeidzamas, darba
- devējs var izvērtēt, vai ir iespējams konkrētiem darbiniekiem piedāvāt citus amatus ar citiem darba pienākumiem. Parasti tas ir samērā sarežģīts
- pasākumu veikšanu (Darba likuma 101. pants), ir jākonstatē, kādā amatā, ar kādiem pienākumiem un darba samaksu konkrētā persona tiek nodarbināta. Saskaņā
- ar šī panta ceturto daļu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir jāizvērtē, vai ir iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu
Darba sludinājums
Personāla vadības rokasgrāmata
- Darba sludinājums
- noslēgšanas vai pretendentu atlases vakancei, kā arī pienākumu veikt darba intervijas. Darba devējs ir tiesīgs izvēlēties kārtību, kādā atlasīt pretendentus
- brīvajai vakancei. Tai skaitā darba devējs var izvēlēties piemērotu pretendentu, piemēram, no esošajiem uzņēmuma darbiniekiem, piedāvājot mainīt
- , kas skars darbinieku pēc amata maiņas. Darba devējs var veikt darbinieku piesaisti, arī personīgi uzrunājot potenciālos darbiniekus, piemēram
- konkurenci darba tirgū. Šajā sakarā jāņem vērā, ka personai, kuras darba devējs uzrunās un kam ir nodibinātas darba tiesiskās attiecības ar citu darba
- . Savukārt darba devējs var darba līgumā ietvert darbinieka apliecinājumu, ka attiecībā uz darba līguma noslēgšanu nepastāv blakus darba ierobežojums