Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
Personāla atlases metodes
Personāla vadības rokasgrāmata
- Personāla atlases metodes
- metodes tomēr šajā gadījumā būs vadīšanās nevis pēc pretendenta iegūtās izglītības un darba pieredzes, bet gan viņa profesionālo spēju un darba
- ir apmaksātu prakses iespēju piedāvāšana. Tomēr jāņem vērā, ka ir dažādi ierobežojumi nodarbināšanai bez darba līguma, tādēļ šādā gadījumā rūpīgi
- motivācijas novērtēšana – tieši šie abi rādītāji noteiks, kāds darbinieks būs, kad tiks iegūta nepieciešamā minimālā darba pieredze un izglītība. Tomēr to
- nevarēs novērtēt ar parastu tā saucamo nestrukturēto darba interviju, kur darba devēja pārstāvis uzdod pirmos jautājumus, kas ienāk prātā. Šāda
- novērtēšana sniedz tikai minimālas iespējas prognozēt darba sniegumu, turklāt, jo pašpārliecinātāks pārstāvis, jo neprecīzāki būs rezultāti[1]. Šādā
Pirmā zvaigznīte jeb metode «Radi sajūtu, ka viss nav tik vienkārši! Ziedojies!»
Pārdošanas vadības rokasgrāmata
- Metodes galvenā ideja: galvenais, lai klientam daudzas lietas neliekas pašsaprotamas, bet vienlaikus viņš iegūst sajūtu, ka nekas nav svarīgāks
- par viņu (par sadarbību ar viņu). Piemēram, tev klients zvana plkst. 18.00 vai plkst. 18.10, kad oficiāli ir beigusies darba diena, un saka: «Sveiks, Jāni
- vērtība. Klients jautāja, tu atbildēji – un viss. Šajā gadījumā ir jādara citādi. Tev klientam ir jāpasaka: «O, diemžēl man jau ir beigusies darba
- vai tamlīdzīgi, jo sēdēji turpat birojā pie sava darbgalda. Galvenais jautājums – kāda ir šī kontakta pievienotā vērtība? Jā, protams, sēžot pie darba galda
- diemžēl nepietiek. Ir jāturpina iegūt nākamās zvaigznes, kuras pilnībā var nodrošināt nākamās metodes, – manipulāciju komplekti. Daudzi ir labi, bet – kāpēc