Meklēšanas rezultāti

Kas pagaidām jūs attur no koučinga lietošanas?

jāpilnveidojas četrās būtiskās jomās: darbinieku atlasē (atrod un atlasa cilvēkus, kuru spējas un attieksme ļauj kļūt par efektīviem pārdevējiem
Mērķu un prioritāšu izvirzīšana Jautāšanas un kopsavilkuma prasmes Darbinieku atlase un pieņemšana
); darbinieku koučingā (paceļ komandas darba efektivitāti, mācot cilvēkiem mācīties domāt); menedžera prasmēs (plāno sasniedzamos mērķus, vada un kontrolē
piemēri. Pārdevēja kompetences (piemēri) Pārdošanas vadītāja kompetences (piemēri) Potenciālo klientu atlase

precizitāti un detalizētu pieeju. Darba inspektora atbildībā savukārt bija darbinieku atlase un kontrole – vai un kā tiek ievēroti noteikumi (kodekss
tirgū – kāds ir bijis personālvadības funkcijas fokuss laiku lokos. 19. gs. beigas Darbinieku aizsardzības funkcija, kas
darba vidi, un galvenā risināmā problēma bija darbinieku trūkums, darbinieku piemeklēšana un aizvietošana; tas viss – «nodarbinātības vadītāja» rokās
. 1930. gadi Darba apstākļu uzlabošanas funkcija, darbinieku noturēšana un motivēšana, labumu piedāvāšana
. No 1945. gada Darbaspēka nodrošināšanas un darbinieku labklājības veicināšanas funkcija, kas kopā veido personāla vadības jēdzienu. Fokusā

ir apgrūtināta – motivācija nav tieši novērojams fenomens. Ja organizācijā konkrētas profesijas darbinieku atlasē vai novērtēšanā personāla testi nav izmantoti
Lai arī attīstītajās valstīs testi ir viena no biežāk lietotajām metodēm personāla atlasē, Latvijā testi vēsturiski nav tik populāri. Viens
tulkojumi latviešu valodā. Tomēr var prognozēt, ka, pieaugot organizāciju interesei par darbinieku testēšanu, palēnām augs testu piedāvājums, un to izmaksas

Darbinieku aktivitātes sociālajos medijos
Darbinieku aktivitātes sociālajos medijos[1] Sociālo mediju laikmetā varam apgalvot, ka ietekmīgākais darbinieks jūsu uzņēmumā vairs nav vadītājs
. Par tādu var kļūt ikkatrs no komandas, ar vienu klikšķi, ar vienu pieskārienu savam telefonam. Tā kā personāla atlasē viena no novērtēšanas procesa
darbinieku viedoklim, aktivitātēm un interesēm, un izdarīt secinājumus. Personālvadības kontekstā šie secinājumi var būt saistīti arī ar gatavību
vai gluži pretēji – nevēlēšanos pievienoties uzņēmuma komandai. Par to, vai uzņēmumam vajadzētu kontrolēt darbinieku aktivitātes sociālajos tīklos, viedokļi

un pieprasīt iesniegt izziņu, kas apliecina kandidāta iepriekšējās sodāmības neesamību. Veicot darbinieku atlasi, darba devēji bieži veic personas datu
nav pamatojuma. Lai saprastu, vai sociālo tīklu ierakstu datu apstrāde ir pieļaujama kandidātu atlasē, ir jāvērtē, vai kandidāts varēja pamatoti
iestatījumi. Piemēram, ja visi ieraksti ir atzīmēti kā privāti, tad par darbinieku atlasi atbildīgā persona nedrīkst meklēt veidus, kā apiet šos
iestatījumus un piekļūt attiecīgajām ziņām. Turklāt, ja kandidātu atlasē tiek izmantota arī sociālajos tīklos pieejamā informācija, tad par to
ir jāinformē kandidāti, kas piesakās brīvajām amata pozīcijām. Apstrādājot esošo darbinieku personas datus, arī jāņem vērā datu minimizēšanas princips

? Darbinieku atlase ir viens no pirmajiem soļiem personas datu apstrādē uzņēmumā. Potenciālie darba pretendenti nereti savos CV norāda datus, kas netiek
darbinieku atlasi, darba sludinājumā var pievienot iepriekš sagatavotu CV formu tikai ar vajadzīgajām sadaļām, lai novērtētu kandidāta atbilstību
dokumentus iznīcināt, kad personāla atlase uz attiecīgo amatu ir pabeigta un ir pagājis termiņš lēmuma pārsūdzēšanai, kā arī ir pagājis termiņš, kurā

Personāla atlasē un novērtēšanā eksistē klišejas un zināšanas, kuras tiek izmantotas kā bāze praktiski jebkurā procesā. Tomēr, mainoties darba
tirgus konjunktūrai, atlase kļūst arvien apgrūtinošāka divu iemeslu dēļ: Pirmkārt, darba meklētājs, vairākkārtēji apmeklējot darba intervijas, kļūst
par to, kā ievietot «īsto» darbinieku «īstajā» vietā. Vairāk pievēršot vērību nevis jautājumam «kāpēc šis cilvēks», bet «kā izmantot viņa potenciālu
nesagādā grūtības, vienkārši un objektīvi ir pamatot viena vai otra kandidāta izvēli. Rezultātā darba devējs saņem savu ideālo darbinieku, pat ja sākumā
– patīk vai nepatīk, atlases speciālistam ir nepieciešami procesu kontrolējoši pārbaudījumi par to, ka atlase tiek veikta atbilstoši mērķim. Svarīgi

kā līdz šim? Pirmais acīmredzamais arguments par labu analītikai ir izmaksu samazināšanās. Piemēram, nav noslēpums, ka darbinieku mainība darba devējam
ar produktivitātes zudumiem. Parēķiniet, cik liela ir bijusi darbinieku mainība jūsu organizācijā pagājušajā gadā, starp kādiem amatiem, un kāda ir vidējā gada
personāla vadības ekspertu un biznesa vadītāju laiku – lēmumi var tik pieņemti ātrāk, iesaiste tādos procesos kā atlase, novērtēšana
, veicot atlasi vai lemjot par darbinieku karjeras izmaiņām. Datu analītika palīdz izvairīties no stereotipiem un lēmumu pieņēmēju neapzinātiem
pieņēmumiem un ļauj daudz labāk prognozēt darbinieku sniegumu. Taču uzņēmumi, kas izmanto analītiku, brīdina – nevar 100% paļauties uz algoritmu, jo arī

paveiktu; piemērotāko instrumentu atlase novērtēšanai – izvēle starp testiem, strukturētām intervijām, darba izmēģinājumiem un citām atlases
tomēr var uzskatīt par derīgu. Testi var tikt izstrādāti organizācijai vai pat atsevišķam amatam individuāli. Ja testējamo darbinieku skaits ir liels