Analītika personāla vadībā

Ja atsevišķās jomās jau sen esam pieraduši izmantot datus, kā, piemēram, atalgojuma līmeņa noteikšanai – atalgojumu pētījumus, tad citās jomās vairāk vadāmies pēc intuīcijas un labas prakses piemēriem, bet ne datiem. Šie paradumi lēni mainās līdz ar datu analīzes iespējām un analītikas ienākšanu personāla vadībā.

Šis materiāls stāsta par to, ko nozīmē datu analītika personāla vadības jomā, kāpēc tā būtu vajadzīga, kas ir nepieciešams, lai to varētu veiksmīgi īstenot un ar ko sākt analītikas ieviešanu.

Akcentējot analītikas nozīmi, aicinu padomāt par šādām atziņām:

• Tieši personāla datu analīzes rezultātu izmantošana gan stratēģisko, gan ikdienas operatīvo alternatīvu izvērtēšanai ir pazīme, pēc kuras var spriest, ka analītika tiešām pastāv.
• Parēķiniet, cik liela ir bijusi darbinieku mainība jūsu organizācijā pagājušajā gadā, starp kādiem amatiem, un kāda ir vidējā gada samaksa šajos amatos. Iedomājieties, ka jūs varat samazināt šīs izmaksas, vai tas nebūtu tā vērts?
• Dažādu ārējo ekspertu pētījumi rāda, ka laimīgs darbinieks ir produktīvs darbinieks, bet, analizējot savas organizācijas datus, var redzēt ļoti konkrētu atšķirību starp laimīgo un nelaimīgo darbinieku darba iznākumiem (gabalos, laikā, kvalitātē un, protams, arī naudas izteiksmē).
• Datu analītika palīdz kliedēt mītus. Intuīcija var mūs arī maldināt, datu analītika sniegs daudz precīzāku norādi vai arī ieteiks variantus, par kuriem paši nebūtu iedomājušies.
• Kompetenču līmenis neapšaubāmi ietekmē to, kāda līmeņa analītika var tikt veikta un kā to novērtē lietotāji. Taču pastāv dažādi veidi, kā šo kompetenci iegūt – personāla vadības speciālisti var mācīties paši, var iesaistīt datu analīzes ekspertus no citām funkcijām, piemēram, finansēm vai mārketinga, kur datu analītikai ir jau mazliet ilgāka vēsture, kā arī var iepirkt pakalpojumus no ārējiem piegādātājiem.
• Tiem, kas sāk personāla analītikas ieviešanu, var rekomendēt^[1]: fokusēties vairāk uz biznesu un mazāk uz klasiskajiem personāla vadības jautājumiem; negaidīt, kad visi dati būs perfekti un pieejami, sākt ar to, kas ir pieejams tagad; nemēģināt ar analītiku aizvietot spriešanu un lēmumu pieņemšanu – datu analīze ir lielisks papildinājums un pamats labākam lēmumam, bet paļauties tikai uz algoritmu nebūtu prātīgi (vismaz pagaidām nē).
• Analītika personāla vadības jomā paceļ šo funkciju citos augstumos, atbalstot biznesu un palīdzot samazināt izmaksas, uzlabot lēmumu pieņemšanas kvalitāti, izvairoties no pieņēmumiem un subjektivitātes.
• Personāla vadības analītika balstās uz diviem vaļiem – datiem (kuri ir pieejami un ir kvalitatīvi) un kompetencēm (datu analīzē un prezentācijā), līdz ar to katrai organizācijai, kura vēlas attīstīt šo funkciju, ir vajadzīga personāla vadības informācijas sistēma, kurā uzturēt vajadzīgos datus, kā arī nepieciešamo kompetenču attīstīšana.

     Personāla vadības rokasgrāmata

1.5. Analītika personāla vadībā

• 1.5.1. Personāla vadības analītikas attīstības posmi

• 1.5.2. Kāpēc personāla analītika ir vajadzīga

• 1.5.3. Personāla vadības analītikas attīstības priekšnosacījumi

• 1.5.4. Ar ko sākt analītikas iedzīvināšanu

• 1.5.5. Kopsavilkums