Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
Pamatpieejas labumu sistēmai, to ieguvumi un riski
Personāla vadības rokasgrāmata
- aprakstītajām pieejām vai arī to kombinācija. (1) Fiksētie labumi: darba devējs nosaka labumus visiem darbiniekiem, un šo paketi nevar mainīt pēc
- labums netiek izmantots, tas nesasniedz savu mērķi – ļaut darbiniekiem vairāk atpūsties, veltīt laiku ģimenei un atgriezties darbā ar atjaunotiem spēkiem
- . Droši vien arī jūsu praksē ir bijuši gadījumi, kad līdzekļi ir ieguldīti nelietderīgi: labumi tiek nodrošināti, bet darbinieki tos neizmanto. (2) Alga
- labumu vietā: līdzekļus, kurus varētu novirzīt labumiem, darba devēji iegulda algu budžetā, par to paziņojot darbiniekiem. Iespējams, ka šī pieeja
- » par to, ka labumu vietā viņiem tiek maksāta lielāka alga, un, pat neapzinoties, sagaida labumus, jo tādi ir citos uzņēmumos. Cits mīnuss – atsevišķi
Vienošanās par kvalifikācijas paaugstināšanās izdevumu atlīdzināšanu
Personāla vadības rokasgrāmata
- darba alga apmācību laikā ir bijis lielāks ieguldījums nekā atdeve, ko darbinieks ir spējis sniegt darba devējam pēc apmācību pabeigšanas. Bieži
- Ja darbinieks pēc kvalifikācijas paaugstināšanās turpina strādāt pie darba devēja, ieguvējs no darbinieka kvalifikācijas paaugstināšanas
- ir gan darba devējs, gan darbinieks. Tomēr praksē darba devējus no investēšanas darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanā nereti attur risks, ka pēc tam, kad
- darbinieki darba devēja apmaksātas apmācības būs pabeiguši, viņi no darba aizies, pārejot strādāt pie konkurentiem vai uzsākot paši savu saimniecisko
- darbību. Šādās situācijās darba devējs savas investīcijas neatgūst, un ieguvējs no tām būs vai nu tikai darbinieks vai, sliktākajā gadījumā, arī darba
Maksājumi darbiniekiem
Grāmatvedības rokasgrāmata
- īstermiņa pabalsti, kurus izmaksā spēkā esošu darba attiecību laikā (nav darba attiecību izbeigšanas pabalsti), tādi kā alga, atvaļinājuma nauda
- Šajā sadaļā ir aplūkotas visa veida atlīdzības darbiniekiem par to veikto darbu. Šie maksājumi rodas, pamatojoties uz Darba likumu un iekšējiem
- izdevumi par darbiniekam piešķirtajiem pabalstiem. Ilgtermiņa pabalsti, kurus izmaksā spēkā esošu darba attiecību laikā, tādi kā ilgtermiņa motivācijas
- gada beigām (prēmijas u.c., kas maksājami 12 mēnešu laikā pēc darba attiecību izbeigšanās). Darba attiecību izbeigšanas pabalsti, tādi kā atlaišanas
- un paātrinātas aiziešanas pensijā pabalsts. Pēcnodarbinātības pabalsti, kurus izmaksā pēc darba attiecību izbeigšanās, tādi kā pensija un pensijas medicīniskā apdrošināšana.
Darbinieka nāve
Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata
- : nopelnītā alga līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienai, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, rīkojuma pamatu: Civillikuma
- , darba devējam jāsaņem faktu apliecinošs dokuments – miršanas apliecības kopija. Darba tiesisko attiecību izbeigšanas dokuments būs
- , darbinieka personas kodu (var nenorādīt), darba tiesisko attiecību izbeigšanas faktu un datumu, darbiniekam izmaksājamās summas, kas var būt
- 2195.pants, miršanas apliecības numurs un datums, Darba likuma 128.panta pirmā daļa (visu naudas summu izmaksāšana darbiniekam, kas viņam pienākas
- no darba devēja), Darba likuma 149.panta piektā daļa (neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā); 4. izdevēja parakstu
Tiesas nolēmums
Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata
- izmaksājamās summas, kas var būt: nopelnītā alga līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienai, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu
- , darbinieka personas kodu (var nenorādīt), darbinieka ieņemamo amatu (var nenorādīt), iemeslu – darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties
- uz tiesas spriedumu, norādot tā datumu un lietas numuru, darba tiesisko attiecību izbeigšanas datumu, kas būs darbinieka pēdējā darba diena, darbiniekam
- , rīkojuma pamatu – Darba likuma 115.panta trešā daļa (norāda uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu atbilstoši Darba likumam), tiesas spriedums
- , Darba likuma 128.panta pirmā daļa (visu naudas summu izmaksāšana darbiniekam, kas viņam pienākas no darba devēja), Darba likuma 149.panta piektā
Personāla atlases metodes
Personāla vadības rokasgrāmata
- motivācijas novērtēšana – tieši šie abi rādītāji noteiks, kāds darbinieks būs, kad tiks iegūta nepieciešamā minimālā darba pieredze un izglītība. Tomēr to
- ir apmaksātu prakses iespēju piedāvāšana. Tomēr jāņem vērā, ka ir dažādi ierobežojumi nodarbināšanai bez darba līguma, tādēļ šādā gadījumā rūpīgi
- metodes tomēr šajā gadījumā būs vadīšanās nevis pēc pretendenta iegūtās izglītības un darba pieredzes, bet gan viņa profesionālo spēju un darba
- nevarēs novērtēt ar parastu tā saucamo nestrukturēto darba interviju, kur darba devēja pārstāvis uzdod pirmos jautājumus, kas ienāk prātā. Šāda
- novērtēšana sniedz tikai minimālas iespējas prognozēt darba sniegumu, turklāt, jo pašpārliecinātāks pārstāvis, jo neprecīzāki būs rezultāti[1]. Šādā
Pārejas noteikumi
Likuma "Par valsts sociālo apdrošināšanu" komentāri
- ir Ministru kabineta noteiktā minimālā darba alga attiecīgajā laika periodā. (17.03.2005. likuma redakcijā, kas stājas spēkā 01.04.2005.) 28. Grozījumi šā
- noteiktā minimālā darba alga attiecīgajā laika periodā. (19.06.2008. likuma redakcijā, kas stājas spēkā 23.07.2008.) 45. Šā likuma 20.1 pants stājas
- starp darba devēju un darba ņēmēju stājas spēkā 2003.gada 1.janvārī. (20.06.2001. likuma redakcijā, kas stājas spēkā 20.07.2001.) 3. No 1998.gada 1
- .janvāra līdz 1999.gada 31.decembrim obligāto iemaksu likme ir 37 procenti, no kuriem 28 procentus maksā darba devējs un 9 procentus – darba ņēmējs
- Saeimas un Ministru Kabineta Ziņotājs, 1996, 1., 7., 15.nr.), bet: 1) no visiem sociāli apdrošināto personu darba ienākumiem, kas aprēķināti par laika