Pārlekt uz galveno saturu
Meklēšanas rezultāti
Pārmaiņu vēstījuma nozīme
Personāla vadības rokasgrāmata
- Pārmaiņu vēstījuma nozīme
- Kad esat fiksējuši pārmaiņu mērķi, tikuši skaidrībā ar visiem iemesliem, kāpēc jāmainās, un kad esat sagatavojuši plānu, kā pārmaiņas virzīsiet
- uztrauc darbiniekus saistībā ar pārmaiņām, tad beidzot ir pienācis brīdis, kad jādefinē pārmaiņu komunikācijas mērķis un jādomā par vēstījumiem, kas
- palīdzēs sasniegt vēlamo rezultātu. Principi pārmaiņu komunikācijas vēstījuma veidošanā: Vēstījuma fokusā jābūt ne tikai organizācijas pārmaiņu mērķim
- piedalīties pārmaiņu ieviešanā, jo viņiem pietrūkst laika, viņi ir pārstrādājušies, tad vēstījumam ir jāietver šis aspekts: «Kad mēs kopā būsim ieviesuši
- uzsvari dažādām darbinieku grupām. Labā komunikācijas prakse runā par to, ka veiksmīgs pārmaiņu process ir tāds, kur plānošanā ir iesaistīti tie, kuriem šīs
Sapratne par pretošanos un darbinieku segmentēšana
Personāla vadības rokasgrāmata
- Nenoliedzami nozīmīga pārmaiņu daļa ir darbinieki. Un, protams, ka ikviens vadītājs būtu sajūsmā, ja darbinieki pie pirmās iespējas aplaudētu
- pārmaiņām un tiektos tās ieviest. Taču realitāte ir tāda, ka puse pārmaiņu izgāžas, jo darbinieki šķietami tām pretojas. Taču, pētot dziļāk, sapratu
- . Komunikācijas pētnieki arī izdalījuši pretošanās formas un to raksturojošās pazīmes organizācijas komunikatīvajā telpā pārmaiņu laikā (skatīt attēlu). Vienā
- darbību, kuras mērķis ir sagraut, nobremzēt vai mainīt pārmaiņu virzienu. Tieši tāpēc, lai darbinieki nekļūtu par pārmaiņu neizdošanās iemeslu
- , pirms pārmaiņu ieviešanas diezgan liela uzmanība jāpievērš tieši viņiem. Kas būtu jāizdara? Segmentēt darbiniekus pārmaiņu vēstniekos, pretiniekos
Pārmaiņu paaudze
Personāla vadības rokasgrāmata
- Pārmaiņu paaudze
- Dzimuši un/vai bērnību piedzīvojuši sistēmas un ekonomisko principu pārmaiņu laikā, kad vecākiem pirmajā vietā nereti bija darbs (izdzīvošana
- ), karjeras veidošana un panākumi. Arī pārmaiņu bērni, šobrīd ~18–30 gadus jauni cilvēki, dzīvo ar pārliecību, ka robežas praktiski neeksistē un «es zinu
- . Ja ir iespējama minētā tiešā pieeja, pārmaiņu bērnu uztverē hierarhija neeksistē! Jaunāko šīs paaudzes pārstāvju personība veidojusies straujas ekonomiskās
- un sociālo tīklu zvaigznes. Tiem pārmaiņu bērniem, kuriem bērnībā nav bijis savu pienākumu, trūkst izpratnes par naudas vērtību un darbu kopumā, tādēļ šī
- aizrautība, tā vietā, lai meklētu motivāciju un papildu iespējas esošajā darbavietā, pārmaiņu bērns dodas uz citurieni, tāpēc šobrīd 25–30 gadus vecu
Vajadzība pēc risku līdervadības
Riska vadības rokasgrāmata
- risku vadība neveidojas vakuumā. Risku vadības procesos var novērtēt un uzraudzīt riskus, kā arī var informēt un konsultēt par riskiem, bet procesi paši
- vadība (risk management), risku pārvalde (risk governance) – un liekot arvien lielāku uzvaru uz efektivitāti un riska kultūru, mūsdienu risku vadībā
- nebūt nevērīgai pret apdraudējumiem nepietiekamas informācijas dēļ. Risku vides pārmaiņu pamatā ir izpratne, ka ne tikai riski savstarpēji mijiedarbojas
- un neskaidrība, ir nepieciešama līdzsvarota sasaiste organizācijā, notikumos, ietekmē un rīcībā iestādes iekšienē un ārpus tās, lai vadība spētu izpildīt visus
- iesaistīta vadības aktivitātēs un vadība to atbalstītu, lai tiktu uzrādītas un ieviestas pilnvaras rīkoties. Protams, tas prasa laiku, lai risku